CC BY
12
• гармонизацию государственных образовательных стандартов ВПО и профессиональных стандартов Минтруда;
• разработку и внедрение механизма конкурса среди вузов России на лучшую систему воспитания;
• разработку и реализацию системы «Целевых программ».
Таким образом, в статье на основе анализа влияния факторов глобализации рассмотрены вопросы формирования государственной политики России в сфере высшего образования, выделены глобальные тенденции Болонского процесса для российского образования, а также отражены позитивные и негативные последствия для российского высшего образования при вступлении России в ВТО.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бердашкевич А. Страсти по ВТО (Материалы круглого стола на тему «Последствия присоединения России к ВТО в сфере образовательных услуг», состоявшегося 08.06.2004 г. в Государственной думе РФ). http://www.become.ru/articles/
2. Гребнев Л. Болонский процесс в России: проверка на доверие?// Высшее образование в России. 2007. № 1. С. 44-51.
3. Захаревич В., Попов В., Терешков В. Российское образование и вступление России
в ВТО: возможные последствия// Высшее образование в России. 2006. № 4. С. 20-27.
4. Медведев С. Болонский процесс, Россия и глобализация// Высшее образование в России. 2006. № 2. С. 31-36.
5. Российское и общеевропейское образовательное пространство: организационно-экономические проблемы интеграции// Университетское управление: практика и анализ. 2004. № 5-6 (33). С. 12-52.
6. Сенашенко В., Ткач Г. Болонский процесс и качество образования// ALMA MATER Вестник высшей школы. 2003. № 8. С. 8-14.
Фаткина Н.Л.
Инновационные персонал-технологии в системе бизнес-образования
За последние годы в стране была достигнута макроэкономическая стабильность, что позволило сделать существенные шаги в развитии социальной инфраструктуры. Были созданы благоприятные условия для реализации социально-экономической политики, и ее главная задача, как это следует из выступления Президента Российской Федерации, — это «инвестиции в человека». Самыми приоритетными стратегическими направлениями в настоящее время становятся здравоохранение, жилье, сельское хо-
зяйство и образование. "Именно эти сферы определяют качество жизни людей и социальное самочувствие общества. И, в конечном счете, решение именно этих вопросов прямо влияет на демографическую ситуацию в стране и, что крайне важно, создает необходимые стартовые условия для развития так называемого человеческого капитала" — подчеркнул Президент Российской Федерации [10].
В национальном проекте "Образование" намечены первоочередные меры по совер-
шенствованию всей системы образования, при этом, в той части национального проекта, где речь идет о подготовке управленческого корпуса, предусмотрено создание нового формата бизнес-школы XXI века, способной готовить высококвалифицированные управленческие кадры, необходимые для работы в условиях неопределенности на развивающихся рынках.
В настоящее время российская экономика испытывает дефицит грамотных управленцев. По данным ректора института МИРБИС, С.И.Савина, в ближайшие годы стране потребуется более двадцати миллионов высококвалифицированных специалистов и руководителей [7, с. 4]. Перед системой бизнес-образования поставлена задача готовить управленческие кадры нового поколения, чтобы они были способны в условиях глобализации достойно представлять интересы России на мировых рынках. При этом особое значение придается новым формам обучения и переподготовки высшего управленческого персонала. С этой целью в национальном проекте "Образование" обозначено новое направление, связанное с инновационными образовательными программами. Согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 7 февраля 2008 года более 57 инновационных образовательных программ уже получили субсидии из федерального бюджета на их внедрение в учебный процесс.
Исходя из поставленных национальным проектом "Образование" задач, в настоящей статье предлагается фактически еще одна образовательная программа, нацеленная на развития личностного потенциала менеджеров, в первую очередь, организаторских способностей и других профессиональных качеств. Основная идея состоит в том, чтобы соединить в процессе обучения менеджеров деловой тренинг, организованный по известным образцам программы МВ1, с социально-психологическим тренингом, включив, таким образом, в образовательный процесс инновационные персонал-технологии. При таком условии появляется возможность наилучшим образом в ролевых играх в Т-группах тренировать личностные качества менеджеров, навыки эффективного взаимодействия и компетентного общения. Сценарии ролевых игр посвящены решению проблемных ситуаций типа преодоления организационных конфликтов, лидерства, командообразования, управления временем и т.п.
В связи с этим следует заметить, что в действующей системе менеджериальной подготовки управленческих кадров, как в бакалавриате и магистратуре, так и в системе послевузовского обучения, основное внимание уделяется передаче знаний и усвоению слушателями в аудиторных занятиях простейших практических умений и навыков руководства, однако вопрос о необходимости достижения других, не менее важных дидактических целей обычно даже не возникает.
Напомним, что перед системой целей образования, помимо передачи знаний и освоения слушателями практических навыков и профессиональных умений, стоят такие дидактические цели, как формирование умений учиться и самообучаться, усвоение методологии познания, развитие общих и специфических способностей, эмоциональное, духовное и социальное развитие. Распространенный у нас в вузах и бизнес-школах информационно-рецептурный подход к образованию ориентирован в основном на передачу знаний академического характера. Здесь на первое место ставится изучение концептуальных воззрений соперничающих научных школ, усвоение специальных методов анализа и решения хозяйственных проблем. Непомерно много времени уходит на усвоение экономико-математических методов моделирования, но реальные проблемы бизнеса редко когда совпадают с теми учебными хозяйственными ситуациями, которые предлагаются для решения из учебных пособий по менеджменту, финансам или маркетингу.
Как показали результаты проведенного нами обследования, школы бизнеса, тиражируя в разных вариантах модули известной программы «Мастер делового администрирования» (МВ1), пока еще не способны выдавать такую «штучную продукцию», как талантливый организатор-предприниматель или искусный менеджер. Организация обучения административному управлению, бизнесу и менеджменту во многих учебных заведениях и бизнес-школах строится по давно заведенному порядку на основе образовательного стандарта и с одобрения УМО. В соответствии со стандартами создаются учебные планы, программы научных дисциплин и модели специальностей, в которых подробно прописывается, что должен знать и уметь будущий специалист. Однако в этих документах не прописано, чем, собственно, придется заниматься тому или этому специалисту, а
главное, ни в каких нормативных инструкциях ни слова не сказано о том, чем труд менеджера отличается от труда представителей остальных пяти с половиной тысяч видов профессий.
А ведь, не получив ответа на принципиальные вопросы о природе, роли, содержании, значении и сущности труда управленческого персонала, нельзя ни планировать процесс обучения, ни вести сложную кадровую работу по профессиональному отбору, подготовке, аттестации, выдвижению, переподготовке и повышению квалификации работников управления. Следовательно, для того, чтобы правильно организовать труд менеджеров, рекомендовать им наилучшие приемы руководства, задать критерии качества и эффективности труда, оценить стиль и методы руководства, обучить их сложнейшему искусству работы с людьми, необходимо, прежде всего, определить, в чем заключается сущность и содержание этой профессиональной деятельности.
Как показано в работе [4], действительным предметом труда руководителя, является не информация, не управленческие решения, не приказы и распоряжения и даже не функции управления, как это представлено в известных учебниках по теории стратегического менеджмента и управлению персоналом, а совокупность управленческих, организационных и межличностных отношений, — имеются в виду отношения данного должностного лица к вышестоящему руководству, подчиненным, коллегам, клиентам, партнерам, в том числе, отношения к порученному делу и, что чрезвычайно важно, но обычно упускается из виду, к самому себе. Это положение следует из того очевидного факта, что сущность руководства заключается в том, чтобы, управляя совместной деятельностью, «делать дело чужими руками и, что важнее и намного труднее, — чужими головами» [4]. Понятно, что не так уж трудно «управлять чужими руками» во всех видах физического труда. Но как задействовать ради достижения коллективных целей интеллектуальный потенциал подчиненных, т.е. заставить эффективно работать «чужие головы», — это задача под силу только настоящему руководителю.
Все виды управленческой деятельности, несмотря на их многообразие, имеют в своей основе процессы межличностных взаимодействий людей в структуре социальных зависимостей, пронизывающих организацию как социальную
систему. Это и есть тот общий стержневой момент, который присутствует во всех видах организаторской деятельности бизнесменов и менеджеров. Следовательно, профессиональной основой всякой организаторской деятельности служат различные формы делового общения между людьми в их совместной деятельности. Однако обучение деловому общению занимает недопустимо малое время в учебных планах подготовки менеджеров в образовательных учреждениях системы бизнес-образования, не говоря уже о студенческих факультетах вузов.
Таким образом, в программах подготовки менеджеров следует учитывать природу руководства совместной деятельностью людей: если в основе руководства лежит межличностное общение, то следует признать, что формирование навыков компетентного общения и умений эффективно взаимодействовать с людьми, направлять их деятельность и управлять организационным поведением столь же важно, как и теоретические знания основ управления.
Как показывает практика хозяйствования, именно этих практических навыков организаторской деятельности и не хватает многим руководителям всех рангов. В стенах учебного заведения их учили управлять факторами экономической деятельности: природными ресурсами, капиталом, финансами, инвестициями, инновациями, но не преподали им в полной мере секреты управления людьми. Это тем более недопустимо, что примерно 80% студентов по окончании экономического вуза быстро становятся руководителями, и тут же они обнаруживают, что ни знаний основ руководства, ни опыта организаторской деятельности у них нет [7].
Организаторская деятельность, т. е. работа с людьми, — это сплав науки и искусства, она требует от менеджеров и бизнесменов особых психологических качеств, навыков и умений делового общения. В организаторской деятельности заученные приемы ремесла и приобретенные опытным путем профессиональные навыки органично сочетаются с элементами творческого подхода к исполнению функций руководства. Высокого уровня мастерства в руководстве можно достичь лишь при наличии природных задатков, организаторских способностей и, наконец, таланта. Кроме того, как и в любом виде исполнительского искусства, необходимы постоянные тренировки практических навыков и умений. Именно поэтому
бизнес-образование деловых людей нельзя поместить в тесные рамки поточной системы, рассчитанной на передачу официально одобренного набора знаний. Действующая система высшего образования совершенно не учитывает того принципиального факта, что ни теоретические основы творческой деятельности, ни приемы ремесла, составляющие фундамент практического менеджмента, нельзя формализовать и затем преподать их слушателям в процессе аудиторных занятий в виде готовых рецептов или рекомендаций, годных на все случаи жизни. Несмотря на все старания, тот формализованный набор теоретических знаний и приемов ремесла, который преподносится слушателям в учебных заведениях, не может заменить, как пишет М.Полани, так называемое личностное, неявное знание, — оно передается лишь в непосредственном общении наставника и учащегося [6].
Приступая к созданию нового формата бизнес-школы XXI века, предстоит заняться реформированием сложившейся за последние годы всей системы бизнес-образования. Вероятно, здесь придется начинать с отказа от преобладающего в учебных программах информационно-рецептурного подхода и обратиться к методологии деятельностно-проблемного подхода, что потребует изменения содержания и организации всего учебного процесса.
Информационно-рецептурный подход ориентирован на усвоение учащимися тщательно отобранных структурированных сведений и простейших умений, причем во всех учебных пособиях либо подразумевается, либо откровенно оговаривается, что рекомендуемые практикам управления методики дадут результат только при «прочих равных условиях».
Рецептурные методы обучения в системе бизнес-образования не эффективны просто потому, что нельзя решать новые управленческие проблемы старыми взятыми из учебников методами, которые когда-то, быть может, и приносили успех. Хотя, как показывает наш опыт преподавания, сами слушатели бизнес-школ в своем большинстве охотно воспринимают рецепты и даже просят советов и инструкций, как им действовать в типовых проблемных ситуациях, но никто не придает значения такому обстоятельству: а при каких же «прочих равных условиях» тот или иной рецепт даст желаемый результат. Ведь теория ничего не говорит о конкретных условиях, а практика свидетельс-
твует о том, что каждая хозяйственная ситуация уникальна, просто потому, что уникальны по своей природе участвующие в ней люди. Поэтому только личный опыт и системное мышление позволяет менеджеру ориентироваться в бесконечном разнообразии комбинаций условий и факторов экономической деятельности,
Деятельностно-проблемный подход как раз и преследует цель развития системного мышления. Он ставит перед учащимися более высокие, но и несравненно более сложные цели — овладение философией научного знания, методологией познания социальных и экономических процессов. Именно методология деятельностно-проблемного подхода должна быть положена в основу инновационных персонал-технологий. Здесь уместно напомнить мнение Дж. М. Кейнса о том, что экономическая теория не есть набор готовых рекомендаций, это скорее метод, чем учение, образ мышления, интеллектуальный инструмент, который помогает тому, кто овладел им, приходить к разумным заключениям [3].
Преимущество деятельностно-проблемного подхода в том, что учащиеся овладевают практическими навыками и умениями непосредственно в процессе деятельности параллельно с усвоением необходимых теоретических знаний. Для этого подхода характерен акцент на самообучение, здесь на передний план выходят задачи развития такого интеллектуального качества, как креативность. Образование, согласно П. Сенге, "...заключается в обучении тому, как нам в нашей собственной жизни создавать и поддерживать творческое напряжение" [8, с. 149]. К этому следует добавить: руководитель должен придать смысл существованию своей организации и своим подчиненным, воодушевлять и вдохновлять их на достижения целей организации [5; 9]. Для этого нужно позаботиться о развитии так называемого эмоционального интеллекта. Еще Н. Энкельман заметил: "В наших школах и университетах переоценивается значение интеллекта, а значение развития личностных качеств недооценивается, если не совсем отрицается" [9, с. 209]. По данным Д. Гоулмана, лишь 20 % успеха в карьере менеджера достигается за счет интеллектуального развития, тогда как 80 % — за счет такого личностного качества, как эмоциональное развитие [1].
Кроме того, еще одна цель бизнес-образования — это учить менеджера собственной
идентичности, т.е. учить тому, как расти и в каком направлении, что хорошо и что плохо. А это значит, что учебные программы должны учитывать ценностные аспекты обучения. Согласно О.Тоффлеру, всему образовательному процессу нужно придать ценностной смысл [11].
Наше предложение сводится к тому, чтобы в известные активные методы обучения, помимо
психодиагностики, ролевых игр, персонального консультирования и психокоррекции, включить психологический тренинг, дополнив его лонгитюдными исследованиями отдаленных результатов обучения слушателей бизнес-школ и центров подготовки менеджеров. Добавим и такую инновационную черту используемых нами персонал-технологий, как учет требований андрагогики [2].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Бизнес Букс. 2005.
2. Змеев С.И. Основы андрагогики: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: Наука. 1999.
3. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Инлитиздат. 1948.
4. Петросян Д.С. Теория современного менеджмента. М.: Прометей. 1993.
5. Питерс Т., Уотерман Р.В поисках эффективного управления. М.: «Прогресс». 1986.
6. Полани М. Личностное знание. М.: «Прогресс». 1985.
7. Савин С.Л. Приоритетные задачи российского бизнес-образования /ж-л «Бизнес-образование». 2001. №2 (11).
8. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». 1999.
9. Энкельман Н.Б. Власть мотивации. Харизма, Личность. Успех. М.: АО «Интерэксперт». 1999.
10. Ш:/па1;юпа1лпуиг.ги.
11. http://text.net.ru
