CC BY
12
УДК 331
ОБ ОПЫТЕ ПРИМЕНЕНИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ СТАНОВЛЕНИИ И РАЗВИТИИ ЛИЧНОСТИ МЕНЕДЖЕРА
Л.К. Гуриева,
доктор экономических наук, профессор кафедры «Менеджмент» ФГОБУВПО «Финансовыйуниверситет при Правительстве Российской Федерации» (Владикавказский филиал),
Аннотация. Согласно европейской системе квалификаций, компетентностный подход характеризуется личностным и деятельным аспектами, т.е. он имеет и практическую, прагматическую, и гуманистическую направленность. Это актуализирует поиск новых форм, методов и технологий обучения менеджеров. С опорой на опыт применения компетенностного подхода на Президентской программе подготовки управленческих кадров в Северной Осетии, автором обоснована высокая эффективность междисциплинарного подхода и инновационных форм и технологий обучения, направленных на формирование и развитие предпринимательских навыков, навыков работы в команде, приемов и методов мотивационного влияния на поведение других людей, развитие когнитивных, функциональных, личностных и этических компетенций.
Ключевые слова: базовые управленческие компетенции, личностные компетенции, инновационные формы и технологии обучения менеджеров.
EXPERIENCE OF APPLICATION OF COMPETENCE-BASED APPROACH IN PROFESSIONAL FORMATION AND DEVELOPMENT OF THE MANAGER IDENTITY
Lira Gurieva, Doctor of Economics, professor ofManagement chair Federal State-Funded Educational Institution of Higher Professional Education "Financial University under the Government of the Russian Federation "
(Vladikavkaz Branch)
Abstract. According to the European system of qualifications, competence-based approach is characterized personal and active by aspects, i.e. it has also practical, pragmatical, and a humanistic orientation. It staticizes search of new forms, methods and technologies of training of managers. With a support on experience of application of kompetennostny approach on the
Presidential program of preparation of administrative shots in North Ossetia, the author proved high efficiency of interdisciplinary approach and innovative forms and the technologies of training directed on formation and development of enterprise skills, skills of work in team, receptions and methods of motivational influence on behavior of other people, development of cognitive, functional, personal and ethical competences.
Keywords: basic administrative competences, personal competences, innovative forms and technologies of managers' training.
Введение. Россия вместе с другими странами - участницами Болонско-го процесса выразила готовность осуществлять институциональные меры, обеспечивающие европейское качество образования, используя для этого общие критерии и методологии, а также международную оценку компетенций. Компетентностный подход, принятый еще в 1996 г. как целевой и системообразующий компонент в Европейской системе квалификаций, рассматривается сегодня в экономически развитых странах как способ достижения нового качества образования и достижения национальной конкурентоспособности экономики. Он определяет направление изменения образовательного процесса, приоритеты, содержательный ресурс развития. В данном контексте речь идет о новой единице измерения образованности человека, так как знания, умения и навыки уже полностью не удовлетворяют, не позволяют показать, измерить уровень качества образования.
Методы. Согласно дорабатываемой в Евросоюзе Европейской системы квалификаций, компетентностный подход характеризуется личностным и деятельным аспектами, т.е. он имеет и практическую, прагматическую, и гуманистическую направленность. Практическая направленность компе-тентностного подхода была задана материалами Симпозиума Совета Европы (1996), где подчеркивается, что для результатов образования важно знать не только ЧТО, но и КАК делать. В этом прагматическом смысле он не может быть противопоставлен ЗУНам (знания умения и навыки), так как он только специально подчеркивает роль опыта, умений практически реализовывать знания, решать задачи на этой основе. Но он и не тождественен ЗУНов-скому подходу, т.к. он фиксирует и устанавливает подчиненность знаний умением, делая акцент на практической стороне вопроса [1]. Компетентно-стный подход в мировом образовательном пространстве XXI века олицетворяет инновационный процесс в образовании, соответствует принятой в большинстве развитых стран единой (сопоставимой) концепции образовательного стандарта и прямо связан с переходом на систему компетенций. Компетентностный подход - главный дескриптор принятой в 2006 г. «Европейской квалификационной рамки» («European qualifications framework lifelong learning») - в качестве целевой подсистемы, наряду со знаниями и навыками, выделяет подсистему компетенций (competence). Целевой функцией реализации данного подхода является формирование нужного профиля компетенций обучаемого [2].
Результаты. Исследование показало, что единый подход к формированию идеальной модели компетенций в мировой науке и международной практике пока не выработан, поэтому в разных источниках предлагаются различные профили компетенций. Так, общеевропейский проект TUNING, отражающий принятые в нескольких странах Европы представления, разделяет профессиональные компетенции на общие и предметно-специфические [3]. В общих компетенциях здесь выделены три категории: инструментальные, межличностные и системные (рис.1).
Инструментальные компетенции 1.Способность к анализу и синтезу
2.базовые общие знания 3 .Базовые знания по профессии
4. Коммуникативные навыки (на родном и иностранном) языке
5. Компьютерные навыки
6. Навыки управления информацией
7. Способность решать проблемы
8.Способность принимать решения
Общие компетенции, по проекту TUNING
Межличностные компетенции
1.Способность к критике и самокритике
2. Способность работать в команде
3. Способность взаимодействовать с экспертами в других предметных областях
4. Способность воспринимать разнообразие и межкультурные различия
5. Способность работать в международном контексте
6. Межличностные навыки
Системные компетенции
1.Способность применять знания на практике
2. Исследовательские способности
3. Способность к обучению
4. Способности к адаптации к новым ситуациям
5. Способность к генерации новых идей (творчеству)
6. Способность к лидерству
7. Способность работать автономно
8. Способность к разработке проектов и их управлению
9. Способность к инициативе
10. Ответственность
Рис. 1. Подсистемы общих компетенций, по проекту TUNING
Предметно-специфические компетенции, согласно смысловому содержанию проекта TUNING (в переводе с англ. термин «tuning» означает «настройка») строятся в зависимости от области специализации обучаемых.
В отечественной науке разные авторы также по-разному представляют структуру и содержание нормативного профиля компетенций. Так, Национальная ассоциация кадровых агентств (НАКА) России, основываясь на советской научной школе, выделяет четыре вида профессиональных компетенций: когнитивные, инструментальные, профессиональные и личностные, которые формируют соответствующие профили компетенций [4] (рис.2).
Рис. 2. Общие профессиональные компетенции, по методике НАКА России
Развивая эти представления, разные ученые предлагают свои профили профессиональных компетенций, а высшие образовательные учреждения, соответственно, реализуют профессиональные программы, ориентированные на разные модели компетенций.
Так, на Государственной программе подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации (Президентской программе), реализуемой в Северной Осетии принята следующая модель компетенций (табл.1).
Очевидно, что программа переподготовки новые формируемые компетенции «накладывает» на уже сформированные базовые профессиональные, инструментальные и личностные компетенции. Реализация описанного подхода к формированию компетенций основана на использовании информационных образовательных технологий, активных форм и методов переподготовки кадров [5].
Таблица 1. Модель компетенций профессиональной переподготовки и развитии личности менеджера
Наименование группы компетенций Содержание компетенций
1. О БЩЕУПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
1.1.Базовые управленческие компетенции
1.1.1. Когнитивные Знание организационного механизма функционирования компании малого бизнеса, включая нормативно-правовую базу.
1.1.2. Функциональные Умение оценивать преимущества и недостатки различных организационно-правовых форм предпринимательства и различных типов внутренней организационной структуры Умение проводить экономический анализ.
1.2. Компетенции в области управленческих отношений с людьми
1.2.1. Когнитивные Знание методов управления человеческими ресурсами в организациях. Знание организационной культуры и организационных изменений. Знание методов планирования и организации кадровой работы.
1.2.2. Функциональные Умение осуществлять эффективные коммуникации, презентации, деловую переписку. Навыки владения различными методами управления конфликтами, осуществления организационных изменений. Умение формировать команду и эффективно работать в ней Владеть искусством ведения переговоров, деловым этикетом.
1.3. Самоменеджмент
1.3.1. Когнитивные Знание методов управления временем, самоанализа и самоменеджмента.
1.3.2. Функциональные Навыки презентации и ведения переговоров, знание делового
этикета. Умение организовать свое время. Навыки формирования рационального образа жизни. Умение проводить самоанализ.
1.4. Личностные компетенции
Умение развития в себе лидерских качеств Знание (наличие) уровня общей культуры и эрудиции Инициативность
2. КОМПЕТЕНЦИИ, СВЯ 1ЗАННЫЕ С УПРАВЛЕНИЕМ РАЗВИТИЯ БИЗНЕСА
2.1. Когнитивные Знание теории управления проектами. Знание методов управленческого анализа. Знание ценовых стратегий и условий их применения. Знание методов определения емкости рынка. Знание теории рисков.
2.2. Функциональные Умение анализировать рынок и рыночную конъюнктуру Навыки изучения поведения потребителей. Умение анализировать деятельность конкурентов, сегментировать рынок, позиционировать товары и определять ключевые факторы успеха предприятия. Умение анализировать процесс формирования издержек в компании, рассчитывать цены, обосновывать скидки и надбавки к цене. Умение прогнозировать развитие спроса и товарооборота, формировать каналы распределения. Умение оценивать принимаемые решения с учетом временной стоимости денег и риска.
Очевидно, что программа переподготовки новые формируемые компетенции «накладывает» на уже сформированные базовые профессиональные, инструментальные и личностные компетенции. Реализация описанного подхода к формированию компетенций основана на использовании информационных образовательных технологий, активных форм и методов переподготовки кадров [5].
Последние в себя включают: 1) анализ конкретных ситуаций и в ходе поиска эффективных решений деловых проблем, 2) деловые и ролевые игры,
3) коммуникативные и управленческие тренинги, 4) проведение целевых практикумов, 5) разработку студентами презентаций разработанных бизнес проектов.
Программой предусматривается проведение серии интерактивных занятий, которые направлены на формирование и развитие предпринимательских навыков, навыков работы в команде, приемов и методов мотивацион-ного влияния на поведение других людей, развитие когнитивных, функциональных, личностных и этических компетенций при 1) анализе конкретных ситуаций и в ходе поиска эффективных решений деловых проблем, 2) проведении деловых и ролевых игр, 3) коммуникативном и управленческом тре-
нингах, 4) проведении практикумов, 5) презентациях разработанных слушателями решений и бизнес проектов.
Банк данных деловых ситуаций (кейсов) включает более 100 ситуаций. Анализ конкретных ситуаций предполагается проводить в три этапа. На первом этапе групповой работы каждой группе слушателей предлагается изучение лучшего опыта передовых отечественных и зарубежных предприятий. На втором этапе с применением современных методик и инструментов анализа исследуется рыночный потенциал организации сначала на примере известных российских предприятий, а затем проводится анализ региональных предприятий. Здесь слушатель работает с консультантом. На третьем этапе слушателю предлагается самостоятельно выявить стратегические «окна» конкурентного развития предприятия.
При обучении используется апробированная методика оценки бизнес-решений, согласно которой каждое решение оценивается по четырем критериям, которым присваиваются разные веса:
- адекватность проблеме и рынку (0,15),
- профессионализм (0,20),
- новаторство и инновационность (0,30),
- применимость (0,35).
Экспертами при такой оценке решения кейса выступают два преподавателя и три-четыре слушателя программы. Таким образом, каждый слушатель как решает конкретный кейс, так и является экспертом по решениям данной ситуации другими слушателями программы. При этом по каждому кейсу формируется рейтинг наилучших решений проблемной ситуации. Одновременно каждый слушатель программы может объективно оценить уровень своих функциональных и личных компетенций.
Программой предусмотрено проведение двух деловых игр: «Финансирование инвестиционного проекта развития предприятия» и деловой инновационной игры «Совершенствование системы управления персоналом».
В деловой игре «Финансирование инвестиционного проекта создания (развития) предприятия» обыгрывается деловая ситуация защиты несколькими предприятиями своих проектов с целью их дальнейшего финансирования перед руководством коммерческого банка и экспертной группой Министерства экономики РСО-Алания. Таким образом, предусматривается деление участников деловой игры на следующие группы: менеджмент предприятий, менеджмент коммерческого банка и эксперты министерства финансов. Каждая группа участников должна сыграть свою роль.
Финансовая часть проектов должна быть выполнена с использованием информационных технологий. Бизнес-план проекта предполагается рассчитывать с применением пакета компьютерных программ «Project Expert» (консалтинговая фирма ПроИнвестКонсалтинг)
В деловой инновационной игре «Совершенствование системы управления персоналом» слушателям предлагается на отдельных листках кратко (2-3-фразы) сформулировать главные проблемы управления персоналом пред-
приятий, реализующих или планирующих реализовать инновационный проект развития.
Затем последовательно озвучиваются все листы проблем, формируется их общий список. По желанию слушатели объединяются в проблемные группы, каждая из которых должна предложить механизм решения проблемы управления персоналом в рамках общей системы управления предприятия.
В каждой проблемной группе выбирается руководитель, в задачи которого входит: 1) общее руководство обсуждением; 2) выбор метода обсуждения (мозговой атаки, Дельфи, сценария, Форсайт и пр.); 3) координация идей и проблем, предложенных участниками деловой игры на предыдущем и текущем этапах; 4) оценка сформулированных предложений; и 5) форма их окончательного представления.
Каждая проблемная группа презентует и защищает разработанный механизм решения конкретной проблемы управления персоналом перед всей группой.
Затем слушателям предлагается коллективно описать концептуальный механизм совершенствования системы управления персоналом в рамках общей инновационной стратегии реализации проекта развития предприятия.
В ходе деловой игры тьютерами по десятибалльной шкале оцениваются следующие качества участников: 1) умение найти и сформулировать проблему; 2) умение альтернативного решения проблемы; 3) применение эффективных методов управления персоналом; 4) навыки решения проблемы управления персоналом в рамках общей системы управления предприятия; 5) склонность к инновациям (креативность предложенных альтернатив решения проблемы); 6) навыки стратегического анализа проблемы; 7) умение создать инновационный климат в группе; 8) коммуникативная культура (способность работать в команде); 9) развитость словаря, доказательность и решительность; 10) лидерские навыки.
В ходе игры эти качества не только оцениваются, но и развиваются, обсуждаются и корректируются с учетом мнения групп.
При проведении деловых игр производится оценка следующих профессиональных компетенций:
-умение оценить ситуацию, -умение сформулировать проблему,
- способность формировать и оценивать альтернативы решения,
- склонность к инновациям,
-коммуникабельность и навыки работы в команде,
- лидерские навыки,
- информационно-аналитические навыки, -навыки эффективного решения проблем, -умение презентации и обоснования решений.
На профессиональном и управленческом тренингах оценки по аналогичному набору компетенций будут выставляться каждому слушателю несколько раз (по количеству сыгранных ролей). Плохо сыгранная роль отраба-
тывается и по необходимости переигрывается дважды или трижды в новой ролевой ситуации. Анализ показывает, что такие тренинги очень эффективно способствуют развитию «плохосформированных» функциональных и личностных компетенций менеджеров.
Особое место в обучении слушателей отводится проектной деятельности. Так как разработка проекта развития предприятия будет обязательной для всех слушателей, поэтому в ходе изучения разных дисциплин слушатель должен не только рассмотреть отдельные аспекты такого проекта, но и разработать их практически. Для облегчения решения этих задач в учебном плане предусмотрен специальный теоретико-практический курс, посвященный информационно-методической поддержке проектной деятельности, направленный на формирование и развитие навыков проектной работы слушателей.
Важно отметить, что на деловой игре по бизнес-планированию слушатель будет обязан разработать основы бизнес-плана своего проекта развития (создания) предприятия. Для реализации финансового раздела бизнес-плана проекта развития предприятия предполагается применение пакета компьютерных программ (ПКП). В целом на программе стимулируется активное применение компьютерного моделирования, компьютерных презентаций и другое использование IT- технологий.
Заключение
Десятилетний опыт обучения менеджеров на Президентской программе подготовки управленческих кадров в Республике Северная Осетия-Алания позволяет заключить, что профессиональное становление и развитие личности менеджера решается только на основе междисциплинарного подхода. В набор компетенций современного менеджера входит широкий набор взаимосвязанных и взаимообусловленных знаний и умений, а потому профессиональное становление управленца как системная проблема предполагает использование инновационных форм и технологий обучения, направленных на формирование и развитие предпринимательских навыков, навыков работы в команде, приемов и методов мотивационного влияния на поведение других людей, развитие когнитивных, функциональных, личностных и этических компетенций.
Библиографический список
1. Зимняя, И.А. Компетентностный подход в образовании (методолого -теоретический аспект) // Проблемы качества образования. Материалы XIV Всероссийского совещания. Книга 2. М., 2004.
2. Proposal for a Recommendation of the European Parchment and of the Council on the establishment of the European Qualifications Framework for lifelong learning. Commission of the European Communities. Brussells, 05.09.2006. COM (2006) 479 final. 2006/ 0163 (COD).
3. Настройка образовательных структур а Европе: вклад университетов в Болонский процесс. Официальная брошюра проекта. URL: http : //www.tuning.unideusto.org/
4. Профиль профессиональных компетенций. URL: http://www.yurii.ru/index.php?option=com
5. Гуриева, Л.К. Президентская программа подготовки менеджеров как фактор повышения конкурентоспособности экономики региона //Проблемы теории и практики управления. Международный журнал. 2006. № 6.
6. Фурсов А.Л. Системный подход к профессиональной ориентации в регионе / Н.С. Землянухина, А.Л. Фурсов // Известия Саратовского университета. Новая серия. Серия:
Экономика. Управление. Право. 2013. Т. 13. № 3-2. С. 372-378.
Reference
1. Zimnyaya, I.A. Competence-based approach in education (metodologo-theoretical aspect)//Problems of quality of education. Materials XIV of the All-Russian meeting. Book 2. M, 2004. (In Russian).
2. Proposal for a Recommendation of the European Parchment and of the Council on the establishment of the European Qualifications Framework for lifelong learning. Commission of the European Communities. Brussells, 05.09.2006. COM (2006) 479 final. 2006/ 0163 (COD).
3. Control of educational structures and Europe: contribution of universities to Bologna Process. Official brochure of the project. URL: http://www.tuning.unideusto.org/(In Russian).
4. Profile of professional competences. URL: http://www.yurii.ru/index.php? option=com(In Russian).
5. Gurieva, L.K. Prezidentskaya program of training of managers as factor of increase of competitiveness of economy of the region//Problems of the theory and practice of management. International magazine. 2006 . № 6. (In Russian).
6. Fursov A.L. Sistemnyj podhod k professional'noj orientacii v regione / N.S. Zemljanuhina, A.L. Fursov // Izvestija Saratovskogo universiteta. Novaja serija. Serija: Jekonomika. Upravlenie. Pravo. 2013. V. 13. № 3-2. P. 372-378. (in Russian)
