CC BY
68
Д-р экон. наук Л. В. Фаткин
ИНСТРУМЕНТЫ И МЕТОДЫ СОФТ-МЕНЕДЖМЕНТА
В статье анализируется одна из центральных проблем софт-менеджмента - концепция руководства организационным поведением. Описаны особенности формирования такого личностного качества менеджера, как креативность делового общения, этого важнейшего условия коммуникативной компетентности.
Ключевые слова и словосочетания: человеческий фактор, софт-менеджмент, креативность в деловом общении, механизм психологической самозащиты, коммуникативная компетентность менеджера.
В социальных науках преобладает мнение о том, что в информационном обществе, построенном на знании, возрастает роль человеческого фактора. На самом деле значение человека и его деятельности на протяжении всей истории человечества всегда было первостепенным по важности. Поэтому следовало бы говорить о возрастании и углублении нашего понимания роли и места человека в управлении социально-экономическими процессами. Появление в теории менеджмента и экономической науке новых дисциплин, в которых главным предметом исследования стали разнообразные формы проявления человеческого фактора, только подтверждает этот наш тезис.
В общей теории управления складывается особое направление исследований - софт-менеджмент. Несмотря на ведущиеся широким фронтом исследования специфических закономерностей человеческого фактора в управлении промышленными предприятиями, теория и методология софт-менеджмента как самостоятельной научной дисциплины еще окончательно не сформировались. Этот термин не получил пока широкого распространения, хотя он, по нашему мнению, удачно подходит для обозначения различных форм проявления человеческого фактора в управлении социально-экономическими системами.
Основы современной теории софт-менеджмента были заложены еще Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергером, проводившими еще в начале прошлого века известный хоторнский эксперимент, а также пионерскими работами М. П. Фоллетт. Труды этих исследователей возбудили интерес к человеческому фактору в системе управления и к так называемым нематериальным активам производства, что способствовало появлению в теории менеджмента школы человеческих отношений, или, в другом варианте, поведенческого под-хода1.
Человеческий фактор является объектом исследования в таких дисциплинах, как экономическая психология, этика и психология менеджмента, теория руководства, организационное поведение и, разумеется, софт-менедж-
1 См.: Коротков Э. М. Менеджмент : учебник. - М. : Юрайт, 2010.
мент. Понятие это многозначное и употребляется в различных смысловых значениях, например, даже при расследовании причин техногенных катастроф, когда вину за совершившееся пытаются возложить на работников. Но в ряде экономических наук, например, в институционализме, и в теории менеджмента под человеческим фактором подразумевают психологические причины экономического поведения всех участников социально-экономических процессов.
Как только исследователи обратились к психологии субъектов экономической деятельности, они отвергли бытовавшие в экономических учениях упрощенные модели «человека экономического» и поставили задачу открыть каузальные зависимости в регуляции человеческого поведения, чтобы дать практикам надежные методические рекомендации по организации и управлению экономической деятельностью. Основная цель нашей работы состоит в том, чтобы наметить пути к изучению специфических закономерностей поведения менеджера в организации.
Прежде всего отметим тот факт, что почти одновременно со школой человеческих отношений в теории менеджмента в экономической науке под влиянием трудов Т. Веблена, Дж. Коммонса и У. Митчелла возникло институциональное учение, противопоставившее себя классическому варианту экономической теории «модерн экономикс». Институционалисты заявили, что экономика - это социальная наука. Более того, она является, по их мнению, единственным полезным средством изучения всего комплекса социального поведения.
Нужно отдать должное работам Г. Беккера, которые способствовали активному проникновению методов микроэкономического анализа в исследование широкого круга проблем человеческого поведения, включая поведение вне рыночной сферы. Г. Беккер предложил универсальный, как он считал, язык описания человеческого поведения исходя из предположения, что человек в своем социальном поведении, в особенности при принятии жизненно важных решений, руководствуется прежде всего экономическими соображениями, порой даже бессознательно. Он был убежден, что экономический подход обеспечивает наиболее плодотворную основу для теоретического осмысления любых форм человеческого поведения. Г. Беккер по праву считается основоположником экономического империализма, т. е. такого методологического подхода, который позволяет трактовать самые различные явления социальной жизни средствами экономической науки1.
В настоящее время общепризнано, что методики «экономического империализма» доказали на целом ряде примеров свою эффективность, существенно повлияв на развитие социальных наук и обогатив смежные дисциплины новыми аналитическими подходами. Они нашли применение во многих очень
далеких на первый взгляд от чистой экономической науки дисциплинах, под-
2
твердив тем самым плодотворность процесса интеграции научного знания .
1 См.: Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. - М. : Изд-во ГУ ВШЭ, 2003.
2 См.: Петросян Д. С., Фаткина Н. Л. «Экономический империализм» и метатеория управления поведением человека // Общественные науки и современность. - 2009. - № 1.
Справедливости ради нужно заметить, что в применении к экономическому поведению не менее эффективен и другой аналитический метод, вполне заслуживающий названия «психологический империализм». Его сторонники в основе всех социальных процессов видят различные формы взаимодействия индивидов со всеми присущими психике человека особенностями. Иными словами, по их мнению, везде в экономической деятельности при тщательном анализе обнаруживается системообразующая роль человеческого фактора.
Долгое время историки экономических учений в своих трудах критиковали так называемый субъективно-психологический подход к анализу экономической деятельности. Пожалуй, наиболее убедительно в защиту поведенческого подхода, или, как его с некоторым пренебрежением называли социологи, психологизма, выступил С. Московичи. В своей книге «Машина, творящая богов» он показал, что именно психическое (ценностные ориентации, социальные установки, верования, страсти, переживания, способности, потребности и пр.) лежит в основе общественных структур, организаций и социально-экономических институтов1.
Представители социально-институционального направления в экономической науке вкупе с учеными, занимающимися проблемами экономической психологии, отвергли как не соответствующее психологической природе человека ключевое положение экономической теории, берущее начало от постулата А. Смита о разумном поведении homo oeconomicus. В частности, была подвергнута сомнению идея Г. Беккера о принципиальной рациональности и целесообразности человеческого поведения, хотя это представление разделяется сторонниками многих экономических школ до сих пор.
Предпосылка рациональности экономического поведения сводится к утверждению, что человек всегда действует целенаправленно, сообразуясь со временем, имеющимися ресурсами и другими обстоятельствами и ориентируясь на получение желаемых результатов в будущем. Но практика этого положения не подтверждает, и даже сам Г. Беккер в итоговом сборнике своих статей «Экономический подход к человеческому поведению» допустил возможность таких иррациональных решений и импульсивных поступков, которые не поддаются никакому научному анализу. И все же Г. Беккер попытался распространить и на эти феномены свой универсальный экономический подход. Он объявил его всеобщей поведенческой парадигмой, вполне пригодной для анализа иррациональных аспектов человеческого поведения на микроэкономическом уровне. К сожалению, больших успехов на этом пути ни сам Г. Беккер, ни его последователи не добились.
Можно было бы привести много возражений против предпосылки рациональности, но достаточно будет сказать, что рациональному выбору при принятии управленческих решений мешают следующие причины. Во-первых, свои решения человек вынужден принимать в условиях риска и неопределенности, так как он не владеет всей информацией, релевантной данной проблемной ситуации. Во-вторых, рациональному выбору мешает тот факт, что неподдающиеся предварительному учету обстоятельства, согласно системоло-
1 См.: Московичи С. Машина, творящая богов. - М. : Центр психологии и психотерапии, 1988.
гическим принципам неопределенности и непредсказуемости, во многих случаях принимают решающее значение. В-третьих, поскольку человек живет и действует в системе социальных зависимостей, он подвергается манипулятив-ным влияниям остальных участников социального взаимодействия, поэтому даже самые ответственные индивидуальные решения принимаются под воздействием других индивидов, хотя их прямые и подспудные влияния не всегда им осознаются. В-четвертых, формально-логическому, или дискурсивному, мышлению, отвечающему за рациональные решения, противостоит так называемое аутистическое мышление. Вероятно, эта последняя причина и является самым важным возражением против постулата рациональности.
Венский психиатр Э. Блейлер в своей работе «Аутистическое мышление» исходил из того факта, что наше восприятие фактов действительности субъективно, тенденциозно, селективно, предвзято. Как правило, индивид старается не замечать все, что противоречит его Я-концепции. Даже в науке, пишет Э. Блейлер, ученые часто доказывают то, во что хотят охотно верить, а все противоречащее объективным доказательствам ими отвергается. В обыденной жизни мы игнорируем всю невыгодную нам информацию, даже если для этого нет никаких разумных оснований. Все, что с нами происходит, все наши замыслы и поступки, объективные факты действительности, если они по каким-либо причинам неприемлемы, мы интерпретируем таким образом, чтобы в собственных глазах выглядеть в выгодном свете1. В теории психоанализа этот феномен назван вытеснением. Под его действием чем-либо неприятная нам информация уходит в область бессознательного.
Аутистическое мышление открыто внешним манипуляциям, но еще опаснее внутренний манипулятор, который обнаруживает себя в подсознании и преподносит нам как непосредственные откровения любые нелепости, лишь бы они льстили нашему самолюбию и нашим мечтам. Манипулятор внутри нас представляет собой ту часть нашей личности, которая прибегает к разнообразным уловкам, подставляя на место реальных фактов их так называемые информационные модели, как их назвал П. Сенге, или, точнее сказать, интеллектуальные штампы. Аутистическое мышление является основным средством психологической самозащиты. Для дальнейшего развития теории софт-менеджмента очень важно изучить, к каким приемам самозащиты прибегают (сознательно или подсознательно) руководители в деловом общении.
Основной прием носит название «рационализация» - это особый механизм психологической защиты, при котором человек, вынося субъективные суждения о доступной ему реальности, оперирует только той частью воспринимаемой информации, которая адекватна его самооценке, и делает только выгодные для себя выводы. Планируя свои действия или даже уже совершив какой-либо поступок, индивид интерпретирует мотивы таким образом, чтобы его собственное поведение выглядело как хорошо контролируемое, не противоречащее объективным обстоятельствам и социальным нормам. Иначе говоря, еще намечая планы ближайших и перспективных действий, индивид старается дать рациональные, но на самом деле псевдоразумные интерпретации
1 См.: Блейлер Э. Аутистическое мышление. - Одесса : Пол1граф, 1927.
целей и мотивов своего поведения. Осуществив запланированные действия, он приводит вполне логически выверенные обоснования. Быть может, на самом деле он руководствовался неосознаваемыми причинами, особенно если они были иррациональны, т. е. физически неосуществимы или обусловлены запретными влечениями. Чем более неприемлемыми личностно или социально были действительные мотивы, тем настойчивее индивид старается дать своим действиям разумные объяснения. Откровенное признание социально неодоб-ряемых причин девиантного поведения грозило бы потерей самоуважения. Тут важно подчеркнуть, что даже самому себе индивид стремится дать целесообразные объяснения своих желаний или поступков. Но эта маскировка, связанная с желанием сохранить чувство собственного достоинства, самоуважение, предотвратить переживания вины или стыда, часто обеспечивает ему приемлемое состояние внутреннего психологического комфорта.
Разумеется, соотношение логического и аутистического мышления у разных людей различно. Согласно психологической теории локуса контроля Дж. Роттера, существуют два полярных типа личности: экстерналы и интерналы. Экстернал возлагает ответственность за все, что с ним происходит в жизни, на других людей и на неудачные обстоятельства, на которые он не может повлиять. Это личностное свойство носит название «экстрапунитивность». Интернал, напротив, всегда считает, что все, что с ним происходит, зависит только от него. Правда, так называемые характерологические интерналы большей частью считают себя виноватыми, но уроков из своих ошибок не извлекают, и в этом они мало чем отличаются от экстерналов. Совсем иначе ведут себя ситуативные интерналыг. они не только признают свои ошибки, но и всегда анализируют их причины и стараются больше их не повторять1.
Именно экстерналы во всех случаях жизни прибегают к психологической самозащите, занимаясь самооправданием и перекладывая вину за собственные промахи на других. Они не способны учиться на собственных ошибках и обречены повторять их бесчисленное число раз.
Бернард Шоу как-то заметил: «Опыт истории учит, что никто не извлекает опыта из истории», но это замечание целиком относится только к экстер-налам. Понятно, что эффективный менеджер должен отличаться явно выраженной интернальной ориентацией, тогда как руководитель-экстернал, прибегающий к активному использованию приемов рационализации своего поведения, становится конфликтной личностью. Злоупотребление рационализацией ведет к неадекватному контролю поведения, к отсутствию правильного понимания себя и других членов организации. Такой руководитель по любому поводу обвиняет во всех своих грехах окружающих, постоянно ищет самооправдания и таким поведением искажает социально-психологический климат коллектива, портит отношения с коллегами и руководством организации и, ко-
2
нечно, никогда не сможет создать сплоченную команду единомышленников .
1 См.:
2 См. вить.
: Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007.
.: Роббинс Х., Финли М. Почему не работают команды? Что идет не так, и как это испра-- М. : Добрая книга, 2005.
К другим механизмам психологической самозащиты относят вытеснение, агрессивные истерические реакции, проекции, сублимацию, сверхадаптацию и др.1
Концепция софт-менеджмента была разработана с учетом описанных выше особенностей проявления человеческого фактора в социально-экономических системах. Методологическая предпосылка данного концептуального подхода состоит в том, что здесь на первый план выходят закономерности глубинной психологии, берущей начало от психоанализа 3. Фрейда, аналитической психологии К. Юнга и современных направлений психодинамической теории. Кроме того, многие исследования в этой области базируются на методологических положениях персонологии и психологии общения.
Три центральных предмета теории софт-менеджмента позволяют ей претендовать на статус самостоятельной научной отрасли знания в системе хомотетических, по выражению Жана Пиаже, наук: это морально-нравственные, эстетические и творческие аспекты человеческой деятельности.
Наиболее обобщенная модель человеческой деятельности, включающая все ее возможные формы, представлена в работе М. С. Кагана2. Но для практики управления наибольший интерес представляет такая форма человеческой деятельности, как организаторская. Именно ее закономерности и изучает один из важных разделов софт-менеджмента - теория руководства.
Теория руководства призвана рассмотреть роль, природу, значение, сущность и содержание организаторской деятельности менеджера. А для этого необходимо позаботиться о создании аксиоматики, аксиологии, собственной методологии, обосновать принципы исследования и открыть в конечном итоге закономерности поведения менеджмента организации. Обращает на себя внимание тот факт, что в отечественной научной литературе, несмотря на чрезмерное обилие учебников и других публикаций по общему и стратегическому менеджменту, практически нет книг, где бы систематически излагались основы теории руководства.
Таким образом, если действительным предметом теории руководства мы будем считать управление поведением людей в социально-экономических системах, то остается выяснить, чем же отличается профессиональная деятельность руководителя от труда представителей пяти с половиной тысяч других профессий, обозначенных в тарифно-квалификационных справочниках. Анализируя организаторскую деятельность, М. П. Фоллетт пришла к аксиоматическому представлению о том, что специфика деятельности руководителя любого уровня иерархии состоит в том, чтобы получать запланированные результаты усилиями других людей.
Стоит, правда, отметить тот факт, что задолго до М. П. Фоллетт Ф. Энгельс пришел к этой же мысли. «Планирующая работу голова, - писал он, -уже на ранней ступени развития человечества смогла заставить не свои, а чужие руки выполнять намеченную ею работу»3. Тут только нужно внести одно
1 См.: Хорни К. Наши внутренние конфликты. - СПб. : Лань, 1997.
2 См.: Каган М. С. Человеческая деятельность. - М. : Политиздат, 1974.
3 Маркс К., Энгельс Ф. Соч. - 2-е изд. - Т. 20. - С. 493.
важное уточнение. 3аставить работать чужие руки не так уж и трудно, достаточно прибегнуть к испытанному методу мотивации - методу кнута и пряника. Гораздо труднее заставить творчески работать чужие головы. Здесь заученные приемы ремесла руководителю не помогут. Ему потребуется призвать на помощь талант организатора совместной деятельности, а это уже сродни искусству управления, и далеко не все менеджеры такими способностями обладают.
В теории софт-менеджмента руководство совместной деятельностью рассматривается как органический сплав науки и искусства. Что следует понимать под научными основаниями организаторской деятельности - более или менее понятно, а к какому виду искусства относится руководство - этот вопрос остается неясным. По-видимому, здесь можно говорить о двух творческих началах: о неформальном лидерстве как феномене групповой динамики и о креативности методов делового общения.
Проблема лидерства наиболее изучаемая в системе наук о человеке и его поведении. Здесь накоплен основной массив исследований, разносторонних концепций и попыток теоретического обобщения. Однако немалые трудности для практического использования полученных знаний создает терминологическая проблема. Дело в том, что лидер - это многозначное понятие, имеющее различное смысловое содержание в таких дисциплинах, как социальная или политическая психология, стратегический менеджмент или управление человеческими ресурсами, военное дело или религиоведение. Бывает так, что закономерности лидерства, полученные в одной области знания, безоговорочно переносят в другую, что, естественно, приводит к ошибочным выводам и дезориентирует практиков управления.
В теории софт-менеджмента нас интересует в первую очередь неформальный лидер малой контактной социальной группы. Но и в данном случае существует десятка два типов таких неформальных лидеров, причем в практических ситуациях не всегда удается отличить один тип от другого. Поэтому в методологическом плане чрезвычайно важно, изучая феномен неформального лидерства, типизировать лидерские качества личности с учетом ролевых функций менеджера в процессах групповой динамики1.
Это необходимо в первую очередь для решения вопроса о возможности обучения менеджеров искусству лидерства. В системе бизнес-образования с этой целью предпринимались отдельные попытки применить методики игротехники и видеотренинга, но так и не были получены сколь-нибудь удовлетворительные результаты. Да и сам вопрос о возможности целенаправленного формирования лидерских качеств остается открытым, тем более что неформальное лидерство в социальных группах - это феномен ситуационный и функциональный. Иными словами, в каждой уникальной хозяйственной ситуации (а все они уникальны по определению) ролевые функции лидера существенно меняются. Так что не вполне ясно, какие именно лидерские качества нужно воспитывать. Правда, согласно М. Веберу, качества харизматической
1 См.: Фаткин Л. В., Карась Л. Ю. Руководитель в системе менеджмента : учебное пособие. -М. : Рос. экон. акад, 1997. - С. 66-67.
личности инвариантны к ситуационным изменениям, но что такое харизма -неизвестно, да и к феномену неформального лидера это понятие вряд ли применимо.
Обратимся теперь к проблеме креативности методов межличностного общения. Если признать, что сущность руководства заключается в том, чтобы делать дело чужими руками и головами, то тогда нетрудно сделать вывод, что истинным предметом труда руководителя является совокупность организационных, управленческих и межличностных отношений. Следовательно, психологическим основанием организаторской деятельности является межличностное общение. Согласно принятой в теории организационного поведения формуле «360а» эти отношения распространяются по всем направлениям организационной иерархии, т. е. по вертикали и по горизонтали. Это отношения к начальству и подчиненным, включая также отношение к порученному делу и, что, пожалуй, само главное для руководителя, отношение к самому себе. К этому нужно добавить также и межличностные отношения со стейкхолдерами и носителями властных полномочий во внешней среде организации.
Эффективный менеджер, как правило, при прочих равных условиях делегирует свои обязанности, права и ответственность подчиненным, а основные функциональные обязанности он исполняет вне своего коллектива во внешней среде. Вероятно, создать все необходимые условия для результативной работы подчиненных в порученной менеджеру зоне ответственности в организации - это более важная и трудная задача в организации совместной деятельности.
Определив сущность и содержание деятельности руководителя, нетрудно ответить на вопрос, что представляют собой организаторские способности, которыми должен обладать эффективный менеджер. Этому вопросу посвящена обильная литература, но предлагаемый там разными авторами перечень необходимых и достаточных менеджериальных качеств руководителя, хотя и обширен, далеко не полон.
Особняком стоит проблема такого личностного качества, как креативность, под которой в широком смысле слова понимается высокий уровень творческой одаренности, способность личности к творческой активности в различных сферах профессиональной деятельности.
В ряду отраслевых форм менеджмента находится так называемый креативный менеджмент1. По определению Э. М. Короткова, креативный менеджмент представляет собой особый тип управления, опирающийся на творчество персонала и предполагающий творческий подход менеджера к решению всех проблем2.
Придерживаясь этого определения, многие авторы исследований в этой области знания все свои усилия направляют на то, чтобы выявить качества личности менеджера-новатора и определить условия, благоприятствующие его творческой деятельности.
1 См.: Ванюрихин Г. И. Креативный менеджмент: творческие подходы к поиску управленческих решений. - М. : МАКС Пресс, 2007.
2 См.: Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента. - М. : ДеКа, 2004. - С. 63.
Так, например, Е. В. Батоврина с соавторами выявила 28 личностных факторов креативности - способностей и свойств личности, оказывающих, по ее мнению, существенное влияние на развитие креативности1. Среди них оригинальность мышления, семантическая гибкость, спонтанность поведения, способность к обостренному восприятию дисгармонии, темпераментность, способность находить множество ассоциаций и тому подобные весьма спорные качества личности, к тому же все эти понятия весьма неопределенны по смысловому содержанию. Но вместе с тем мы встречаем два таких личностных качества, как дивергентное мышление (в понимании Э. де Боно)2 и развитая интуиция. Это действительно важнейшие факторы креативности. Они обязательно входят в состав кластеров организаторских способностей, необходимо только уточнить, о какой именно форме креативности идет речь.
Авторы научных публикаций по креативному менеджменту упускают из вида то обстоятельство, что рождение инновационных идей и творческие подходы к поиску управленческих решений не являются исключительной прерогативой руководителя. Еще Дж. Гэлбрейт достаточно убедительно показал, что процесс принятия управленческих решений в организации представляет собой коллективное творчество3. Руководитель подбирает рабочую группу специалистов, ставит перед ними задачу, инициирует поиск решения, одобряет ту или иную предложенную рабочей группой альтернативу, согласовывает ее со всеми заинтересованными лицами и, наконец, утверждает окончательное решение. Для успешного исполнения этих функций руководства он действительно должен обладать креативным мышлением, но главное - это добиться слаженной групповой интеллектуальной работы специалистов, экспертов и других работников, входящих в техноструктуру организации. Выполнение этих функциональных обязанностей усложнено тем фактом, что работать приходится в условиях риска и неопределенности, а каждая хозяйственная ситуация на промышленном предприятии является уникальной по своей природе. Поэтому предлагаемые в теории формальные алгоритмы принятия управленческих решений просто не учитывают всех релевантных фоновых факторов экономической деятельности, а неформальные институциональные ограничения не заданы в явном виде и относятся, согласно М. Полани4, к латентному знанию руководителя. Именно по этой причине руководство совместной деятельностью как раз и относится к специфическому виду искусства.
Иногда менеджмент называют исполнительным видом искусства, имея в виду, что, как правило, задания на нижние иерархические уровни управления приходят сверху, правда, не обязательно оговаривается, какими средствами нужно достичь поставленных целей. Руководитель к тому же не свободен в выборе средств: его действия не должны выходить за рамки уставов организации, они регламентированы должностными инструкциями и институциональными ограничениями.
1 См.: Батоврина Е. В., Зайцева Т. В., Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Гардарики, 2008.
2 См.: Боно де Э. Латеральное мышление. - СПб. : Питер, 1997.
3 См.: Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. - М. : Прогресс, 1969.
4 См.: Полани М. Личностное знание. - М. : Прогресс, 1988.
Вместе с тем будет не совсем правильно согласиться с такой точкой зрения, так как к числу ролевых функций руководителя относят не только роль «дирижера», но также и роль «композитора». Согласно П. Друкеру, эффективный менеджер отличается предпринимательским стилем управления. В одной из наших работ показано, что по характеру своей деятельности менеджеры делятся на «игроков» и «тренеров». Руководитель-игрок сосредоточен на выполнении заданной сверху программы и при этом старается не нарушать формальных и неформальных институциональных ограничений. Напротив, эффективный руководитель-тренер сознательно нарушает, разумеется, ради пользы дела, действующие инструкции, но нарушает так, что сам прецедент нарушения возводится затем вышестоящими инстанциями в новые институциональные нормы и административные правила. Следовательно, такой руководитель должен быть творческой личностью, а искусство руководства основывается на обладании коммуникативной компетентностью.
Таким образом, креативность менеджера заключается не только и не столько в том, чтобы выдать новаторскую идею, а в том, чтобы с помощью других людей ее разработать и реализовать инновационный проект. Речь, таким образом, идет не о креативности вообще, а о креативности в деловом общении. Помимо таких качеств, как дивергентное мышление и интуиция, эффективный менеджер должен обладать также развитым эмоциональным интеллектом.
В настоящее время считается доказанным, что искусный руководитель-тренер отличается от руководителя-игрока высоким уровнем эмоционального развития. Предложена психодиагностическая методика для оценки коэффициента эмоционального развития EQ1. И хотя некоторые авторы включают в число факторов креативности интеллектуальное развитие, измеряемое, как известно, коэффициентом умственного развития согласно новейшим исследованиям доля ^ в жизненном и деловом успехе человека составляет примерно 20%, остальное же зависит преимущественно от EQ и, вероятно, не в
2
последнюю очередь от элементарного везения .
Справедливости ради следует сказать, что выдающийся отечественный психолог Б. М. Теплов в статье «Ум полководца», написанной в 1942 г., рассуждая о качествах ума, требуемых определенными видами практической деятельности, проводил различие между практическим и теоретическим умом. Формы мышления здесь существенно различны: работа практического мышления направлена на решение конкретных задач, а работа теоретического мышления - на нахождение общих закономерностей, принципов организации деятельности, стратегии и тактики организационного поведения. «Работа практического ума, - пишет Б. М. Теплов, - вплетена в практическую дея-
1 См.: Фаткин Л. В. О бизнесменах и артистах, интуиции и расчете // Психология здоровья и личностного роста. - 2008. - № 4. - С. 88-89.
2 См.: Врис де Кетс М. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. - М. : Альпи-на Бизнес Букс, 2004.
тельность, подвергается ее непрерывному испытанию... Отсюда та своеобразная ответственность, которая присуща практическому мышлению»1.
К этому следует добавить мнение немецкого теоретика военного дела К. Клаузевица о том, что свойства характера на войне играют большую роль, чем рассудок2. Уже в наше время К. Дэвис экспериментальным путем подтвердил очень слабую корреляцию между успешной управленческой деятельностью и высоким умственным развитием менеджеров3. Вероятно, этот факт следует объяснить преобладанием аналитического начала у людей, обладающих высоким IQ. Они, принимая ответственные решения, стараются уйти от риска, предвидя возможные негативные последствия. Вот здесь и добиваются успеха люди с развитым дивергентным мышлением (основа практического ума организатора совместной деятельности), высоким уровнем эмоционального интеллекта, коммуникативной компетентностью и креативностью в деловом общении.
Организаторы бизнес-образования все чаще задаются вопросом о том, существует ли возможность и необходимость развития креативности делового общения в процессе профессиональной подготовки менеджеров. Столь же актуальна и такая дидактическая проблема: можно ли в учебный процесс заложить основы формирования специфических личностных и социокультурных факторов креативности делового общения, необходимых для успешной деятельности менеджера? Даже если мы пока не знаем, насколько достижимы эти перспективные цели бизнес-образования, все же имеет смысл стремиться к ним в системе подготовки будущих руководителей промышленных предприятий.
Список литературы
1. Боно де Э. Параллельное мышление. - М. : Попурри, 2007.
2. Врис де Кетс М. Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций. - СПб. : Бест Бизнес Букс, 2008.
3. Минцберг Г. Требуются управленцы, а не выпускники МВА. Жесткий взгляд на мягкую практику управления и систему подготовки менеджеров. -СПб. : Олимп-Бизнес, 2008.
4. Сенге П. С. Пятая дисциплина. Искусство и практика обучающейся организации. - СПб. : Олимп-Бизнес, 2009.
5. Фаткина Н. Л., Петросян А. Д. Коммуникативная компетентность менеджеров в кросскультурных экономических отношениях // Вестник Российской экономической академии имени Г. В. Плеханова. - 2011. - № 3 (39).
1 Теплов Б. М. Ум полководца // Избранные труды : в 2 т. - Т. 1. - М. : Педагогика, 1985. -С. 224-225.
2 См.: Германский устав вождения войск 1933 г. - М. : Разведывательное управление РККА, 1936. - С. 7.
3 См.: Davis K. Human Relations at Work. - New York, 1962.
