Условия-критерии эффективного управления инновационно ориентированной интеллектуализацией персонала Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 658.012:005.95

Е. В. ЯКОВЛЕВА

Омский государственный технический университет

УСЛОВИЯ-КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННО ОРИЕНТИРОВАННОЙ ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА_

Раскрыта специфика управления интеллектуализацией персонала, ценностные ориентиры которого определены взаимосвязанными компонентами, формирующими интеллектуальный потенциал персонала, а целевая направленность сфокусирована на достижении целевых установок предприятия, обусловленных приоритетами е г о инновационного раз в ития. Исходя из специфических особенностей управления в предметной области исследования, обоснованы условия-критерии эффективного управления. Результаты исследования являются практико-ориентированными на развитие систем управления персоналом предприятий промышленности, в том числе представляют актуальность для промышленного сектора экономики Омского региона. Ключевые слова: управление персоналом, инновационно ориентированная интеллектуализация, интеллектуальный потенциал персонала, предприятия промышленности, критерии эффективного управления.

В современных научных экономических трудах, например [1, 2], отмечается целесообразность много-уровнего подхода к исследованию интеллектуального потенциала, что означает необходимость дифференциации интеллектуального потенциала общества, территории, организации, человека. Это связано с тем, что каждый исследуемый уровень имеет специфические особенности, обуславливающие уникальность формирования, развития и использования. Причем состояние и динамика любого уровня интеллектуального потенциала зависят от компонентов смежных уровней, являющихся взаимосвязанными.

В результате данного исследования отдано предпочтение двухуровневой трактовке (на индивидуальном и коллективном уровнях) качественного состава интеллектуального потенциала персонала (рис. 1).

Условно интеллектуальный потенциал работника (индивидуальный уровень) может быть представлен в виде

ИП = ЧП -ПФП,

I I I'

где ИП1 — индивидуальный интеллектуальный потенциал;

ЧП. — интегральный индивидуальный потенциал; ПФП. — индивидуальный потенциал не интеллектуального (психологического, физиологического) происхождения.

Причем необходимо отметить взаимное влияние и обусловленность ИП\ и ПФП\ в составе потенциала работника на индивидуальном уровне. Работник в организации, как известно, многомерен, т. е. нетривиальной управленческой задачей является целенаправленное и сбалансированное его формирование и развитие на различных этапах профессиональной деятельности. В качестве основных характеристик

индивидуальной многогранности работника рассматривают [3]: физическое здоровье, характерологический тип, эрудиционные способности, склонность к творчеству, отношение к той или иной социальной группе, политические интересы, систему ценностей, выражение тех или иных нравственных норм, способности производить и потреблять материальные и нематериальные блага. Интеллектуальный потенциал персонала (индивидуальный и коллективный уровни) также многомерен, являясь зависимым от частных потенций, качественно его обуславливающих.

В результате проведенного исследования [4, 5] эгофакторные компоненты индивидуального интеллектуального потенциала разделены на группы: а) базовые компоненты (источники ИП) — наследственные; б) вторичные, приобретаемые в процессе воспитания, всех видов образования, трудовой деятельности, в том числе являющиеся результатом целенаправленных инвестиций в развитие базовых компонентов, а также результат различных неплани-руемых изменений.

В общем виде индекс индивидуального интеллектуального потенциала -го работника в момент времени I можно представить как

И' = 1 (Иб' Ивкг )

Г1иип\() 1 \Ииип\(), Ииип(Ц/

где И6и'ип{() — индекс базовых эгофакторных компонентов индивидуального интеллектуального потенциала г-го работника (источников ИП) в момент времени £ ИВиПт — индекс вторичных эгофакторных компонентов индивидуального интеллектуального потенциала г-го работника, формируемых в результате инвестиций в развитие базовых компонентов, в момент времени I.

Уровни качественного состава интеллектуального потенциала персонала

Индивидуальный уровень и 4 Коллективный уровень

Качественный состав Качественный состав

индивидуального интеллектуального потенциала

интеллектуального потенциала персонала предприятия

г-го работника (п работников)

Рис. 1. Двухуровневая трактовка качественного состава интеллектуального потенциала персонала

При этом к базовым эгофакторным компонентам индивидуального интеллектуального потенциала г-го работника отнесены потенциалы здоровья (наследственные характеристики), а также психо-физиоло-гические характеристики.

Вторичными эгофакторными компонентами индивидуального интеллектуального потенциала г-го работника, формируемыми в результате инвестиций в развитие базовых компонентов, являются оцениваемые по индексам: Из2 — здоровья (приобретенные характеристики); Ипфх — психофизиологических характеристик (приобретенных); Ио — образования; Ип — профессионализма; Иса — социальной адаптации; Иии — нормативно-нравственной компоненты; Итп — творческого потенциала; Икс — креативных способностей; И — ценностных ориентиров; И —

' цо ^ ^ ^ ' эи

эмоционального интеллекта; Иш — коммуникативного интеллекта.

Тогда планируемая величина индекса индиви-

Япл

^__________ _____________J__________ ________,________________ЦЦП((+1)

к моменту времени (t+1) с учетом возможных позитивных и негативных изменений может быть выражена в виде

Ипл'

*1иип(t +1)

■к „п,) +Ли„ „п.

ствий компонентов друг с другом как в пределах одного уровня, так и между ними, во-вторых, в результате влияния факторов внутриорганизационного окружения и факторов внешней среды (ее операционной и общей составляющей). Динамика и взаимодействие отдельных составляющих интеллектуального потенциала формируют качество интеллектуального потенциала на соответствующем уровне.

Причем динамично взаимодействующие компоненты интеллектуального потенциала персонала (коллективный уровень), формируемые на основе эгофакторных компонентов (результирующего вторичного индивидуального уровня), образуют ценностные ориентиры управленческого воздействия на всех воспроизводственных стадиях инновационно ориентированной интеллектуализации персонала.

Планируемая величина ИПп к моменту времени ^+1) может быть определена как

И

иппи +1)

И!„ т + ли!

ипп(^

(1)

На коллективном уровне интеллектуальный потенциал персонала предприятия в целом или его структурного подразделения (ИПп) образуем как

ИПп = Ь ИП, ,

г=1

где г — единица персонала (работник); п — количество единиц персонала (работников).

Суммирование в данном случае носит условный характер вследствие влияния на ИПп различных факторов, например вероятного недоиспользования индивидуального интеллектуального потенциала; эффекта синергии (положительного и отрицательного) от взаимодействия индивидуальных интеллектуальных потенциалов и других.

Для оценки индекса интеллектуального потенциала персонала (коллективный уровень) в момент времени t могут быть использованы индексы: Ит — потенциала здоровья персонала; Ипозс — объема знаний (образования); Ипп — потенциала профессионализма; Иш — квалификационного потенциала; Иоп — организационного потенциала; Иннп — нормативно-нравственного потенциала; И — креативно-

^ ^ ' ктп 1

творческого потенциала.

Состояния компонентов интеллектуального потенциала персонала (индивидуальный и коллективный уровни) (рис. 2) динамичны в любой момент времени, во-первых, вследствие неоднозначных взаимодей-

Управленческой задачей, требующей решения, является получение в результате коллективной инновационной деятельности положительного синерге-тического эффекта суммы (1). Для решения данной задачи, с учетом специфики инновационно ориентированной интеллектуализации персонала как нетрадиционного объекта управления, предлагаются [4 — 6] следующие критериальные (необходимое и достаточное) условия, обеспечивающие эффективное управление.

1. Необходимое условие, характеризующее качественный уровень интеллектуального потенциала персонала и полноту его использования в инновационном процессе:

ИП = ИП Ф = ИП ,

п пФ пт'

(2)

где ИПп — интеллектуальный потенциал персонала; ИПпФ — фактически используемый в инновационном процессе интеллектуальный потенциал персонала; ИПпт — интеллектуальный потенциал персонала, используемый в инновационном процессе, качество которого соответствует предъявляемым требованиям.

В соответствии с условием (2) имеющийся ИПп должен быть, во-первых, максимально полно вовлечен и используем в инновационном процессе, а во-вторых, его качественный уровень должен корреспондироваться с производственными задачами предприятия инновационной направленности.

2. Достаточное условие, позволяющее оптимизировать соотношение эффекта от использования ИПп в инновационном процессе и затраченных ресурсов на его достижение:

ь

Рис. 2. Характер взаимодействия индивидуальных и коллективных компонентов интеллектуального потенциала персонала

К

,>1,

(3)

где Кэипп — коэффициент эффективности использования ИПп в инновационном процессе:

Кэипп = ИКп / ИПп.

где ИПп — интеллектуальный потенциал персонала, выраженный в денежном эквиваленте затрат на его формирование;

ИКп — интеллектуальный капитал персонала, выраженный в денежном эквиваленте экономических результатов от использования интеллектуального потенциала персонала в инновационном процессе.

В случае неисполнения условий (2) и (3) или хотя бы одного из них невозможно обеспечить эффективное управление инновационно ориентированной интеллектуализацией персонала как воспроизводственным процессом. В результате неэффективного управления могут быть следующие последствия.

1. Нерегулярное и/или нецеленаправленное формирование и развитие ИПп, т. е. недостаточно развитое применение на предприятии всевозможных методов, которые могут быть полезны для этих целей, например оценка (аттестация), позволяющая выявить настоящий квалификационный уровень профессионализма работника, а также спланировать его дальнейшее профессиональное развитие; обучение различных видов, необходимое для повышения уровня теоретических знаний и практических навыков персонала; мотивация самостоятельного развития навыков профессиональной деятельности; коу-чинг — планомерное развитие под руководством мастера-наставника.

2. Необоснованно завышенные затраты на формирование и развитие ИПп, не обусловленные задачами предприятия в инновационной сфере.

3. Полное использование имеющегося ИПп, уровень которого, однако, уже не отвечает ресурсным потребностям предприятия в сфере инноваций, что может быть связано, например, с возрастным старением работников и отсутствием квалифицированных кадров по востребованным профессиональным направлениям вследствие неэффективных программ: привлечения молодых специалистов, повышения квалификации и профессиональной переподготовки, использования опыта ведущих специалистов других компаний.

4. Недоиспользование ИПп, ведущее к экономическим и морально-психологическим потерям работников, обуславливает моральную и экономи-

ческую неудовлетворенность трудом вследствие отсутствия перспективы и мотивации к профессиональному развитию и карьерному росту; в итоге возможно увольнение и переход перспективного работника в компанию более современного уровня. Различными вариантами недоиспользования ИПп могут быть следующие.

4.1. ИПп используется не в полной мере, но уровень фактического его использования соответствует производственным потребностям. Это означает, что ИПп выше, чем требуется для решения текущих производственных задач предприятия. Для работников в этом случае наиболее вероятен профессиональный застой, а следовательно, неудовлетворенность трудом, снижение мотивации к высокопроизводительному труду.

4.2. Уровень фактического использования ИПп в основном ниже уровня интеллектуальных возможностей персонала, а также не соответствует производственным целям и задачам. Возможными проявлениями данной критической ситуации могут быть, например, недоиспользование целодневного и внутри-сменного фонда рабочего времени как по вине работников, так и по организационно-техническим причинам.

Такое положение (ситуации 1—4) на предприятии требует принятия срочных мер действенного характера по улучшению воспроизводственной сбалансированности и динамики ИПп.

В общей сложности неэффективное воспроизводство интеллектуальных ресурсов персонала инновационной сферы, приводящее к рассогласованию между потенциальными возможностями работника, фактическими результатами его труда и задачами предприятия, происходит в основном по следующим причинам: несоответствия между возрастающими потребностями производства в инновационном развитии и существующей профессиональной структурой кадров и их квалификацией; нерациональной расстановки исполнителей по рабочим местам в инновационном проекте; отсутствия необходимой мотивации или мотивационная усталость работников.

Соблюдение предлагаемых критериальных (необходимого и достаточного) условий при управлении инновационно ориентированной интеллектуализацией персонала позволит избежать вышеперечисленных проблем и обеспечить эффективное управление в соответствии с целевыми установками промышленных предприятий в условиях инновационного развития экономики.

Библиографический список

1. Мартынов, А. Ф. Воспроизводство интеллектуального потенциала: оценка, моделирование, методология управления : дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 / Мартынов Анатолий Федорович. - М., 2008. - 306 с.

2. Макашева, Н. П. Оценка интеллектуального потенциала на рынке труда Томской области / Н. П. Макашева, О. А. Нестерова // Вестник ТГУ. Экономика. — 2011. — № 2 (14). — С. 88 — 98.

3. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах / Ю. Г. Одегов. — М. : Альфа-Пресс, 2008. — 944 с.

4. Яковлева, Е. В. Управление интеллектуализацией персонала промышленных предприятий : моногр. / Е. В. Яковлева. — Омск : Изд-во ОмГТУ, 2014. — 376 с.

5. Яковлева, Е. В. Управление развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышлен-

ности на основе инфраструктурного подхода : дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 / Яковлева Елена Владимировна. — СПб., 2015. — 340 с.

6. Яковлева, Е. В. Специфика управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности / Е. В. Яковлева // Архитектура, строительство, транспорт : материалы Междунар. науч.-практ. конф. (к 85-летию ФГБОУ ВПО «СибАДИ»). — Омск, 2015. — С. 1424—1430.

ЯКОВЛЕВА Елена Владимировна, доктор экономических наук, доцент (Россия), профессор кафедры экономики и организации труда. Адрес для переписки: elelenav12@yandex.ru

Статья поступила в редакцию 30.05.2016 г. © Е. В. Яковлева

УДК 331.5.024.54:332.133

Г. 3. АХМЕТОВА М. Ю. МАКОВЕЦКИЙ Д. В. РУДАКОВ Д. И. ЧЕРНЯВСКИЙ

Омский государственный технический университет

МЕСТО И РОЛЬ

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНО-КРЕАТИВНЫХ РЕСУРСОВ В ИННОВАЦИОННОЙ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ ОМСКОГО РЕГИОНА

В статье р аскрываются современные подходы к исследованию места и роли интеллектуально-креативных ресурсов в современной экономике, а также характера взаимосвязей и взаимообусловленности функционирования рынка труда и использования трудовых ресурсов регионов. Основное внимание уд еляется обоснованию концепции производительности интеллектуально-креативных ресурсов и их значимой роли в обеспечении воспроизводственного процесса на инновационной основе. Ее центральная идея — восприятие креативности как движущей силы экономического развития и усиление влияния количества и ка чества трудовых ресурсов н а инновационный процесс, экономический рост и экономическое ра зв итие в целом. Ключевые слова: региональная экономика, человеческий капитал, рабочая сила, трудовые ресурсы, креативные ресурсы, интеллектуальные ресурсы, инновационная экономика.

В середине XX века с развертыванием современной НТР началось формирование реальных предпосылок для зарождения, становления и развития новой концепции развития производительных сил, в которой производственно-интеллектуальный потенциал человека становится базовым фактором экономического роста и развития. Если в национальном богатстве развитых стран человеческий капитал, по некоторым оценкам, составляет от 70 до 80 %, то в Российской Федерации его доля не превышает 50 %

[1, с. 5].

В отличие от многих других стран, где имеются либо сырьевые, либо человеческие ресурсы, Россий-

ская Федерация располагает и теми и другими. Однако неразвитые и/или неэффективно функционирующие институты, слабая конкуренция и низкий уровень конкурентоспособности на уровне отдельных компаний не позволяют использовать имеющийся потенциал. В современных условиях конкурентоспособность и производительность экономики зависят от целого ряда аспектов. На протяжении длительного времени экономисты изучали роль и значение различных факторов, начиная с физического капитала и инфраструктуры и заканчивая образованием и дополнительным обучением, технологиями, макроэкономической стабильностью, эф-