CC BY
1611
КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
Т. А. ТРУФАНОВА
В статье раскрываются особенности оценки персонала как функции управления персоналом. Представлены и охарактеризованы основные подходы к разработке критериев управленческого персонала на основе построения модели эффективного менеджера. Определены основные группы критериев оценки работы управленческого персонала.
Ключевые слова: оценка работы, управленческий персонал, критерии оценки.
Оценка работы персонала является одной из важнейших функций управления персоналом в любой современной организации, ведь каждый руководитель хочет знать, насколько эффективно работают его сотрудники и как можно повысить эту эффективность. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании. Важность оценки связана с эффективностью работы всего предприятия, ведь именно она создает основу для решения вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет использован. На ведущих предприятиях оценка стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в будущее и определить шансы развития кадрового потенциала.
Оценка персонала - это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений [ 1].
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно такого вида деятельности, которым он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики; это комплексная система определения ценности данного работника на основе изучения его личностного потенциала, качеств и способностей, отношения к работе, готовности к выполнению различных обязанностей и потенциала его развития [8].
Оценка работы персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач,
решаемых в ходе оценки, с основными функциями управления персоналом, в первую очередь, с такими функциями, как:
- кадровое планирование: оценка рабочих показателей позволяет определить как настоящую, так и будущую количественную и качественную потребность в персонале;
- подбор кандидата на вакантную должность: оценка необходима для установления соответствия умений и навыков кандидата (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной культуре компании;
- адаптация сотрудника: оценка уровня подготовленности нового сотрудника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации, кроме того, важно проводить регулярную оценку эффективности деятельности нового сотрудника и особенностей его взаимодействия с коллегами;
- обучение и повышение квалификации персонала: оценка необходима для определения текущих знаний сотрудника, выявления потребности в его обучении и разработки программы его обучения, а также для оценки знаний, умений и навыков, полученных после прохождения обучения и определения эффективности используемой программы обучения, тем самым оценка позволяет снижать затраты на обучение;
- развитие сотрудников и планирование их карьеры: оценка позволяет определить потенциал сотрудников для продвижения, выявить слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру, а также снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников;
- мотивация и стимулирование труда: оценка дает возможность организовать обратную связь
с сотрудниками о качестве их работы, позволяет сотрудникам скорректировать свое поведение на рабочем месте, поддерживать у сотрудников чувство справедливости, что положительно сказывается на мотивации работников;
- разработка системы заработной платы и премирования: оценка направлена на принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы, на основе оценки назначается индивидуальная надбавка к окладу;
- формирование кадрового резерва: оценка профессионального и личностного потенциала сотрудника дает возможность выделить сотрудников в кадровый резерв;
- перевод в другое структурное подразделение: с помощью оценки определяются возможности сотрудника для выполнения новых должностных обязанностей;
- увольнение: оценка требуется для выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения в этом случае могут служить только результаты аттестации;
- кадровое регулирование: оценка позволяет оптимально использовать сотрудников в соответствии с их знаниями, умениями и опытом.
Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в общем контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или отдельное направление работы с персоналом от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом. Принципиальным условием эффективности работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.
Поставленные задачи выполняются только в том случае, если оценка будет проводиться с соблюдением определенных правил и принципов. В их числе:
- объективность - использование достаточно полной системы показателей, всесторонне характеризующей сотрудника, его трудовое поведение и результаты работы;
- оперативность - своевременность и быстрота оценки персонала, регулярность ее проведения;
- гласность - открытость оценки, ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
- демократичность - привлечение общественности, участие в проведении оценки коллег и подчиненных;
- единство требований оценки для всех лиц однородной должности;
- простота, четкость и доступность процедуры оценки;
- результативность - означает обязательное и своевременное принятие кадровых решений по результатам оценки, которые не должны пропасть зря;
- максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.
Соблюдение основных принципов в состоянии упростить процедуру оценки. Объективность и простота - основные принципы, которые должны быть приняты во внимание при проведении оценки персонала [2].
Оценка персонала является составной частью системы менеджмента организации. Она связана со стратегией, миссией и видением организации через систему показателей эффективности и корпоративных компетенций персонала, и прежде всего ключевых категорий персонала. Руководители всех уровней и специалисты - это именно те люди, которые оказывают решающее влияние на конкурентоспособность и прибыльность организации. Сегодня мы стоим перед необходимостью радикального повышения качества труда этих групп работников.
Особое значение в настоящее время приобретает применение оценки управленческих работников. Массовый характер профессии менеджера и ее традиционная значимость наряду с усиливающейся тенденцией к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления побуждают к уточнению критериев оценки управленческого персонала и их деятельности.
Критерии оценки - это ключевые параметры, по которым будет оцениваться деятельность персонала, а затем приниматься управленческие решения.
Решение вопроса о критериях оценки является одним из исходных при формировании любой системы оценки. К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки (критериальных систем) управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, а именно: какие стороны управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов: функциональный, квалификационный, личностный, ситуационный, управленческий, организационный, ролевой, целевой и др.
В основе всех существующих подходов лежит нормативная модель эффективного менедже-
ра. Различия между подходами определяются представлениями о том, чем эффективный руководитель отличается от неэффективного.
В качестве предмета оценки руководителя в различных подходах выступают: качество выполнения управленческих функций, деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей, характеристики их поведения в различных ситуациях, характеристики применяемых средств руководства, показатели результатов деятельности возглавляемых коллективов, результаты организаторской деятельности, успешность установления и достижения руководителями целей управления конкретными коллективами [5].
Степень разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного методического обеспечения и даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных качеств. Распространена также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных качеств.
Множество существующих подходов можно объединить в три основных:
1) функциональный;
2) личностный;
3) ситуационный (поведенческий) [6].
Рассмотрим каждый подход подробнее.
1. Функциональный подход основывается на анализе процесса управленческого труда, выяснении, насколько хорошо менеджер справляется со своими должностными обязанностями. В этом случае анализируется структура выполняемых им специфических функций по регулированию совместной деятельности. Например, выделяют такие управленческие функции, как планирование, организация, мотивация и контроль. Известные теоретики менеджмента П. Дракер и В. Ньюмен разделяют все множество функций руководителя на технические функции и функции управления людьми. В. Ф. Рубахин и А. В. Филиппов выделяют общие (определение целей и основных направлений деятельности организации) и специальные (планово-экономические, кадровые, технологические) функции. Как правило, развернутые перечни функций не имеют принципиальных различий между собой. К немногочисленным исключениям относятся взгляды, утверждающие многофункциональный характер деятельности менеджера. В большинстве случаев функциональные характеристики деятельности менеджеров связаны с осознанием и формулированием миссии организации, постановкой целей и их по-
следующей конкретизацией в задачах, управлением ресурсами, необходимыми для достижения целей, контролем процессов во внешней и внутренней среде организации.
Обобщая перечни функций руководителя, выделяемые в работах А. Файоля, И. П. Волкова, Е. С. Кузьмина, Ю. Н. Емельянова, Г. Кунца, С. О. Доннела и мн. др., Г. С. Никифоров [6] называет 12 функций менеджера, отражающих структуру и специфику его профессиональной деятельности:
1) познания - познание человека, группы, организации, ее внутренней и внешней среды, актуальной ситуации управления;
2) прогноза - определение основных направлений и динамики развития управляемых переменных;
3) проектирования - определение миссии, целей и задач организации, программирование и планирование деятельности;
4) коммуникативно-информационную - формирование, структурирование и сохранение коммуникационных сетей, сбор, преобразование и направление в коммуникационные сети необходимой для управления информации;
5) мотивации - рациональное воздействие на совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность и определяющих направленность деятельности субъекта и объекта управления;
6) руководства - принятие ответственности за предлагаемые решения и их последствия на основе нормативных актов либо внутриорганиза-ционных соглашений;
7) организации - реализация целей и задач управления;
8) обучения - передача необходимых знаний, навыков и умений персоналу организации;
9) развития - целесообразное изменение психологических переменных личности и группы;
10) оценки - формирование и применение норм и стандартов деятельности;
11) контроля - отражение соответствия актуального состояния организации целям управления;
12) коррекции - внесение необходимых изменений в цели и программу управления.
В основе функционального подхода лежит представление об особых задачах организаторской деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих некоторое универсальное содержание.
Достоинством функционального подхода является то, что он основывается на анализе того, чем в действительности занимаются менеджеры [5].
На наш взгляд, функциональный подход к определению нормативной модели эффективного руководителя на практике дает возможность выделения группы объективных критериев, основанных на требованиях, предъявляемых к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым руководителям для надлежащего осуществления своих должностных полномочий и зафиксированных в соответствующих квалификационных характеристиках и иных аналогичных документах. Данные критерии можно определить как профессионально-квалификационные.
2. Личностный подход основывается на признании влияния личностных качеств человека на характеристики его деятельности.
Известны многочисленные попытки установить зависимость эффективности управления от выраженности отдельных личностных особенностей или их ансамбля, стиля управленческой деятельности и стандартов поведения. Так, Р. Сто-гдилл пишет о взаимосвязи эффективного руководства с интеллигентностью, образованностью, надежностью, ответственностью, участием в общественной жизни и социально-экономическим статусом. С точки зрения Г. Кунца и С. О. Доннела, успешный руководитель должен обладать выраженными умственными способностями, в том числе способностью к логическому анализу, иметь желание руководить, быть общительным и честным.
Известный американский бизнесмен Ли Якок-ка выделяет такие главные качества менеджера, как умение контактировать с людьми, распознавать их характер и побуждать к деятельности, способность давать поручения другим и вдохновлять людей на дело.
По результатам многих исследований утверждается существование зависимости между успешностью менеджера отельной страны и ансамблем его личностных свойств.
В системе управления США (исследование, проведенное институтом Гэллапа) выделяют пять основных требований, гарантирующих успех в работе менеджера:
- здравый смысл;
- знание дела;
- уверенность в своих силах;
- повышение общего уровня развития;
- способность доводить начатое дело до конца.
В Великобритании предъявляются следующие квалификационные требования к личности менеджера:
- понимание природы управленческих про-
цессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных особенностей и стилей работы, овладение способами увеличения эффективности управления;
- способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;
- ораторские способности и умение выражать свои мысли;
- владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;
- способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;
- способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;
- умение оценивать и повышать не только знания, но и практические навыки.
Ряд исследований направлен на установление связи между эффективностью деятельности руководителя и его интеллектуальными показателями. При этом большинство исследователей исходят из понимания интеллекта как совокупности всех познавательных функций человека. Хрестоматийный пример этого - исследования, проведенные в 1960-х гг. в США, по результатам которых была установлена зависимость между интеллектуальными показателями и эффективностью руководства. Эти результаты хорошо согласуются и с данными, полученными Г. С. Никифоровым, в соответствии с которыми интеллектуальные показатели успешных руководителей обычно незначительно превышают популяционные стандарты. Иными словами, существуют основания полагать, что эффективный руководитель обладает интеллектуальными показателями, группирующимися, как правило, около средних значений. Кроме того, зафиксирована зависимость между эффективностью управления и такими интеллектуальными характеристиками, как гибкость мышления, способность быстро и точно решать разнородные познавательные задачи.
В целом ряде работ указывается на необходимость обладания эффективным менеджером развитыми творческими способностями (Р. Эванс, П. Рассел). Также установлены взаимосвязи между эффективностью руководства и коммуникативными характеристиками - общительностью, уровнем эмпатии. Значительное внимание уделяется и возможностям менеджера по самоуправлению (стремление к достижениям, склонность к
риску, способность длительное время находиться в ситуации неопределенности, стрессоустойчи-вость, ответственность) [4].
Любопытны результаты крупных исследовательских проектов, направленных на установление качеств успешного руководителя. Так, в Институте прикладных исследований (США) в течение 10 лет проводилось изучение служебных карьер 1500 менеджеров, по итогам которого были выделены следующие наиболее профессионально значимые качества:
- выраженная способность к стратегическому планированию;
- принятие оптимальных и своевременных перспективных решений о выделении и распределении работников и ресурсов;
- стремление увеличить число своих обязанностей за счет расширения масштабов деятельности или в результате перехода на работу более высокого уровня;
- умение принимать решения творчески и рационально в условиях повышенного риска;
- исключительная уверенность в собственных силах;
- стремление иметь значительные права и нести большую ответственность;
- смелое принятие решений, требующих определенных жертв;
- стремление к самообучению в контактах и общении;
- склонность к интуитивному предвидению и абстрактному анализу хода развития сложных процессов и критических ситуаций;
- отношение к работе как к главной ценности, в которую вкладываются все способности и силы;
- концентрация внимания на решении проблемы, а не на выявлении виновников, желание работать с такими подчиненными, которые не боятся риска и умеют принимать самостоятельные решения;
- собственническое отношение к реализуемым идеям и результатам их внедрения.
Приведенные перечни качеств опираются на культуру американского менеджмента, в которой особое значение придается роли личности менеджера, подчеркиваются ценности индивидуализма.
Для японской организационной культуры, отражающей ценности конфуцианской философии и придающей большое значение корпоративности, коллективизму, характерно большее внимание к качествам, способствующим воплощению именно этих ценностей. По итогам опроса президентов 41 крупной японской компании был получен пере-
чень качеств, которые, с точки зрения опрошенных, должны быть присущи менеджерам высшего звена. Эти качества объединены в три группы.
1 группа - концептуальные способности и стандарты поведения:
- широта взглядов, глобальный подход;
- долгосрочное предвидение и гибкость;
- энергичная инициативность и решительность, в том числе и в условиях риска;
- упорная работа и непрерывная учеба.
- 2 группа - личностные качества:
- умение четко формулировать цели и установки;
- готовность выслушивать мнения других;
- беспристрастие, бескорыстность и лояльность;
- способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;
- личное обаяние;
- способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нем.
3 группа - здоровье.
Данные перечни качеств могут быть дополнены результатами исследований, выполненных в европейской традиции. Так, материалы опроса финских менеджеров показывают, что факторами успешной деятельности менеджеров выделены такие личностные характеристики, как:
- умение создавать результаты и желание много работать для их достижения;
- желание и способность нести ответственность за порученное задание и принимать рискованные решения;
- готовность начинать процессы изменений, управлять ими и использовать в интересах организации;
- готовность использовать открытый способ управления, приветствующий сотрудничество;
- искусство принимать быстрые решения;
- способность сосредоточиваться на настоящем и будущем;
- способность видеть изменения, происходящие как внутри организации, так и вне ее, и использовать их;
- готовность к близким социальным взаимоотношениям;
- готовность к общему руководству;
- творческий подход к своей работе;
- постоянное самосовершенствование и хорошая общая психическая и физическая формы;
- умение правильно использовать свое время;
- готовность к мотивированию себя и персонала;
- готовность работать во главе хорошо подготовленного профессионального персонала;
- готовность к политическому руководству;
- международный кругозор.
Обобщая результаты опроса выдающихся менеджеров США, Японии и Европы можно говорить о том, что в качестве важнейших факторов успеха в деятельности менеджера, связанных с индивидуальными свойствами личности, являются следующие:
- желание и интерес человека заниматься деятельностью менеджера;
- умение работать с людьми, умение общаться, мыслить, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей;
- гибкость, нестандартность, оригинальность мышления;
- оптимальное сочетание рискованности и ответственности в характере;
- способность предвидеть будущее развитие событий, интуиция;
- высокая профессиональная компетентность, специальная управленческая подготовка.
Похожий взгляд на личностные характеристики современного менеджера и у российский исследователей.
Так, А. В. Карпов [3] выделяет следующие личностные качества, обусловливающие успешность управленческой деятельности:
- уверенность в себе;
- эмоциональную стабильность;
- стрессоустойчивостъ;
- креативность;
- стремление к достижениям;
- предприимчивость;
- ответственность;
- независимость;
- общительность и др.
В профессиограмме руководителя, предложенной В. М. Шепелем [9], три блока качеств руководителя: общие качества, конкретные качества и специфические личностно-деловые качества.
К общим качествам отнесены:
- незаурядный интеллект;
- фундаментальные знания;
- достаточный опыт.
Конкретные качества включают:
- идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, моральную мотивацию действий личности, ее гражданские качества;
- научно-профессиональные качества включают знания, опыт, характеризующие техникоэкономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень
компетентности;
- организационные качества включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т. д.;
- психофизические качества включают соматические и психические данные, которые необходимы работнику управленческой профессии (хорошее здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).
Специфические личностно-деловые качества представлены прежде всего психолого-педаго-гическими качествами. Ведь не секрет, что есть руководители, которые общепризнанны как профессионально компетентные организаторы, однако они не популярны в коллективе, к ним не испытывают глубоких личных симпатий. Другой пример: не все руководители умеют быстро «вписаться» в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с их точкой зрения. Некоторые из них безапелляционны в своих рассуждениях. Все это ясно свидетельствует, что этим руководителям не хватает психолого-педагоги-ческих качеств. Какие же качества В. М. Шепель относит к психолого-педагогическим? Прежде всего:
- коммуникабельность - умение быстро устанавливать контакт с людьми;
- эмпатичность - умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;
- способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;
- стрессоустойчивость, т. е. физическую тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями;
- красноречивость - умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;
- визуальность - внешнюю привлекательность личности.
Наличие специфических личностно-деловых качеств и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния.
Профессиограмма руководителя, предложенная Л. В. Фаткиным, предусматривает системнофакторный подход. По мнению автора, до сих пор общий фактор - единая организаторская способность, от которой зависит успех деятельности руководителя, не установлен. Поэтому приходится искать разрозненные признаки, качества, способности, характеристики, черты личности, которые
определяют успешность выполнения функций руководителя. Он сформулировал пять специфических интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:
- адаптационная мобильность - фактор, определяющий роль и место личности в динамике межличностных взаимодействий в малых социальных группах - ее социометрический статус и позицию в функциональной структуре деловых отношений. Другими словами, адаптационная мобильность - это умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной ситуации, в той или иной системе взаимоотношений;
- эмоциональное и деловое лидерство как по «вертикали», так и по «горизонтали» в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций;
- способность к интеграции социальных функций (ролей) - фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта. Обычно представления людей об «идеальном» руководителе отличаются друг от друга. Условием успешного руководства является всесторонний учет руководителем ролевых ожиданий подчиненных. В частном случае способность к интеграции социальных функций означает умение быть и неформальным эмоциональным лидером, и администратором, регламентированным должностными инструкциями, правовыми установками и неформальными нормами, сложившимися в данной организации;
- контактность - способность к установлению позитивных социальных контактов. Этот интегральный фактор обусловлен такими социально-психологическими свойствами личности, как «открытый» характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать;
- стрессоустойчивость в широком смысле слова, т. е. интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость. Управленческий труд отличает напряженное творчество, предъявляющее большие требования к волевым и эмоциональным регуляторным механизмам человеческой психики.
А. А. Крылов [7] отмечает, что менеджер должен уметь мыслить стратегически, владеть
навыками интуитивного мышления, принимая быстрые и правильные решения в условиях неполной информации. Добиться этого невозможно, не имея широкого кругозора, прочных профессиональных знаний, без понимания роли самообучения и естественного (без принуждения) обращения к нему. Важны также способности быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечаю другие, эффективно и наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем. Менеджеру необходим дар предвидения, позволяющий чувствовать новое, точно прогнозировать наиболее характерные тенденции развития деловой ситуации. Способность к риску - один из главных критериев в оценке профессиональной пригодности менеджера. Причем имеется в виду умение находить необходимые решения в условиях большой степени риска. Он должен не бояться рисковать, не утрачивая при этом реализма и при необходимости открыто признавая допущенные ошибки. Чтобы быть признанным лидером в коллективе, менеджер должен проявлять стремление к сотрудничеству, коммуникабельности (навыки социального взаимодействия), сочувствие и уважение к своим подчиненным, желание и готовность прийти к ним на помощь. Вместе с тем, он должен быть способен к принятию подчас жестких, непопулярных, но оправданных по ситуации решений. Менеджер не может рассчитывать на успех в своей профессиональной деятельности, если ему не присуща уверенность в себе, т. е. обоснованная вера в свои способности выполнить стоящие перед ним задачи. Уверенный в себе менеджер опирается на самоконтроль и критически относится к своей личности, беспристрастно оценивая свои возможности и поведение, выявляет собственные недостатки и ошибки, анализирует их причины и принимает меры к их устранению. Не умеющий владеть собой человек характеризуется неуравновешенностью, вспыльчивостью, возбудимостью, склонностью к совершению импульсивных поступков, принятию необдуманных решений. Поэтому трудно переоценить значение самообладания, стрессоустойчивости для менеджера, от которого нередко в процессе работы требуется быстро перестраиваться в новой обстановке, переносить регулярные эмоциональные нагрузки и при этом сохранять хладнокровие, не оказывать сотрудникам раздражения.
Авторитет менеджера среди подчиненных во многом основан на том, насколько он сам способен руководствоваться в своей деятельности чув-
ством профессионального долга и ответственности, следовать сказанному им слову и выполнять обещания. Едва ли не нормой профессиональной деятельности менеджера является необходимость в преодолении тех или иных препятствий, возникающих по ходу решаемых им задач. Чтобы справиться с ними, менеджер должен обладать необходимым волевым потенциалом, быть целеустремленным и готовым постоянно прилагать требуемые от него усилия. Чувство юмора помогает менеджеру оказывать положительное влияние на психологический климат в группе, улучшать производственные отношения. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность), хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная, живая речь укрепляют его авторитет и позиции лидера. В последнее время заметно возрос интерес к нравственной сфере личности менеджера, его моральной надежности. И все чаще высказывается мнение, что в психологическом портрете современного менеджера должны быть представлены такие черты, как чувство собственного достоинства, честность и порядочность.
С нашей точки зрения, личностный подход к определению нормативной модели эффективного руководителя позволяет выделить группу критериев, характеризующих наличие психологических свойств и личностных качеств, которые предоставляют возможность добиваться высоких результатов профессиональной деятельности руководителям. Данную группу критериев можно назвать психологическими критериями.
3. Ситуационный (поведенческий) подход основан на представлении о типичных управленческих ситуациях и их структурах как единицах анализа труда работника. Результатом оценки поведения управленческого персонала, как и в случае личностного подхода, является социальнопсихологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал менеджер, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно.
Прикладное значение ситуационного подхода можно проиллюстрировать точкой зрения одного из его сторонников - Ф. Фидлера: бессмысленно говорить об эффективном или неэффективном руководителе, у каждого руководителя существует тенденция к эффективному руководству в одной ситуации и к неэффективному - в другой. В связи с этим необходимы оптимизация подготовки руководителей и создание для них такого организационного окружения, в котором они будут лучше работать.
Представители поведенческого подхода, не отрицая влияния личностных особенностей руководителя на эффективность управленческой деятельности и в определенной степени обогатив представления о профессионально значимых качествах личности менеджера, обратили внимание на то, что эффективное руководство может рассматриваться как функция управляемой группы и ситуации. При этом под ситуацией понимался комплекс объективных условий, межличностных отношений в группе, состояний объектов управления, которые в силу своей динамики требуют от успешного руководителя парадоксального проявления его особенностей. Одна ситуация может потребовать от руководителя проявления мягкости и чувствительности, другая - терпения и жесткости, предельной осторожности и совершения решительных и рискованных поступков. Ситуационный подход ставит жесткие границы для менеджеров, ориентированных на воспроизводство привычных образцов поведения, склонных к алгоритмизации, действиям по образцам. Это обстоятельство, с точки зрения Г. С. Никифорова [6], представляет главную ценность ситуационного подхода, предполагающего, по сути, более реалистичное рассмотрение практической деятельности менеджера.
Исследования, выполненные в рамках ситуационного подхода, позволили выделить дополнительные факторы, влияющие на результаты деятельности менеджера. В частности, утверждается, что успешное руководство зависит от:
- ожиданий и потребностей руководимых
лиц;
- структуры группы и специфики ситуации, в которой она находится, культурной среды, в которую включена группа;
- истории организации, в которой осуществляется руководящая деятельность;
- возраста и опыта руководителя, его стажа в конкретной должности;
- психологического климата в группе, ее величины и уровня развития;
- личностных особенностей подчиненных;
- временных условий для принятия решений;
- степени соответствия данной группе;
- особенностей личности руководителя.
Ситуационный подход позволяет выделить
ряд особенностей личности менеджера, которые, оставаясь его неотъемлемой характеристикой, свидетельствуют о готовности менеджера к продуктивной активности в широком диапазоне ситуаций. К таким характеристикам, в частности, можно отнести способность к гибкому изменению стиля руководства. Руководитель создает ценно-
сти посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя его в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.
Главными в деятельности руководителя являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. Определение стиля руководства раскрывает систему ответственности, вносимую руководителем в процесс работы и выступающую в качестве важного средства его влияния на других людей.
При таком подходе предметом оценки является характер взаимоотношений руководителя с подчиненными. Он позволяет раскрыть личностные особенности поведения руководителя в системе отношений «руководства-подчинения». Способ воздействия на людей имеет принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого труда.
В рамках данного подхода можно рассмотреть и оценку руководителей по результатам деятельности возглавляемых им коллективов. В основе такого способа оценки - признание его влияния на формирование итоговых показателей деятельности коллектива. Анализируемые параметры свидетельствуют о том, насколько хорошо и с какими издержками руководитель выполняет свою конечную задачу - эффективно достигает цели совместной деятельности, получает запланированные результаты. Необходимость и целесообразность перехода к оценке руководителей по результатам их специфической организаторской деятельности являются насущными и очевидными для многих исследователей и практиков [5].
По нашему мнению, ситуационный (поведенческий) подход к определению нормативной модели эффективного руководителя дает возможность выделить группу критериев, характеризующих наличие у руководителя качеств, которые позволяют добиваться высоких результатов труда всего коллектива. Данную группу критериев можно назвать социальными критериями.
Таким образом, перечисленные выше функциональный, личностный и ситуационный подходы к определению нормативной модели эффективного руководителя позволяют нам выделить систему критериев оценки управленческого персонала, включающую три группы:
1) профессионально-квалификационные критерии;
2) психологические критерии;
3) социальные критерии.
Профессионально-квалификационные критерии - совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, требующихся руководителям и устанавливаемых нормативной документацией определенной отрасли или организации и зафиксированных в отраслевых стандартах, профессиональных стандартах, квалификационных характеристиках и иных распорядительных актах, издаваемых уполномоченными органами управления (власти). Наиболее обширный «массив» требований к профессиональным качествам управленческого персонала самой различной отраслевой принадлежности представлен в соответствующих Квалификационных справочниках (в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих). Примером профессиональных знаний и умений руководителя могут быть знание законодательных и иных нормативно-правовых актов, регламентирующих производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность организации и умение руководить производственнохозяйственной и финансово-экономической деятельностью организации.
Рассматривая оценку персонала как целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям не только должности (рабочего места) и подразделения, но и всей организации в целом, можно выделить также и организационные критерии, учитывающие специфику организации и представляющие собой знания, умения и навыки, владение которыми необходимо для надлежащего осуществления профессиональной деятельности именно в данной конкретной организации. Другими словами, организационные критерии - это перечень организационных знаний, умений и навыков, требующихся руководителям, устанавливаемые корпоративными локальными нормативными актами.
Психологические критерии - совокупность личностных качеств руководителя, которые позволяют добиваться высоких результатов в профессиональной деятельности руководителя. К таким качествам, например, могут относиться целеустремленность, ответственность, порядочность, стрессоустойчивость.
Социальные критерии - качества руководителя, позволяющие достичь эффективного конечного результата всего коллектива, в котором ор-
ганически соединены результаты труда и руководителя, и членов коллектива. К социальным критериям, например, могут относиться стиль руководства, способ взаимодействия с подчиненными, мотивация членов коллектива, авторитет руководителя в коллективе.
Литература
1. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. СПб., 2003. С. 43.
2. Кадровый менеджмент: учеб. пособие / Т. А. Тру-фанова, И. Ф. Чепурова, В. И. Абдукаримов [и др.]; под науч. ред. В. И. Абдукаримова. 2-е изд. Тамбов, 2011. С. 233.
3. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 2006. С. 159.
4. Кричевский Р. Л. Если Вы руководитель. М., 1993. С. 78.
5. Пищулин Н. П., Пищулин С. Н., Бетуганов А. А. Социальное управление: теория и практика: учеб. пособие: в 2 т. М., 2003. Т. 1. С. 461.
6. Психология менеджмента: учебник / под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 2004.
7. Психология / под ред. А. А. Крылова. М, 2001. С. 203.
8. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 375.
9. Шепель В. М. Управленческая психология. М., 2006. С. 71.
* * *
CRITERIA OF EVALUATION OF THE WORK OF THE ADMINISTRATIVE PERSONNEL
T. A. Trufanova
In article features of performance appraisal as human resource management functions are revealed. The main approaches to development of criteria of the administrative personnel on the basis of creation of model of the effective manager are presented and characterized. The main groups of criteria of evaluation of the work of the administrative personnel are defined.
Key words: job evaluation, administrative personnel, criteria of assessment.
