CC BY
0
УДК 338
ИНТЕГРАЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО И ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ДЛЯ РАЗВИТИЯ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА РЕГИОНОВ
Н.С. Зинчик1, О.В. Кадырова2, О.О. Дымова3
Санкт-Петербургский государственный экономический университет, Россия, 191023, город Санкт-Петербург, наб. Канала Грибоедова, д. 30-32 литер А
В статье рассмотрены вопросы интеграции предпринимательского и человеческого капитала для развития ресурсного потенциала регионов через развитие системы внутрифирменного предпринимательства на предприятиях региона. В частности, освещается вопрос о разработке системы мотивации для активизации внутрифирменного предпринимательства материальными и нематериальными методами. В статье перечислены методы нематериальной мотивации, способствующие развитию «духа предпринимательства» внутри предприятия, а также разработаны экономические модели стимулирования внутрифирменного предпринимательства на основе корреляции с экономическим эффектом предлагаемого к реализации проекта.
Ключевые слова. Ресурсный потенциал, внутрифирменное предпринимательство, мотивация персонала к предпринимательской деятельности, система мотивации и стимулирования персонала.
INTEGRATION OF ENTREPRENEURIAL AND HUMAN POTENTIAL FOR THE
DEVELOPMENT OF REGIONAL POTENTIAL OF THE ARCTIC ZONE OF RUSSIAN
FEDERATION
N.S. Zinchik, O.V. Kadyrova, O.O. Dymova
Saint-Petersburg state university of economics, 191023, Russia, St. Petersburg, Griboedov canal emb., 30-32.
The article considers the issues of integration of entrepreneurial and human capital for the development of the resource potential of the regions through the development of the system of intra-company entrepreneurship at the enterprises of the region. In particular, the issue of developing a motivation system for activating intra-company entrepreneur-ship, using tangible and intangible methods, is highlighted. The article lists methods of non-material motivation that contribute to the development of the «entrepreneurial spirit» within the enterprise, and also developed economic models to stimulate intra-company entrepreneurship based on correlation with the economic effect of the proposed project.
Keywords. Resource potential, intra-company entrepreneurship, innovation, personnel motivation for entrepreneurial activity, personnel motivation and incentive system, intrapreneurship.
В настоящее время существует большое количество подходов к рассмотрению и решению проблемных вопросов экономики как на макро-, так и на мезо- и микроуровнях. Однако любой подход и любые механизмы развития так или иначе направлены на создание нового за счет имеющихся ресурсов или оптимизации в той или иной степени ресурсов (их мобилизацию).
Поэтому на первый план выходит понятие ресурсного потенциала, оно позволяет взглянуть на механизмы комплексного развития региональной системы через воздействие на тот или иной вид не активизированных в полной мере ресурсов.
При этом в условиях свободного рынка драйвером в региональном развитии становится реальный сектор экономики. Предприятия обеспечивают приток свободного капитала, создание рабочих мест и т.д., т.е. влияют сразу на несколько элементов ресурсного потенциала региона. Таким образом, через развитие предприятий можно существенно улучшить общеэкономическую ситуацию в регионе, обеспечить его развитие. Однако это невозможно без вовлечения человеческих ресурсов, реализации человеческого капитала предприятий, в особенности в условиях возрастающей конкуренции.
1 Зинчик Наталья Сергеевна - кандидат экономических наук., доцент, доцент кафедры менеджмента и инноваций тел: +7 (921) 900-37-66, e-mail: zinchik.n@unecon.ru;
2Кадырова Ольга Васильевна - кандидат экономических наук., доцент, доцент менеджмента и инноваций, тел: +7 (921) 448-75-53, e-mail: 9214487553@mail.ru;
3Дымова Ольга Олеговна - ассистент кафедры менеджмента и и инноваций, тел: +7 (965) 057-64-69, e-mail: dyimovao@gmail.com.
Механизмом вовлечения сотрудников в рост предприятия может стать внутрифирменное предпринимательство. За счет роста предприятия возрастает и ВРП региона, и увеличивается объем выплачиваемых налогов, что позволяет региону развиваться. При тиражировании данной практики внутрифирменного предпринимательства на большинство предприятий региона можно получить существенный рост объемов производства и предпринимательской активности, что позитивно скажется на финансовых показателях региона.
Внутрифирменное предпринимательство (интрапренерство) представляет собой самостоятельную творческо-рационализаторскую деятельность структурных подразделений или отдельных работников, направленную на создание источников дополнительной прибыли или направленную на сокращение издержек за счет предложений по совершенствованию действующей системы. Это современный метод развития бизнеса, позволяющий в полной мере задействовать творческую составляющую человеческого капитала предприятия. В общем виде можно сказать, что внутрифирменное предпринимательство представляет собой систему поддержки предпринимательских инициатив сотрудников. Сотрудник сам становится «предпринимателем», а реализация его идеи поддерживается ресурсами компании. При этом формируемые инициативы в той или иной степени ведут к развитию основного предприятия, что дает основание говорить, что внутрифирменное предпринимательство окупается многократно за счет роста предприятия через внедрение наиболее эффективных способов использования ресурсов предприятия; получение обратной связи от потребителей и быстрое реагирование на изменение внешней среды; внедрение инноваций в деятельность предприятий; создание базы для дальнейшего развития производственной деятельности. Кроме того, внедрение системы внутрифирменного предпринимательства способствует увеличению гибкости и адаптивности предприятия к изменениям внешней среды.
Однако ключевым звеном в данном процессе безусловно являются сотрудники, в частности их творческий (новаторский) и предпринимательский капитал. Именно сотрудники обеспечивают приток новых идей и их реализацию. Для развития и активизации предпринимательских способностей сотрудников необходимо обеспечить не только систему приема, оценки, проработки идей, но и систему мотивации и стимулирования персонала, поскольку выдвижение идей непосредственно зависит от выгод, которые сможет получить работник.
В основе данной системы должны лежать такие принципы, как доступность, ощутимость, своевременность, комплексность.
Мотивация к внутрифирменному предпринимательству должна быть интегрирована в
общую систему мотивации труда персонала и быть сообразной организационной культуре предприятия. При этом и организационную культуру в данном случае необходимо корректировать и адаптировать целям и задачам развития внутрифирменного предпринимательства.
Таким образом, система мотивации персонала к деятельности в рамках системы внутрифирменного предпринимательства может включать в себя материальное и нематериальное поощрение.
Нематериальное стимулирование в данном случае должно складываться в основном из повышения по карьерной лестнице и публичном признании достижений сотрудников. Это обусловлено тем, что в большинстве случаев сотрудники, предлагающие интрапренерские идеи, реализующие данные проекты обладают организаторскими способностями, имеют достаточно высокий уровень амбиций и стремятся к саморазвитию через карьерные достижения и, как следствие, признание в коллективе.
Продвижение по карьерной лестнице
Безусловно, решение о повышении сотрудника в должности должно основываться на квалификационных факторах, однако интрапре-нерская деятельность может дополнительно учитываться в данном вопросе.
Продвижение по карьерной лестнице с учетом опыта внутрифирменного предпринимательства на предприятии может быть реализована через включение сотрудника в кадровый резерв или создание «группы талантов», что также является вариантом кадрового резерва.
Кроме того, можно применять японский опыт визуализации карьерного роста. Данный метод во многом может создать предпосылки для становления внутрифирменного предпринимательства на предприятии, так как формирует мо-тивационную составляющую.
На рисунке 1 представлен пример системы карьерного роста, принятой в японской модели управления.
При этом в японской модели значимым является тот факт, что продвижение сотрудника с одной ступени на другую происходит не только при наличии опыта профессиональной деятельности, но также при наличии успешности его как руководителя мини-групп развития, формируемых на предприятии (кружками качества). Кружки качества, как механизм рационализаторства на предприятии, также схожи с внутрифирменным предпринимательством, следовательно, в модели карьерного роста в качестве критерия для повышения в должности может учитываться опыт в ин-трапренерской деятельности, предложении и реализации интрапренерских проектов. Такая увязка
с карьерным ростом постепенно формирует культуру, основанную на необходимости постоянного развития.
Рисунок 1 - Японская модель карьерного роста
Дополнительным механизмом для мотивации персонала через визуализацию модели карьерного роста может стать визуализация деятельности отделов, участков, сотрудников. Например, устанавливаются небольшие информационные стенды, с которыми может ознакомиться каждый из проходящих сотрудников, на которых формируются и аккумулируются различные данные.
Также могут быть представлены:
- ротационные карты, отражающие владение навыками каждого из сотрудников;
- проекты в рамках внутрифирменного предпринимательства, в которых принимал участие каждый из сотрудников;
- производственные показатели деятельности каждого сотрудника;
- другие показатели на усмотрение руководства.
В совокупности итогом является ранжированный рейтинг всех сотрудников конкретного структурного подразделения. На основании этого рейтинга выбираются те, кто может идти в дальнейшем на повышение или рассчитывать на дополнительное финансовое вознаграждение. С данным аргументом сотрудникам предприятия
сложно поспорить, так как данные наглядны, статистика прозрачна. С другой стороны, кто хочет развиваться и достигать результата, всегда имеет четкие прописанные позиции, по которым необходимо двигаться, чтобы становиться лучшим и продвигаться по карьере.
Еще один блок нематериальной мотивации, который можно выделить в контексте стимулирования внутрифирменного предпринимательства, - публичное признание заслуг. Оно может осуществляться через грамоты, ценные подарки и т.д. Однако при этом важно учитывать, что в данном случае должна четко прослеживаться градация в зависимости от вклада работников (таблица 1). В целом, стоит отметить, что любая система нематериальной мотивации, в том числе в части стимулирования и поощрения внутрифирменного предпринимательства должна быть заранее представлена всем сотрудникам, а поощрение должно носить систематический характер.
Таким образом, перечисленные в таблице виды нематериального поощрения могут быть использованы как совместно, так и в отдельности для максимального поддержания интереса сотрудников к внутрифирменному предпринимательству.
Таблица 1 - Градация видов нематериального поощрения, используемых для работников за участие во
внутрифирменном предпринимательстве
Наименование поощрение Краткая характеристика Вклад во внутрифирменное предпринимательство, за который предоставляется награда
Вручение ценных подарков Ценными подарками могут быть подарочные сертификаты, абонементы, техника и др. Предоставляется в комбинации с другими видами нематериального стимулирования (благодарности, грамоты, звания, награды).
Объявление благодарности Издается приказ об объявлении благодарности, информация заносится в трудовую книжку, личное дело. Работнику в торжественной обстановке, в присутствии трудового коллектива вручается благодарность на фирменном бланке организации. Объявление благодарности оптимально сочетать с вручением ценного подарка. Благодарность за внутрифирменное предпринимательство должна вручаться работникам, проявившим свое профессиональное мастерство и успешно совмещающим основную деятельность и внутрифирменное предпринимательство. В основном должно выдаваться за фрагментарное участие в проектах внутрифирменного предпринимательства.
Вручение почетной грамоты Издается приказ о награждении почетной грамотой, данная информация заносится в личное дело, в торжественной обстановке вручается Почетная грамота, оформленная на фирменном бланке организации. Вручается вместе с ценным подарком. В грамоте должна быть указана формулировка «За добросовестный труд и особый вклад в развитие предприятия». Вручается сотрудникам, внесшим наиболее значимый вклад в развитие внутрифирменное предпринимательство (полноценное участие в 2-х проектах предприятия).
Присвоение звания «Лучший во внутрифирменном предпринимательстве» Присвоение звания возможно при постоянном участии работника в проектах в рамках внутрифирменного предпринимательства и безупречном выполнении как основных, так и дополнительных трудовых обязанностей. Этот вид поощрения может совмещаться с денежной премией, а также с объявлением благодарности или вручением почетной грамоты. Работник должен участвовать не менее чем в 2-х проектах, осуществляемых на предприятии и положительно влияющих на конечный результат деятельности.
Внесение сотрудника на Доску почета / Книгу почета в организации Внесение сотрудника на Доску/ Книгу почета возможно при добросовестной деятельности как в части основной работы, так и деятельности в рамках внутрифирменного предпринимательства, при этом интрапренерская деятельность работников должна быть систематической. Этот вид поощрения может совмещаться с денежной премией, а также с объявлением благодарности или вручением почетной грамоты. Осуществление работником систематического (участие более чем в 2-х проектах на предприятии) участия во внутрифирменном предпринимательстве.
Корпоративные награды В данном случае это могут быть значки с эмблемой предприятия и специальный знак отличия «За эффективную деятельность в рамках внутрифирменного предпринимательства». Этот вид поощрения может совмещаться с денежной премией, а также с объявлением благодарности или вручением почетной грамоты. Выдается за постоянные рационализаторские предложения в части совершенствования производственной и организационной деятельности и постоянное участие в проектах внутрифирменного предпринимательства.
Материальное стимулирование
внутрифирменного предпринимательства
В целом, предприятие может разграничивать материальное поощрение за участие в внутрифирменном предпринимательстве на единичное и постоянное (если работник постоянно участвует в проектах внутрифирменного предпринимательства, помимо своих основных обязанностей, его опыт и квалификация позволяет
консультировать группу внутрифирменных предпринимателей, но при этом не отвлекаться от основной работы, ему может быть установлена определенная материальная надбавка на период ведения либо участия в проекте). В данном случае на предприятии должен быть выделен фонд денежных средств для поощрения и стимулирования сотрудников к внутрифирменной деятельности, суммы в котором будут фиксированы для
конкретных направлений и работ, производимых работником.
Таблица 2 - Показатели, влияющие на величину единовременной выплаты работнику за предложение
проекта по внутрифирменному предпринимательству
Наименование показателей Раскрытие влияние показателя на надбавку Вклад показателя в величину надбавки
Практическая полезность и значимость разработки для производства Предложение должно содержать конкретные разработки, которые будут касаться улучшения производственного процесса, изменения (совершенствования) технологических процессов, либо конечного продукта (результата), предложение должно соответствовать стандартам работы предприятия, помимо производственной деятельности предложение может касаться организационных и управленческих механизмов, а также механизмов автоматизации и компьютеризации процессов, для каждого подвида должны быть установлены критерии в зависимости от ценностных установок предприятия и ориентации на достижение определенных результатов. 10%
Степень проработанности и сложности предложения В поданной сотрудником заявке на внедрение предложения должна быть в полном объеме раскрыта сущность предложения - она должна быть понятно и логично изложена, содержать описание предложения, должны быть отражены материальные и нематериальные эффекты, которые несет предложение для развития предприятия, а также предложение должно учитывать текущие и перспективные тренды развития отрасли, а также то, как полученный от предложения результат будет влиять на деятельность предприятия в дальнейшей перспективе. В материальной составляющей должна учитываться сложность предложения/проекта и степень проработки его деталей. 5%
Оценка экономической эффективности В предложении должен быть рассчитан приблизительный экономический эффект, который должен быть выражен в денежном выражении и рассчитываться как разность затрат и полученной прибыли. Разработка, предложенная в рамках внутрифирменного предпринимательства, может обладать как экономическим, так и нематериальным эффектом, он будет отражен в качестве отдельного критерия далее. 10%
Перспективность предложенной разработки для будущего Если проект/разработка, представленная сотрудником, имеет перспективы к дальнейшему внедрению и будет продолжительное время приносить эффект предприятию, сотрудник должен быть дополнительно премирован, так как в данном случае предприятие будет иметь положительную динамику в долгосрочной перспективе. 7%
Нематериальная польза для организации от внедрения предложения сотрудника Ряд предложений сотрудников, может не иметь экономического эффекта, но быть направлен на сокращение трудозатрат, времени на решение каких-либо задач, ускорение процессов в производственной и непроизводственной деятельности. Нематериальный эффект также может быть значительным для работы предприятия и существенно улучшать его деятельность, поэтому данный компонент должен учитываться при расчете материального стимулирования сотрудников. 10%
Доступность и возможность внедрения разработки в производственную деятельность Предложенная разработка должна коррелировать с технологиями, применяемыми на предприятии, то есть она не должна противоречить оборудованию, технологии, организационным процессам, иначе ее невозможно будет внедрить, и при предложении автор обязательно должен это учитывать. 5%
Учет возможных рисков внедрения предложения в практику деятельности предприятия При формировании проекта в рамках внутрифирменного предпринимательства должны учитываться риски его внедрения, они также должны раскрываться и учитываться в заявке, так как многие из них могут привести к невозможности реализации проекта. 3%
Итого: 50%
Расчет поощрения должен проводиться из соотношения, если мы принимаем, что премия -это 100%, из которых 50% - изначальное предложение и его проработка в теоретическом аспекте, а 50% - это участие сотрудника в реализации и внедрении предложения. Автор идеи может как просто предложить проект и в дальнейшем не участвовать в его воплощении, так и реализовать проект и получить дополнительную надбавку. Максимально может быть выплачено 50% от фиксированной в фонде суммы.
Надбавка за разработку и предложение проекта (первые 50%) выплачивается по решению специализированной комиссии работнику единовременно и состоит из нескольких статей (таблица 2).
Таким образом, премиальный фонд за внутрифирменное предпринимательство будет
складываться из 2-х типов оплаты: единовременной за предоставление и принятие к внедрению проекта и надбавки непосредственно за его реализацию.
Далее рассмотрим расчет премиальной надбавки за реализацию проекта в рамках внутрифирменного предпринимательства на практике. Во внедрении может участвовать не только автор, но и коллектив предприятия, заинтересованный во внедрении. Для внедрения, например новой продукции, необходимо участие специалистов различных направленностей, каждый из которых вносит вклад в развитие и становление нового продукта, поэтому данный тип надбавки могут получать не только авторы, но и участники рабочего коллектива по внедрению разработки. Сумма премии составляет 50% от общей фиксированной величины оплаты интрапренерской деятельности (таблица 3).
Наименование показателей Раскрытие влияние показателя на надбавку Вклад показателя в величину надбавки (максимальное значение)
Участие в доработке проекта для его последующего внедрения Когда проект/предложение начинает внедряться могут быть различные нестыковки теоретического предложения и практической реализации, которые устраняются на первоначальном этапе, могут быть не устранены тонкости и нюансы работы. Эти доработки могут воплощаться с помощью дополнительных идей участников коллектива-разработчиков и должны дополнительно стимулироваться в денежном эквиваленте. 10%
Создание и выполнение работ по реализации предложения/проекта по этапам внедрения Основные работы по реализации предложения для возможности введение его в эксплуатацию или действие на предприятии. 10 %
Поддержание и контроль проекта/предложения на всех этапах внедрения Дополнительный мониторинг, проверки качества и своевременное выявление несоответствия необходимому результату предприятия. 8%
Тестирование проекта/предложения на различных этапах внедрения После реализации образца необходима проверка (тестирование) его свойств и качеств на соответствие стандартам, для этого необходимо создать базу тестов и проверок, которая поможет эффективно понимать недостатки и своевременно их устранять. Данный показатель позволяет материально стимулировать как тех, кто будет придумывать и разрабатывать тесты, так и тех, кто будет их проводить. 6%
Устранение замечаний при тестировании В данном случае это исполнительская дисциплина, которая позволит быстро устранить неточности, критерием оценки будет быстрота и рациональность предложенных решений по устранению ошибок. 9%
Дополнительные проработки проекта/предложения, позволяющие минимизировать риски и увеличить эффективность проекта Если в ходе реализации проекта будут возникать способы дополнительной проработки проекта и идеи, позволяющие улучшить реализацию проекта, то они могут быть применены и учтены при материальном стимулировании. 7%
Итого: 50%
Таблица 3 - Показатели, влияющие на величину надбавки работнику за деятельность в рамках внутрифирменного предпринимательства
Надбавка за деятельность в рамках внутрифирменного предпринимательства может быть установлена участникам коллектива на срок реализации проекта и может изменяться в течение этого периода в зависимости от внесения дополнительных идей и т.д. Распределение процентного соотношения критериев в формировании премии составлено по степени значимости критериев для наиболее эффективного развития проекта/ предложения.
Также может быть разработана постоянная надбавка за участие во внутрифирменном предпринимательстве, при том, что сотрудник будет участвовать во всех проектах внутрифирменного предпринимательства на предприятии.
Представим несколько типовых вариантов материальной мотивации персонала к деятельности в рамках внутрифирменного предпринимательства через взаимосвязь с результатом от внедрения проекта в рамках внутрифирменного предпринимательства.
Отдельно стоит отметить, что в любой системе материальной мотивации внутрифирменного предпринимательства премия или иной вид
Таблица 4
Таблица 5-
В некоторых случаях может быть применена единовременная выплата премии, она вручается по итоговым результатам реализации проекта. Это обоснованная система, поскольку она позволяет в полной мере базироваться на достигнутом результате, что в определенной степени снижает риски и затраты предприятия. Также преимуществом такого метода является унифицированность значений для всех проектов, что повышает прозрачность выплат.
Однако данная система устанавливает определенный «порог» и «потолок», что может восприниматься работниками как не в полной мере справедливое вознаграждение.
вознаграждения может выплачиваться как непосредственно авторам разработки, так и сотрудникам, которые активно помогают в реализации данного проекта.
Кроме того, предприятие, внедряющее систему финансовой мотивации, должно рассматривать текущую готовность к внутрифирменному предпринимательству, финансовые возможности, доступность временного лага внедрения системы как базовые факторы при принятии решения о том, какие методы мотивации должны стать основополагающими.
1. Единовременная выплата.
Для проектов, имеющих экономический эффект, должна быть обеспечена прозрачная система наблюдения за экономической выгодой предприятия от внедрения предложения в рамках внутрифирменного предпринимательства, а также необходимо формирование прямой зависимости от объема экономического эффекта, возможные в данном случае градации представлены в таблицах 4,5.
2. Долевая выплата.
Предполагает распределение вознаграждения до и после реализации проекта.
Источник, из которого выделяется материальное вознаграждение, - доля в самом эффекте от реализации проекта в течение первого года.
Первая часть вознаграждения составляет 25% от ожидаемого эффекта (не более 100 тыс. руб.) от реализации. Вторая часть рассчитывается на основе фактического полученного эффекта, в зависимости от суммы она может составлять:
- для реализации проекта, достигнувшего годового экономического эффекта в пределах 100
- Вариант расчета размера материальной мотивации в зависимости от годового экономического эффекта проекта в рамках внутрифирменного предпринимательства
Объем годового эффекта, тыс. руб. Объем премии (% от годового экономического эффекта)
До 100 10% (не менее 1 МРОТ)
От 100 до 500 1% + 10 тыс. руб.
От 500 до 1000 2% + 18 тыс. руб.
Более 1000 0,5% (но не более 100 тыс. руб.)
Вариант расчета размера материальной мотивации в зависимости от годового экономического эффекта проекта в рамках внутрифирменного предпринимательства
Объем годового эффекта, тыс. руб. Объем премии (% от годового экономического эффекта)
до 50 тыс. руб. 10%
от 50 до 200 тыс. руб. 5 тыс. руб. + 8% от суммы, превышающей 50 тыс. руб.
от 200 до 500 тыс. руб. 17 тыс. руб. + 6% от суммы, превышающей 200 тыс. руб.
от 500 тыс. руб. до 1 млн руб. 35 тыс. руб. + 5% от суммы, превышающей 500 тыс. руб.
свыше 1 млн руб. 60 тыс. руб. + 4% от суммы, превышающей 1 млн руб., но всего не более 300 тыс. руб.
тыс. руб., оптимальной будет сумма вознаграждения в размере 20% от полученного объема прибыли (иного финансового эффекта);
- от 100 тыс. руб. до 10 млн руб. - 10% + 10 тыс. руб.;
- более 10 млн руб. - 5% + 500 тыс. руб. (но не более 3 млн руб.).
Автору предложения, не принёсшего экономический эффект, по решению комиссии может быть выплачено минимальное вознаграждение.
Такой механизм является позитивным подкреплением инициативы на ранних этапах и стимулом к продолжению работы и поиску способов максимизации ее эффективности.
Тем не менее стоимостные градации могут быть изменены в зависимости от специфики предприятия.
3. Равномерная помесячная выплата.
Такой вид поощрения применяется после внедрения проекта, т.е. может быть предоставлен за принятие к использованию идеи в деятельности. Например, расчет может идти от общего эффекта равного 500 тыс. руб., а также учитывать гипотетическую вероятность невозможности определения прямого экономического эффекта от проекта.
Получение экономического эффекта проекта в пределах 500 тыс. руб. определяет следующие объем и последовательность выплат сотруднику: единовременно, в течение 3 месяцев с даты акта о внедрении предложения в деятельность предприятия; 5% от планового экономического эффекта (но не менее 3 тыс. руб.).
При годовом экономическом эффекте, превышающем 500 тыс. руб.: двухэтапная система выплат (обязательная и премиальная части материального вознаграждения).
Обязательная часть материального вознаграждения выплачивается автору единовременно в течение 3 месяцев с даты акта о внедрении предложения в деятельность предприятия. Размер выплаты: 25-40 тыс. руб.
Премиальная часть материального вознаграждения выплачивается в течение 3 месяцев с даты окончания первого года использования предложения в деятельности предприятия.
Премиальная часть материального вознаграждения рассчитывается на основании фактически полученного экономического эффекта. Рекомендуемый размер премиальной части материального вознаграждения - 5% от фактически достигнутого эффекта, но не более 1 млн руб. за вычетом обязательной части материального вознаграждения.
При такой системе, с одной стороны, сотрудники привыкают к выплате и в дальнейшем могут быть неудовлетворены размером своей стандартной заработной платы, что может вести к
демотивации, однако, с другой стороны, большинство сотрудников будут стремиться сохранить увеличившийся уровень дохода за счет разработки новых предложений/проектов.
4. Вознаграждение за технологические проекты, напрямую не создающие экономического эффекта.
Для предприятия важен не только экономический, но и иные виды эффекта от внедряемых в рамках системы внутрифирменного предпринимательства проектов. Например, эффективность проектов может оцениваться по уровню технико-технологических изменений, которые они в себе несут.
Некоторыми авторами, например Пархоменко О.В. [4], предлагаются системы вознаграждения на основе нематериального эффекта от разработанных продуктов или технологий, в частности, эффект в данных случаях обосновывается непосредственно полученным нематериальным результатом, объемом (частотой применения) его использования, а также степенью сложности той проблемы, которая решается.
В частности, размер вознаграждения автором (Пархоменко О.В.) [4] предлагается рассчитывать согласно формуле (1):
В = К1 х К2 х К3 х К4 , (2)
где К1 - коэффициент достигнутого положительного эффекта,
К2 - объема использования (широта применения новаторского предложения);
К3 - коэффициент сложности решения технической задачи,
К4 - 10-ть минимальных размеров оплаты
труда.
При этом предлагаемая [4] система указывает на ограничение максимального объема вознаграждения - 30 тыс. рублей. Что в целом делает ее нецелесообразной, поскольку предприятию проще фиксированно выплачивать 30 тыс. руб., нежели высчитывать объем вознаграждения, значительно превышающий данную сумму и не выплачивать этот объем.
На основе такой методики авторами предлагается более универсальная формула для расчета материального вознаграждения за проекты, не имеющие экономического эффекта. Например, в связи с тем, что методика расчета должна ориентироваться не только на большие группы компаний, но и на средний и даже малый бизнес, оценку, связанную с широтой применения новаторского предложения, можно исключить в связи с отсутствием группы компаний в структуре малого бизнеса. Кроме того, необходима корректировка коэффициента, связывающего вознаграждение с МРОТ. В связи с увеличением МРОТ в 2023 году и планами Правительства по дальнейшему росту данного показателя, предлагается использовать в формуле значение 50% от МРОТ.
В данном случае можно говорить о двух значимых параметрах: непосредственном результате - достигнутом эффекте - и о сложности его достижения. Таким образом, для назначения материального поощрения авторами предлагается использовать следующую формулу (2):
В = К1 X К2 X 0,5 МРОТ , (2) где К1 - коэффициент достигнутого положительного эффекта,
К2 - коэффициент сложности решенной технической задачи,
МРОТ - минимальный размер оплаты
труда.
Значение коэффициентов представлены в таблице 5.
Таблица 5 - Значение коэффициентов достигнутого положительного эффекта от проекта и сложности его
достижения
Коэффициент достигнутого положительного эффекта от проекта Полученный эффект К Уровень сложности решенной технической задачи Содержание сложности технического решения К2
Улучшение второстепенных технических характеристик, не являющихся определяющими для конкретного технологического процесса/продукции/работ. 1,0 Конструкция одной простой детали, изменение одного параметра простого процесса, одной операции процесса и т.п. 1,0
Улучшение основных технических характеристик, являющихся определяющими для конкретного технологического процесса/продукции/работ. 2,0 Конструкция сложной или сборной детали, конструкция не основного узла, механизма, изменение 2-х и более не основных параметров несложных процессов, изменение 2-х и более не основных операций технологических процессов. 2,0
Достижение качественно новых основных технических характеристик технологического процесса/продукции/работ. 3,0 Конструкция одного основного узла или нескольких не основных узлов машин, механизмов, часть (неосновных) процессов и т.п. 3,0
Получение нового технологического процесса/продукции/работ, обладающего более высокими основными техническими характеристиками среди известных аналогичных видов. 4,0 Конструкция нескольких основных узлов, основные процессы технологии и т.п. 4,0
Получение нового, впервые освоенного технологического процесса/продукции/работ, обладающего качественно новыми техническими характеристиками. 5,0 Конструкция машины, прибора, станка, аппарата, сооружения, технологического процесса и т.п. 5,0
Конструкция машины, аппарата, сооружения со сложной кинематикой, аппаратурой контроля, радиоэлектронной схемой, двигателей агрегатов, силовых машин, конструкция комплексные технологические процессы и т.п. 6,5
Конструкция машины, сооружения, аппарата со сложной системой контроля, системы управления и регулирования, сложные комплексные технологические процессы и т.п. 8,0
Конструкция, технологические процессы особой сложности, главным образом относящиеся к новым разделам науки и техники. 10,0
Предложенная формула расчета позволяет оценить результат предложений с позиции получаемого технического эффекта и сложности разработки технического/ технологического решения (чем выше сложность и количество изменяемых деталей техники или операций/ресурсов в технологии, тем большую трудоёмкость предполагает разработка такого предложения, тем больше должно быть вознаграждение). При этом корректировка коэффициентных оценок соотносится с уровнем МРОТ, что позволяет увязать вознаграждение с трудоемкостью работ и обеспечить справедливое вознаграждение сообразно реальному уровню оплаты труда.
5. Премирование акциями как способ материальной мотивации к внутрифирменному предпринимательству.
Значимым блоком материальной мотивации является материальная неденежная мотивация. Одним из таких методов, распространенных за рубежом, является мотивация сотрудников на основе предоставления им акций предприятия. Рассмотрим его более подробно. Данный метод применяется достаточно давно - еще Джон Рокфеллер, чтобы заинтересовать сотрудников и мотивировать их выделял им акции, после чего работники стали заинтересованы в том, чтобы курс акций рос, то есть это позволило мотивировать работников и повысить их производительность, так как они были напрямую заинтересованы в прибыли компании. В настоящее время в
мире в широкую практику вошел опыт мотивации сотрудников акциями, опционами и другими правами - данные подходы используются в США, Великобритании, Франции. Внедрение данных подходов повышает заинтересованность сотрудников в росте успеха компании и ее бизнес-результатах.
Программы премирования акциями являются долгосрочными программами стимулирования работников и позволят сотрудникам получать определенные денежные средства с установленными суммами в долгосрочной перспективе, что является выгодным для работников.
Зарубежный опыт использования программ мотивации на основе акций представлен на рисунке 2.
Рисунок 2 - Зарубежный опыт использования акций в программах стимулирования работников
В данном случае возможны различные механизмы получения акций: акции могут быть бонусными, могут распределяться в зависимости от показателей, которых достигла компания, быть отложенными (получение прибылей по акциям может быть отложено на определенный период в диапазоне 3-5 лет), также могут быть выбраны долгосрочные программы стимулирования акциями. Работники могут получать вознаграждение не акциями, а в денежном эквиваленте, например по курсовой стоимости акций на момент получения вознаграждения. В нефинансовом секторе достаточно распространена выплата вознаграждений с привязкой к конкретным бизнес-показателям (ключевым индикаторным показателям). Сущность фантомных акций сводится к получению прибыли по акциям без выдачи самих акций, то есть получения работником их денежной стоимости. В российской практике данный способ
стимулирования применялся только к телекоммуникационным компаниям в течение года менеджеры по данной программе получили денежные средства от курсовой стоимости акций, а также дивиденды за данный период.
В отечественные компании также используют данные способы стимулирования сотрудников, к таким компаниям относятся: ПАО «Мобильные ТелеСистемы», ПАО «ВымпелКом», ПАО «Лукойл», АО РАО «ЕЭС России», группа «Амтел-Фредештайн», группа «Пятерочка», АО «ЭКЗ «Лебедянский» и АО «Газпромбанк». В среднем компании выделяют от 4 до 10% капитала на данные цели, например АО «Газпромбанк» вкладывает около 5% для премирования сотрудников акциями.
Общая схема премирования работников акциями может выглядеть следующим образом (рисунок 3).
Рисунок 3 - Схема передачи денежных средств/акций сотрудникам, разрабатывающим и реализующим проекты в рамках внутрифирменного предпринимательства
В данном случае денежные средства/акции будут поступать на специальный счет работника, то есть это будет процент либо дивиденды, которые будут отчисляться от конкретного проекта внутрифирменного предпринимательства, в котором задействован работник.
При этом, например, для крупных предприятий оптимальным типом материального неденежного вознаграждения сотрудников за внутрифирменное предпринимательство является передача акций, привязанных непосредственно к эффективности предложений, над которыми работают сотрудники, то есть работники будут получать денежные средства в зависимости от эффекта от внедрения собственных предложений и разработок. Данный подход способствует созданию новых направлений бизнеса и развитию существующих. Важно также, чтобы денежная оценка труда такого сотрудника была справедливой и равновесной. На наш взгляд, целесообразно использовать данный тип премирования для значимых разработок: разработки новой продукции, рационализаторских предложений со значительным экономическим эффектом, так как акции позволят получать сотрудникам долгосрочные дивиденды. Использование мотивации с премированием акциями дает возможность предприятию составлять на их основе программу мотивации сотрудников по данному типу.
Необходимо отметить, что данный тип мотивации рекомендуется распространять как на действующие проекты, так и на ранее внедренные, чтобы не создавать конфликт интересов в системе управления компании между действующими направлениями и создающимися. Решение о премировании акциями, его типе и величине принимает высшее руководство предприятия. Основанием можно считать как личное решение руководства, так и ходатайства непосредственных руководителей сотрудника-предпринимателя. Внедрение в систему мотивации персонала премирования акциями будет хорошим стимулом для развития культуры внутрифирменного предпринимательства на предприятии, а также важно отметить, что руководство предприятия должно
поддерживать внутрифирменное предпринимательство, то есть премирование должно затрагивать и стимулировать как будущие проекты, так и уже внедренные в производственную практику предприятия.
Представленные системы мотивации персонала к внутрифирменному предпринимательству позволят предприятию наиболее эффективно внедрить процессы внутрифирменного предпринимательства в функционирующую структуру предприятия и улучшить производственные и организационные процессы за счет идей персонала, вырабатываемых внутри организации. Использование данной практики и тиражирование ее на других предприятиях может способствовать развитию региона во многих аспектах, таких как формирование инфраструктуры, рост ВРП, увеличение располагаемого дохода и качества жизни и др.
В результате исследования можно сделать несколько обобщающих выводов:
1. На развитие регионов влияет комплексное развитие их частных потенциалов, особое внимание в этом вопросе занимает производственный сектор экономики как элемент системы, аккумулирующий несколько видов ресурсов.
2. В современных условиях обостряющейся рыночной конкуренции производственным предприятиям необходимо вовлечение человеческого капитала, активизация его предпринимательской и творческой активности для развития предприятия. Этого можно достичь за счет внедрения системы внутрифирменного предпринимательства.
3. В основе результативного внедрения системы внутрифирменного предпринимательства на предприятии лежит обоснованная мотивация, состоящая из элементов материальной и нематериальной мотивации.
4. Сообразно целям и задачам внутрифирменного предпринимательства, а также функции вовлечения персонала и раскрытия его твор-ческо-предпринимательского потенциала авторами сделан вывод о том, что целесообразно применять такие методы нематериальной мотивации,
как продвижение по карьерной лестнице и публичное признание заслуг.
5. Среди форм материальной неденежной мотивации возможно применение премирования акциями; среди материальной мотивации авторами разработано несколько систем материальной мотивации, которые можно укрупненно представить такими группами, как:
- единовременное премирование (единовременная выплата);
- долевая выплата до и после реализации проекта;
- равномерная помесячная выплата;
- вознаграждение за технологические проекты, напрямую не создающие экономического эффекта (коэффициентный расчет косвенного эффекта по разработанным формулам и критериям).
При этом назначение размера премии может быть определено как зависимостью к плановому эффекту, так и к фактически полученному эффекту.
6. Практика внутрифирменного предпринимательства как средства совершенствования и расширения деятельности предприятия может быть использована на различных предприятиях народнохозяйственного комплекса России. Применение ее предприятиями региона может способствовать росту показателей экономической и социальной эффективности и привлекательности региона. Предложенные инструменты мотивации будут способствовать раскрытию предпринимательского потенциала у сотрудников, что в дальнейшем сможет способствовать развитию общего уровня предпринимательской активности в регионе и развитию малого и среднего предпринимательства в регионе как одного из существенных драйверов развития региона.
7. Кроме того, развитие творческих способностей и аналитических навыков сотрудников, а также получение ими практического опыта в области экономического расчета и сфере управления реализацией проектов могут способствовать развитию человеческого потенциала, в том числе за счет роста доходов через повышение уровня квалификации.
8. Государству необходимо рассмотреть возможность разработки системы мер по стимулированию внедрению внутрифирменного предпринимательства на предприятиях в регионе.
Таким образом, деятельность предприятий напрямую влияет на ресурсный потенциал региона, что побуждает реальный сектор экономики внедрять новшества и развивать различные виды капитала (ресурсов), располагаемых им, чтобы обеспечить инвестиционную привлекательность и развитие ресурсного потенциала региона.
Литература
1. Бездудная А.Г., Трейман М.Г. Использование цифровых технологий в организации интрапренерства на предприятии / А.Г. Бездудная, М.Г. Трейман // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник статей по итогам XVII национальной научно-практической конференции с международным участием. Том Часть I. - Санкт-Петербург, 2022. - с. 189-193.
2. Гранкина С.В., Шаркаева В.А. Внутрифирменное предпринимательство: сущность, особенности, применение в отечественных и зарубежных компаниях / С.В. Гранкина, В.А. Шаркаева // Наука XXI века: актуальные направления развития. - № 1-1, 2023. - с. 382-385.
3. Кучер Л.К. Роль интрапренерства в развитии машиностроительных предприятий / Л.К. Кучер // Концептуальные подходы к образованию в современной эпохе: отечественный и зарубежный опыт : материалы XXV Всероссийской научно-практической конференции. 2020. - с. 96-100.
4. Пархоменко О.В. Проблемы стимулирования инновационной деятельности нефтесервисных компаний (на примере ООО «НЕФТЕСПЕЦТРАНС») / О.В. Пархоменко // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. - № 1, 2016. - с. 241244.
5. Прокопенков С.В. Организация интрапренерства на предприятии / С.В. Прокопенков // Актуальные вопросы развития современной науки: теория и практика : сборник лучших докладов XXXXП Научной сессии профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР за 2019 год. - Санкт-Петербург, 2020. - с. 9-12.
6. Соколова И.А. Стимулирование предпринимательской активности работника в контексте использования методов концепции интрапренерства в системе управления персоналом / И.А. Соколова // Актуальные вопросы управления персоналом : сборник научных статей II Национальной научно-практической конференции. Сер. «Современные технологии управления. Научно-исследовательские компетенции управленческой деятельности» Том Часть 2. - Москва, 2020. - с. 171-180.
7. Споденейко Т.А., Иванов Д.А. Постановка задачи внедрения системы внутреннего предпринимательства на предприятии среднего и крупного бизнеса / Т.А. Споденейко, Д.А. Иванов // Актуальные вопросы современной экономики. - № 6, 2023. - с. 455-461.
