CC BY
419
Т.Ю. Стукен
ИНСТИТУЦИОНАЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ДИСКРИМИНАЦИИ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА
Рассматривается влияние институтов на дискриминацию в сфере труда. Уровень дискриминации представлен как функция потерь от существования дискриминации и затрат на ее сокращение. Указаны факторы, способствующие формированию завышенного уровня дискриминации на российском рынке труда. Представлены характеристики управления персоналом, их влияние на дискриминацию. Выводы подтверждены результатами исследований организаций г. Омска.
Дискриминация на рынке труда является одной из актуальных и в то же время малоисследованных проблем. Ее наиболее полное определение сформулировано Международной организацией труда в ст. 1 Конвенции № 111 «О дискриминации в области труда и занятий», где под дискриминацией понимается:
а) «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами» [1].
Дискриминация возникает при различном отношении к работникам на основе признаков, не имеющих отношения к их производительности (результативности). Чаще всего имеются в виду признаки, которыми человек обладает от рождения: раса, цвет кожи, происхождение, национальная или этническая принадлежность, пол, возраст и пр. Однако нередко имеют место ситуации, в которых дискриминационное воздействие возникает по признаку, находящемуся под контролем работника, но не имеющему принципиального значения в конкретной ситуации (например, семейное положение, завышенные по сравнению с необходимыми требования к образованию кандидатов при приеме на работу и др.).
Основными признаками дискриминации на рынке труда являются пол и возраст работника. Так, например, по данным исследований автора, более 10% всех объявлений о трудоустройстве содержат требования к полу работника. Более четверти вакансий (25,2%) предполагает наличие определенных возрастных ограничений. В половине из этих случаев работодатель ограничивает верхнюю границу возраста на уровне от 30 до 45 лет, еще в четверти случаев эта планка не превышает 30 лет. Заработная плата женщин по сравнению с заработной платой мужчин, занимающих аналогичные рабочие места и имеющих тот же объем человеческого капитала, в среднем ниже на 22,5%. Работники 30-44 лет при прочих равных условиях имеют заработную плату на 6-7% выше, чем представители других возрастных групп.
В современных российских условиях также правомерно ставить вопрос о наличии дискриминации на
основе семейного положения, беременности, состояния здоровья (особенно инвалидизации и ВИЧ-инфициро-вания), образа жизни, национальной принадлежности, вероисповедания, гражданства, наличия регистрации по месту жительства, места работы близких родственников, внешнего вида, убеждений, отношения к воинской обязанности, прохождения службы в «горячих точках» и многих других признаков.
Вплоть до середины XX в. считалось, что дискриминация связана с реализацией только внеэкономических интересов. Однако в 1957 г. Г. Беккер впервые обратил внимание на экономические последствия дискриминации. Его исследования положили начало изучению феномена дискриминации экономическим сообществом, что привело к появлению целого спектра теорий (статистической и монопсонистической дискриминации, монопольной силы, переполнения рынка и некоторых других) [2. С. 463-479]. Однако все они базируются на разных исходных посылках, в результате чего их выводы оказываются несопоставимыми и противоречащими друг другу.
Преодоление указанного противоречия автору видится в интеграции различных подходов к анализу дискриминации. При изучении такого сложного явления, как дискриминация, необходим синтез достижений различных наук и теорий, позволяющий выработать общий взгляд на рассматриваемую проблему и сделать более обоснованными и сопоставимыми получаемые выводы. На наш взгляд, движением в указанном направлении может быть неоинституциональ-ный экономический анализ дискриминации. С одной стороны, он позволяет выявить ее экономические причины и последствия, а с другой - связать их с существующими в обществе неформальными (социологический подход) и формальными нормами (юридический подход).
В настоящей работе под институтами понимаются «все формы ограничений, созданных людьми для того, чтобы придать определенную структуру человеческим отношениям» [3. С. 18]. Эти ограничения включают совокупность формальных и неформальных норм, а также механизмы их поддержания. Совокупность институтов оказывает непосредственное влияние на уровень дискриминации. Последний мы определяем как произведение доли дискриминируемых работников и глубины дискриминации (степени неравенства дискриминируемой и недискриминируемой групп).
Поскольку и наличие дискриминации, и ее устранение связано с несением определенных затрат, сумму предельных экономических потерь от дискриминации (£5) можно представить в следующем виде (см. рис. 1).
N
N
Рис. 1. Зависимость экономических потерь от уровня дискриминации: N — уровень дискриминации; С - затраты, связанные с дискриминацией; - предельные потери от наличия дискриминации; 2^ - предельные затраты на устранение дискриминации; N - уровень дискримина-
ции, соответствующий минимальным экономическим потерям; ££ - суммарные предельные потери от дискриминации, определяемые как сумма 21 и в точке N1
Рассмотрим закономерности, определяющие положение кривых 21 и 22.
Дискриминация на основе личных предубеждений, не основанная на экономической выгоде, ведет, как было показано Г. Беккером, к прямым экономическим потерям вследствие неоптимального соотношения используемого труда и капитала. Более высокие затраты на труд недискриминируемых работников и субъективно заниженная работодателем предельная полезность труда дискриминируемых работников вынуждают такого работодателя использовать меньшее количество труда и получать меньший объем прибыли.
Рост дискриминации ведет к снижению у дискриминируемых работников мотивов к высокопроизводительному и качественному труду. Трудовые договоры имплицитны по содержанию и в них невозможно определить все условия и требования к трудовой деятельности исполнителя. Поэтому снижение мотивации ведет к уклонению от той работы, выполнение которой работодателем контролируется слабо. Последнему приходится либо увеличивать издержки на текущий контроль за деятельностью персонала, либо соглашаться на более низкую производительность труда. В обоих случаях возникают потери от дискриминации, которые увеличиваются вместе с ней.
Больший уровень дискриминации означает и большую вероятность ее обнаружения контролирующими органами, что влечет за собой увеличение объема штрафных санкций и непроизводительных затрат рабочего времени в связи с проведением проверок на предприятии.
Зависимость между уровнем дискриминации и издержками от нее нелинейна. Последние возрастают опережающими темпами. Выявленные факты дискриминации способствуют усилению контроля над деятельностью организации, повышению частоты проверок и еще большему возрастанию вероятности выявления дискриминации. Нелинейная зависимость объясняется и тем, что большие группы дискриминируемых работников могут объединяться для защиты своих интересов, и результатом их солидарных действий будет рост потерь работодателя по сравнению со случаем,
когда каждый из них индивидуально отстаивает свои интересы.
Зависимость между уровнем дискриминации и затратами на его снижение также нелинейна. При высоких уровнях дискриминации многие ее проявления являются очевидными и не требуют существенных вложений для ликвидации. Наименее затратным для работодателя является сокращение прямой дискриминации. Снижение косвенной и системной дискриминации требует значительно больших средств, т.к. основывается на глубоком предварительном анализе, разработке или приобретении специальных методик.
При высокой распространенности дискриминации высока вероятность того, что многие из дискриминируемых работников подвержены одним и тем же дискриминационным воздействиям, поэтому совершенствование какого-либо одного направления деятельности способно сократить проявления дискриминации в отношении многих субъектов. По мере сокращения уровня дискриминации ее проявления становятся все более индивидуальными и поэтому затраты аналогичных по объему ресурсов сокращают дискриминацию в отношении меньшего числа работников.
Минимизация дискриминации требует снижения субъективного элемента оценки, что сопровождается разработкой формализованных научно-обоснованных систем оценки работников и их производительности. Полная формализация всех технологий оценки означает непропорционально высокий рост затрат по сравнению с достигаемыми результатами. Таким образом, в полном соответствии с законом убывающей полезности можно утверждать, что начиная с некоторого момента дополнительные вложения ресурсов в сокращение дискриминации приносят все меньшую отдачу.
Минимальное значение суммы предельных потерь от дискриминации достигается при уровне дискриминации N. В этой точке работодатель несет наименьшие из возможных издержек. Конкретные значения суммы предельных потерь определяются характеристиками институциональной среды. Определим специфические характеристики формальных и неформальных норм, оказывающих влияние на уровень дискриминации на рынке труда РФ.
1. Формальные антидискриминационные нормы. Описание ситуаций дискриминации содержится в Конституции и Трудовом кодексе РФ. В частности, в соответствии со ст. 3 ТК РФ запрещается ограничение прав и свобод или получение каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами работников. Здесь же дается перечень характеристик, не связанных с деловыми качествами работника (пол, возраст, место жительства, национальность, язык, имущественное, социальное положение и пр.). Однако российское трудовое законодательство, перечисляя качества работника, не связанные с деловыми, не содержит образца того, по каким критериям следует определять деловые качества и тем самым осуществлять антидискриминационные действия. Известно, что такая формулировка нормы целесообразна лишь при условии, что всеми субъектами опущенные условия трактуются одинаково. В противном случае неполная формулировка нормы приводит к ее неоднозначности и невозможности использования для правового регулирования трудовых отношений, что и имеет место на российском рынке труда.
Наказание за использование дискриминационных действий предусмотрено ст. 136 УК РФ и предполагает (в зависимости от ситуации) штраф, обязательные или исполнительные работы, лишение свободы, права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Однако, несмотря на четкое указание в законодательстве санкций, представляется, что их использование применительно к рынку труда весьма проблематично.
Во-первых, определенная вероятность дискриминации существует всегда и обусловлена особенностями рыночной среды, а не поведением отдельных лиц.
Во-вторых, использование дискриминационных критериев субъектом может являться следствием его законопослушного поведения, если соответствующие критерии сформулированы в законах и иных нормативных актах, документах вышестоящих организаций. В таких условиях невозможно вести речь об ответственности использующих их лиц.
В-третьих, в трудовых отношениях не всегда можно четко определить лицо, по вине которого имела место дискриминация. Так, например, используемые дискриминационные практики при отборе персонала могут быть следствием установок работодателя, запросов клиентов, предпочтений менеджера по персоналу, его недостаточной квалификации, некачественных методик и пр.
В-четвертых, приведенные формулировки ориентированы преимущественно на один вид дискриминации - дискриминацию на основе личного предубеждения. Использование указанных наказаний в случае, например, с дискриминацией на основе среднегрупповых критериев, при отсутствии умысла является несоразмерным.
В результате отсутствие в логической структуре нормы четкого образца действий и конкретных критериев применения санкций приводит к ее крайне редкому использованию в отличие от зарубежных стран.
Уровень дискриминации зависит также от механизмов поддержания формальных норм, т.е. от того, насколько вероятно обнаружение дискриминации и на-
ложение санкций. В последние пятнадцать лет нарушения трудового законодательства в РФ приобрели значительные масштабы, включая массовые невыплаты заработной платы, незаконные увольнения, нарушения требований охраны труда и пр. Однако иски о дискриминации в РФ являются редкостью, а ее запрет во многом представляет собой неработающую норму.
2. Неформальные антидискриминационные нормы. Соблюдение требований законодательства относительно недопущения дискриминации требует меньших затрат, если заложенные в нем нормы фактически уже укоренены в практике принятия решений по персоналу и согласуются с неформальными нормами. Институционализация таких норм в законодательстве не изменяет обычную практику деятельности. Напротив, при несоответствии формальных норм привычному образу действий необходимо существенное изменение системы управления организацией, технологий работы с персоналом, введение новых функций и перераспределение ранее существующих, разработка дополнительных критериев при принятии решений. Это требует ломки устоявшихся стереотипов и преодоления сопротивления нововведениям. При несоответствии формальных требований неформальным нормам запрет на дискриминацию будет рассматриваться как не отвечающий представлениям о справедливости и порождать не только пассивное, но и активное сопротивление. Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что неформальные антидискриминационные нормы укоренены на российском рынке труда значительно слабее, чем на рынках труда западных стран.
Так, например, если трудовая этика протестантизма ориентирует работника на активизацию собственных усилий, защиту интересов, поиск лучших возможностей приложения труда и вознаграждения, то православие поощряет смирение и покорность, восприятие неограниченной власти и силы как естественного права. Несмотря на то что влияние православия за годы социализма уменьшилось, многие характерные для него ценности прочно укоренились в российском обществе. К ним можно отнести социальную справедливость, понимаемую как уравнительность, негативное отношение к дифференциации, в том числе связанной с результатами труда, преобладание коллективных интересов над индивидуальными, занижение цены труда. Все перечисленное потенциально содержит в себе оправдание возможных дискриминационных действий и, следовательно, повышенную вероятность их появления. В таких условиях взаимные ожидания работника и работодателя уже изначально включают в себя дискриминационный элемент, и поэтому фактическое возникновение дискриминации часто не получает резкой негативной оценки со стороны работника.
Влияние культуры общения на уровень дискриминации может быть раскрыто через толерантность -способность субъектов рынка труда уважать права, мнение и особенности других субъектов, отличные от его собственных. Несмотря на то что толерантность/ин-толерантность чаще всего анализируется в плоскости межнациональных отношений, в действительности связанные с ней проблемы выходят за эти рамки и включают взаимодействия руководителей и подчиненных,
представителей разных полов, поколений, регионов, типов поселений и пр. Об интолерантности российского общества свидетельствуют результаты многочисленных исследований. В частности, в нашем обществе крайне высока этническая нетерпимость. Около 43% россиян убеждены, что «само присутствие “нерусских” портит им жизнь». Почти две трети населения враждебно настроены к выходцам с Кавказа (64%), от 30 до 45% -негативно высказываются в отношении мигрантов из Средней Азии, китайцев и вьетнамцев [4]. Эти тенденции транслируются и в сферу трудовых отношений, повышая вероятность использования дискриминационных практик.
Рассмотрение дискриминации как нарушения законодательства предполагает исследование правовой культуры. Она воспроизводит критерии и границы поведения, соотносимые с духом и буквой закона. Исполнение закона, даже несправедливого, может быть лучше неисполнения, поскольку предоставляет индивиду возможность соизмерения своих действий и наступающей ответственности. В противном же случае речь идет о произволе. Поэтому при анализе правовой культуры общества важно определить абсолютную, а не относительную (в зависимости от субъективных представлений о справедливости) готовность индивидов исполнять нормы права.
Как свидетельствуют данные эмпирических исследований, российские граждане в целом мало осведомлены о действующих законах. Правовая апатия способ-
ствует распространению противозаконных действий, которые в силу неосведомленности населения не воспринимаются как нарушающие чьи-либо права. Так, «половина лиц трудоактивного возраста утверждает, что за последние 2-3 года сталкивалась с ущемлением своих прав, т.е. осознает их нарушение. Между тем особенности современного правосознания российских граждан существенно сужают действительные масштабы неправового поля. Материалы исследований, учитывающих особенности правосознания граждан, свидетельствуют о том, что попадания в неправовые ситуации... удавалось избегать немногим - всего 510%» [5].
Таким образом, совокупность формальных и неформальных норм в России создает благоприятную среду для распространения дискриминации. Анти-дискриминационная составляющая неформальных норм в настоящее время весьма слаба, и ее формирование находится на начальном этапе. Условия и ситуации, в которых возможно проявление дискриминации, не только не идентифицированы, но в ряде случаев сама их идентификация противоречит сложившейся культуре.
Рассмотренные специфические характеристики формальных и неформальных норм сдвигают кривую потерь от дискриминации вниз, а кривую затрат на преодоление дискриминации - вверх (см. рис. 2), результатом чего является рост уровня дискриминации.
с
Рис. 2. Влияние «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм на уровень дискриминации: N и N - экономически выгодный уровень дискриминации в условиях «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм; 21 и 21 - предельные потери от дискриминации в условиях действия «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм; 22 и 22 - предельные затраты на снижение дискриминации в условиях действия «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм; ££ и ££ - предельные суммарные потери от дискриминации в условиях действия «сильных» и «слабых» антидискриминационных норм
Представленная модель дискриминации отражает влияние усредненных характеристик внешней среды на формирование дискриминационных практик в рамках организации. В то же время проявления дискриминации в конкретной организации зависят не только от условий внешней среды, но и от особенностей ее функционирования. Поэтому логическим следствием анализа институциональной среды является изучение особенностей формирования дискриминационных воздействий на внутриорганизационном уровне в системе управления персоналом.
Основные риски дискриминации в управлении персоналом закладываются уже на уровне стратегического блока (рис. 3). Его можно представить как совокупность общих подходов и принципов, используемых в управлении персоналом и определяющих ключевые направления развития. Содержание стратегического блока последовательно раскрывается в стратегии и политике управления персоналом организации. Закрепленные в документах или существующие в неформализованном виде, именно они в конечном итоге определяют конкретные действия работодателя.
Блоки управления персоналом
Факторы риска
Стратегический Отсутствие четких стратегических ориентиров
блок Отсутствие политики равных возможностей
Содержательный блок V Неполная реализация функции оценки результативности труда Слабая связь кадровых решений с результативностью труда
Обеспечивающий блок — Недостаточное кадровое, методическое и информационнотехническое обеспечение
\ Л Л /
Дискриминация
Рис. 3. Факторы риска дискриминации в управлении персоналом
Четко сформулированная стратегия позволяет установить конкретные приоритеты, направления развития, критерии достижения требуемых результатов и выработать требования к работникам, вытекающие из потребностей организации. Все это позволяет в дальнейшем избежать неопределенности при оценке значимости различных качеств работников и результатов их труда. Если в организации отсутствует четкое понимание цели, средств и методов их достижения, то и стандарты оценки работников и результатов их деятельности оказываются размытыми.
Однако особое значение на уровне стратегического блока управления персоналом имеет наличие (либо отсутствие) политики равных возможностей, которая может реализовываться одним их двух способов:
1. Разработка и реализация формальных норм, позволяющих обеспечить равные возможности.
2. Управление разнообразием и раскрытие трудового потенциала каждого работника.
Подходы, основанные на формализации и управлении разнообразием, исходят из различных посылок. Как правило, ориентация на формальные нормы предполагает преодоление дискриминации посредством разработки соответствующих регламентов и процедур, постоянного контроля количественных показателей, отражающих положение отдельных групп. Второй подход исходит из того, что ориентация на раскрытие возможностей персонала и их максимально полный учет является своеобразным залогом того, что в отношении работников не будут использованы дискриминационные действия. Он предполагает большую индивидуализацию взаимодействий и снижает практическую ценность применения единых шаблонов в практике управления персоналом. Таким образом, если при ориентации на формальное равенство возможностей акцент делается на ликвидацию различий, то при управлении разнообразием - на их сознательное использование для достижения взаимных выгод работников и работодателей.
Экспертный опрос руководителей служб управления персоналом г. Омска (п = 184) показал, что
стратегический блок управления персоналом содержит в себе значительные риски дискриминации. Только 23,4% организаций имеет четкое видение стратегии работы с персоналом, которое закреплено в специальном документе, еще 36,6% отмечают существование неформализованных стратегических ориентиров в управлении персоналом. Оставшиеся 40,0% респондентов указывают на отсутствие в организации стратегического подхода к управлению персоналом. Анализ сочетания «формальные равные возможности - управление разнообразием» выявил, что в зону высокого риска дискриминации попали 23,4% обследованных предприятий, еще 52,3% находятся в зоне неопределенности и только 25,1% - в зоне низкого риска.
Содержательный блок управления персоналом включает в себя совокупность методов, механизмов и технологий, используемых для реализации функций управления персоналом. Риск дискриминации на данном уровне управления персоналом связан с оценкой, а точнее - с оценкой производительности или результативности труда. При этом важно учитывать не только реальную производительность, но и потенциальную, если решается вопрос о трудоустройстве или трудовом перемещении.
Производительность труда как экономическая категория и показатель, на основе которого проводится оценка работника, нетождественны. Конкретизация общетеоретического понятия происходит на уровне организации, когда определяются главные подходы, критерии и показатели, на основании которых в дальнейшем проводится ее измерение. Каждый из показателей отражает истинные характеристики измеряемого процесса с большей или меньшей степенью точности. Риски дискриминации при оценке результативности труда можно обобщенно представить как следствие различий между теоретическим знанием и его практическим воплощением при оценке деятельности на уровне организации и в пределах конкретного рабочего места. Чем выше эти различия, тем ниже релевантность показателей, и наоборот (рис. 4).
1. Производительность труда (результативность) как экономическая категория
3. Показатели производительности (результативности) труда на рабочем месте
2. Критерии производительности (результативности) труда на уровне организации
Рис. 4. Релевантность показателей производительности (результативности) труда
Наложение подходов к определению результативности образует семь зон. Первая из них, зона А, определяет релевантность используемых показателей и означает, что на рабочем месте измеряется именно результативность труда, в той части, которая значима для организации. Чем больше площадь этой зоны, тем меньше вероятность возникновения дискриминации. В зоне Б оценка работника также недискриминационна и релевантна, т.к. связана с истинными характеристиками результативности, хотя и не являющимися приоритетными для организации.
Зона Е характеризует дефицит критериев измерения производительности, а зона £ - их избыточность и одновременно дефицит показателей, используемых на рабочем месте. Сокращение площади этих зон (и, следовательно, увеличение зоны А) может рассматриваться как потенциальная возможность снижения дискриминации.
В зоне С измеряемые характеристики уже не являются в строгом смысле оценками результативности. Прямая дискриминация в этой зоне обусловлена формированием избыточных критериев, а косвенная - невозможностью подбора абсолютно релевантных критериев результативности работника.
Еще более рискогенной является зона О. Она свидетельствует о том, что оценка труда работника ведется по критериям, не имеющим отношения ни к результативности труда, ни к значимым параметрам деятельности для организации.
Производительность (результативность) работника всегда является функцией не только его личных качеств, но и характеристик рабочего места. На сходных рабочих местах различные компетенции, усилия, интенсивность труда и затраты времени работников могут приводить к существенной дифференциации получаемых ими результатов. Однако эти различия неизменно будут лежать в диапазоне, определяемом особенностями рабочего места. Точно так же работник, более успешно справляющийся со своими обязанностями, необязательно будет обеспечивать более высокий предельный денежный продукт труда по сравнению с тем, кто выполняет с худшим результатом более сложную работу. Поскольку общая производительность труда работника является функцией от ценности рабочего места и результативности труда на нем, риски дискриминации сосредоточены
не только в области оценки персонала, но и в области организации труда в части оценки рабочих мест. Включение в оценку характеристик, определяющих ценность рабочего места, означает, что рискогенным является, среди прочего, отсутствие обоснованных критериев дифференциации рабочих мест.
В целом оценке персонала омские предприятия уделяют серьезное внимание, однако примерно половина организаций не проводит систематической работы в этом направлении. Достижение релевантности при измерении результатов труда требует использования комплекса различных критериев при оценке деятельности работника, что встречается довольно редко. В существующих условиях весьма велика вероятность существования дефицита используемых критериев и показателей результативности, поскольку наиболее часто используются 1-2 критерия. Ситуация осложняется тем, что большинство организаций не знакомы с современными технологиями и тенденциями в области оценки персонала и результатов труда. Так, только 25,7% опрошенных респондентов отметили, что в их организации реализуется хотя бы одно из перспективных направлений деятельности: управление по целям, результатам, разработка сбалансированной системы показателей, ключевых показателей эффективности.
Вторая проблема заключается в том, что около половины организаций (53,1%) не рассматривают оценку персонала как средство повышения обоснованности кадровых решений, уделяя большее внимание выявлению имеющихся проблем, поиску резервов, удовлетворению потребностей персонала в признании и пр. Результаты оценки влияют на установление размера оклада и премий только в 50% организаций, на принятие решений о переводе - в 40% организаций, на зачисление в резерв - в 30%.
Оценка результативности труда работников на рабочем месте должна дополняться материалами оценки рабочих мест. Практика аналитической оценки рабочих мест, позволяющая определить ценность рабочих мест в организационном контексте, используется пока крайне редко (12,6%). Еще 43,4% применяют детально не проработанные и формально не закрепленные критерии, что также может рассматриваться как фактор риска дискриминации, поскольку на основе подобной субъектив-
ной оценки рабочих мест далее выстраиваются тарифные системы и схемы должностных окладов.
Обеспечивающий блок управления персоналом - это совокупность нормативно-методических, кадровых, информационных и материально-технических условий функционирования системы. Сложности с методическим обеспечением реализации различных функций управления персоналом отмечаются половиной опрошенных руководителей служб управления персоналом г. Омска. Наиболее острая нехватка методического обеспечения наблюдается в области оценки персонала (почти 30% опрошенных), что автоматически ведет к ошибкам при реализации прочих функций и повышению риска дискриминации. Почти 20% организаций указывают на проблемы с методическим обеспечением при реализации двух и более функций.
Результаты опроса руководителей служб управления персоналом свидетельствуют, что большинство реализуемых в организациях функций по управлению персоналом закреплено в тех или иных локальных нормативных актах. Несмотря на это, решения в отношении персонала не всегда принимаются на основе четких критериев и процедур. Обращает на себя внимание огромный разрыв между ответами, декларирующими наличие документов и их использование на практике (от 12 до 42 процентных пунктов по различным функциям управления персоналом).
Риски дискриминации, сформированные на более высоких уровнях, продуцируют риски на последующих уровнях, тем самым увеличивая общую вероятность дискриминационных действий. Оценки рискогенности отдельных блоков управления персоналом в целом согласуются с фактической практикой дискриминации. Завершая анализ причин возникновения дискриминации, необходимо отметить следующее.
Несмотря на многообразие причин дискриминации на рынке труда, особого внимания заслуживает изучение экономических интересов как одного из важнейших факторов, способствующих формированию дискриминационных действий. Ряд существующих в настоящее время моделей рыночной дискриминации показывает экономи-
Еще одной составляющей нормативно-методического обеспечения является наличие методик (или разделов методик), на основе которых может быть проведена антидискриминационная экспертиза используемых технологий управления персоналом как на стадии их разработки, так и в процессе реализации. Последний элемент обеспечивающей подсистемы в значительной степени обусловлен кадровым составом службы управления персоналом.
В составе специалистов, занимающихся кадровыми вопросами на крупных предприятиях г. Омска, преобладают экономисты с высшим образованием (их более четверти), каждый десятый имеет диплом в области социологии или психологии, каждый седьмой прошел специализированную переподготовку в области управления персоналом. Работников с юридическим образованием чуть более 6%. При этом следует иметь в виду, что российские образовательные стандарты не уделяют должного внимания проблематике дискриминации ни в рамках отдельных дисциплин, ни в рамках специальностей и направлений подготовки в области управления персоналом и человеческих ресурсов.
Данные, приведенные в таблице, являются эмпирическим подтверждением наличия зависимости между дискриминационными решениями, с одной стороны, и внутренними характеристиками системы управления персоналом - с другой.
ческую выгодность использования дискриминационных практик в условиях несовершенства информации, ограничения конкуренции на рынке труда со стороны спроса и предложения, сегментации рынка труда. Однако различные теоретические и методологические подходы к анализу причин и последствий дискриминации часто приводят к неоднозначным и противоречивым выводам как в рамках самой экономической науки, так и на стыке экономики труда с трудовым правом и социологией. Данное обстоятельство затрудняет понимание движущих сил и механизмов дискриминации и существенно осложняет выработку научно обоснованных рекомендаций по ее сокращению.
Одним из направлений решения отмеченной проблемы является модель дискриминации, основанная на
Оценка рисков дискриминации в управлении персоналом (в процентах от числа обследованных организаций)
Блоки управления персоналом Используемые критерии Зона Всего
низкого риска неопреде- ленности высокого риска
Стратегический блок - стратегия управления персоналом; - формализация процедур; - учет интересов всех групп персонала 4,5 54,1 41,4 100
Содержательный блок - оценка результативности труда; - оценка рабочих мест; - использование оценки при принятии кадровых решений 1,8 12,8 85,4 100
Обеспечивающий блок - методическое обеспечение; - кадровое обеспечение 3, 1 26,8 70,1 100
Фактические дискриминационные действия в отношении персонала Использование при решении кадровых вопросов критериев, не имеющих отношения к производительности работника 0,6 35,4 64,0 100
использовании неоинституционального экономического анализа и позволяющая интегрировать социологический, правовой и экономический подходы к ее изучению, обеспечивая необходимую комплексность исследования. В ее рамках уровень дискриминации определяется как точка, соответствующая минимальному значению функции суммарных предельных потерь (суммы предельных затрат на снижение дискриминации и предельных потерь от использования дискриминации). Как следует из проведенного анализа, положение кривых предельных затрат и предельных потерь в современных условиях российского рынка труда формирует завышенный уровень дискриминации, что связано с недостаточной укорененностью антидискриминационных норм, неполнотой их формулировок в действующем законодательстве, слабым инфорсментом.
Имеющийся в обществе «потенциал дискриминации» реализуется на уровне предприятия в зависимости от свойственных ему специфических характеристик. Анализ системы управления персоналом показывает, что дискриминационные неравенства закладываются
уже на уровне стратегического блока, когда определяются общее видение работы с персоналом, основные приоритеты и направления развития деятельности по управлению персоналом. Впоследствии сформированные на этом уровне риски транслируются на более низкие уровни системы, формируя дискриминационные воздействия при реализации отдельных функций и обеспечении функционирования системы. Недостаточное внимание к проблеме дискриминации со стороны общества приводит к ее игнорированию на большинстве предприятий. Особенно важным представляется то, что характеристики систем управления персоналом обнаруживают высокий риск дискриминации на предприятиях различных отраслей и сегментов рынка труда, не концентрируясь в каких-либо отдельных сферах. Такая ситуация в смысле борьбы с дискриминацией является наиболее сложной, поскольку в условиях отсутствия иного, позитивного опыта, вырабатывается стандарт дискриминационных действий, воспринимающийся как единственно возможный.
ЛИТЕРАТУРА
1. О дискриминации в области труда и занятий: Конвенция Международной организации труда № 111 от 25 июня 1958 г. Режим доступа:
http://www.ilo.ru/standards_ru.htm
2. Эренберг Дж., Смит Р. Современная экономика труда: теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.
3. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Пер с англ. А.Н. Нестеренко; Предисл. и науч. ред.
Б.З. Мильнера. М.: Начала, 1997. 180 с.
4. Чарный С., Степанищев С. Расизм, ксенофобия, неонацизм в регионах РФ: Обзорный доклад Московского бюро по правам человека. Режим
доступа: http://www.tolerance.ru/p-review-exper.shtml
5. Заславская Т.И., Шабанова М.А., Барсукова С.Ю. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России. Режим доступа:
http://www.socpol.ru/grantprog/reports.shtml
6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002.
484 с.
Статья представлена научной редакцией «Экономика» 17 апреля 2008 г.
