Формирование дискриминационных неравенств в системе управления персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Т.Ю. СТУКЕН

9 Лебедев П.Н. Указ. соч. С. 187.

10 Там же. С. 152.

11 Марков М. Теория социального управления. М., 1978. С. 72.

12 Там же. С. 87.

13 Афанасьев В.Г. Научное управление обществом. М., 1973; Лебедев П.Н. Указ. соч.

14 Бочаров М.К. Наука управления: новый подход (точка зрения ученого). М., 1990. С. 16-17.

15 Тихомиров Ю.А. Управление делами общества: субъекты и объекты управления в социалистическом обществе. М., 1984. С. 36.

16 Марков М. Указ. соч. С. 74.

17 Там же. С. 84-85.

18 Тихомиров Ю.А. Указ. соч. С. 45.

19 Ашин Г.К. Беленький В.К. Управление, демократия, социализм // Философские науки. 1974. № 4. С. 6-10; Марков М. Указ. соч.

20 Новая философская энциклопедия. М., 2001. Т. 3. С. 136.

21 Философский энциклопедический словарь / гл. ред. Л.Ф. Ильичев. М., 1983. С. 591.

22 Морган Л.Г. Древнее общество. Л., 1934. С. 192.

23 Лебедев П.Н. Указ. соч. С. 85.

Т.Ю. СТУКЕН

кандидат экономических наук, доцент Омского государственного университета

ФОРМИРОВАНИЕ ДИСКРИМИНАЦИОННЫХ НЕРАВЕНСТВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Дискриминация работников в российской практике управления персоналом пока не привлекает серьезного внимания исследователей. Однако, по оценкам экспертов, ее распространенность в России значительно выше, чем в странах с развитой рыночной экономикой и имеет тенденцию к росту. Под дискриминацией понимается всякое различие, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения и иным признакам, не связанное с производительностью работника. Она ведет не только к негативным социальным последствиям, но и наносит серьезный экономический урон и поэтому нуждается в более глубоком исследовании.

Для анализа процессов формирования дискриминационных неравенств в рамках системы управления персоналом воспользуемся подходом, рассматривающим ее как совокупность трех иерархически связанных блоков: стратегического, содержательного и обеспечивающего1.

Основные риски дискриминации в управлении персоналом закладываются уже на уровне стратегического блока. Его можно представить как совокупность общих подходов и принципов, используемых в управлении персоналом и определяющих ключевые направления развития. Особое значение на уровне стратегического блока управления персоналом имеет наличие (либо отсутствие) политики равных возможностей, которая может быть представлена следующими разновидностями:

— создание и реализация формальных норм, позволяющих обеспечить равные возможности;

- управление разнообразием через раскрытие трудового потенциала каждого работника.

Эти варианты основаны на различных посылках. При ориентации на равенство возможностей акцент делается на ликвидацию различий, а при управлении разнообразием — на их сознательное использование для достижения взаимных выгод работников и работодателей.

Однозначно сделать вывод о низком риске дискриминации можно только тогда, когда в организации при управлении персоналом удается достичь сочетания используемых подходов. В то же время отсутствие обеих характеристик несет в себе высокий риск дискриминации, а комбинация высокого уровня одной характеристики и низкого — другой не позволяет однозначно определить степень риска. Экспертный опрос руководителей служб управления персоналом г. Омска2 показал, что только на 4,5% обследованных предприятий характеристики стратегического блока управления персоналом свидетельствуют о низком риске дискриминации. Важно отметить, что риски дискриминации, сформированные на уровне стратегического блока управления персоналом, не могут быть нивелированы на последующих уровнях, поскольку соответствующие целевые ориентиры не установлены и ресурсы на их реализацию не выделены.

© Т.Ю. Стукен, 2006

ПРОБЛЕМЫ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ

Содержательный блок управления персоналом включает в себя совокупность методов, механизмов и технологий, используемых для реализации отдельных направлений работы с персоналом. Как следует из определения дискриминации, она возникает при неравном отношении к равнопроизво-дительным работникам либо, напротив, при равном отношении к разнопроизводительным работникам. Следовательно, риск дискриминации на данном уровне связан с оценкой производительности труда.

Производительность работника является функцией не только его личных качеств, но и характеристик рабочего места. На сходных рабочих местах компетенции, усилия, интенсивность труда и затраты времени работников могут приводить к существенной дифференциации получаемых ими результатов. Однако эти различия неизменно будут лежать в диапазоне, определяемом особенностями рабочего места. Следовательно, для снижения рисков дискриминации необходима аналитическая оценка сравнительной ценности работ.

Эмпирические данные показывают, что в целом оценке персонала предприятия уделяют серьезное внимание, хотя примерно половина из них — лишь эпизодически. Каждая шестая организация вообще не использует формализованных критериев оценки персонала. Практика аналитической оценки рабочих мест используется в организациях крайне редко (12,6%). Еще 43,4% применяют детально не проработанные и формально не закрепленные критерии оценки рабочих мест, что может рассматриваться как фактор риска дискриминации.

Обеспечивающий блок управления персоналом как совокупность нормативно-методических, кадровых и иных условий функционирования системы управления персоналом также способен формировать дискриминационные неравенства.

Нормативно-методическое обеспечение включает в себя документы организационного, распорядительного, методического характера, нормативно-справочные материалы, регламентирующие процессы управления. Их наличие и последовательная реализация уже сами по себе являются определенной гарантией того, что по отношению к работникам будут применяться формально равные процедуры.

Однако на практике методическое обеспечение не всегда находится на соответствующем уровне. Большинство реализуемых в органи-

зациях функций по управлению персоналом закреплено в тех или иных локальных нормативных актах. Но, несмотря на это, решения в отношении персонала не всегда принимаются на основе четких критериев и процедур. Обращает на себя внимание огромный разрыв между ответами экспертов, декларирующими наличие документов и их последовательным использованием на практике. В среднем он составляет 30—40 процентных пунктов.

Но даже полное соблюдение формализованной технологии не гарантирует, что ее содержание не является дискриминационным. Помимо указаний на возможности прямой дискриминации по полу, возрасту, семейному положению и пр., нормативные материалы могут содержать и риск косвенной дискриминации, связанный с непропорциональным воздействием внешне равных требований на различные группы персонала. Поэтому еще одной составляющей нормативно-методического обеспечения является наличие методик (или разделов методик), на основе которых может быть проведена антидискриминационная экспертиза используемых технологий управления персоналом на стадии их разработки и в процессе реализации.

Кадровое обеспечение системы управления персоналом включает в себя, среди прочего, соответствие работников специализированных служб предъявляемым требованиям и их умение распознать и минимизировать риски дискриминации.

В составе специалистов, занимающихся кадровыми вопросами на крупных предприятиях г. Омска, преобладают экономисты с высшим образованием (их более четверти), каждый десятый имеет диплом в области социологии или психологии, каждый седьмой прошел специализированную переподготовку в области управления персоналом. Работников с юридическим образованием чуть более 6%. На малых предприятиях функции по управлению персоналом часто возлагаются на лиц, занимающих должности бухгалтеров, делопроизводителей, секретарей и пр.

По мнению руководителей служб управления персоналом, в составе данных служб желательно присутствие прежде всего квалифицированных психологов и специалистов по управлению персоналом (более 90% опрошенных). Однако если учесть, что российские образовательные стандарты не уделяют должного внимания вопросам борьбы с дискриминацией при обучении

Известия ИГЭА. 2006. № 5 (50)

Ю.А. ДОНЦОВА

менеджеров по персоналу, такие изменения вряд ли способны решить проблему.

Заложенные в системе управления персоналом риски проявляются при принятии кадровых решений и приводят уже к фактической дискриминации. По нашим оценкам, дискриминационные практики использует подавляющее большинство предприятий. Особенно важно то, проявления дискриминации не концентрируются в определенных сегментах рынка труда. Почти две трети организаций указывают на использование хотя бы одной из дискриминационных характеристик (пол, возраст, национальность, здоровье, наличие избыточной квалификации) как важной при решении практически всех(!) кадровых вопросов. Профиль рисков связан с установлением избыточных ограничений по состоянию здоровья (42% организаций), возрастных ограничений (25%), дополнительных требований к квалификации, не предусмотренных характеристиками рабочего места (15%), требованиями к полу работника (9%).

Завершая анализ рисков дискриминации в управлении персоналом, все организации распределим по зонам низкого и высокого риска дискриминации, выделив также промежуточную зону неопределенности (табл.)3.

Таблица

Оценка рисков дискриминации в управлении персоналом, % от числа обследованных

организаций

Блоки управления Зона Всего

персоналом Низкого Неопреде- Высокого

риска ленности риска

Стратегический 4,5 54,1 41,4 100

Содержательный 1,8 12,8 85,4 100

Обеспечивающий 3,1 26,8 70,1 100

Фактические 0,6 35,4 64,0 100

дискриминацион-

ные действия

Расчеты показывают наличие статистически значимой зависимости (р < 0,05) между фактическими дискриминационными решениями с одной стороны, и внутренними характеристиками системы управления персоналом — с

ОСОБЕННОСТИ СИСТЕМЫ

Основной теоретический вопрос, который возникает при попытке создать мотивацион-

другой, а также подтверждают, что риски, сформированные на более высоких уровнях системы, продуцируют риски на последующих уровнях, тем самым увеличивая общую вероятность дискриминационных действий. Оценки рискогенности отдельных блоков управления персоналом в целом согласуются с фактической практикой дискриминации.

Возможности снижения рисков дискриминации в управлении персоналом нам видятся в трех направлениях.

Во-первых, это развитие конкурентного рынка труда, который позволит работникам делать реальный выбор с учетом имиджа работодателя и его внимания к проблемам персонала.

Во-вторых, разработка и последовательная реализация на всех уровнях программ, направленных на развитие толерантности, будет содействовать снижению предубежденности одних социальных групп против других.

В-третьих, совершенствование трудового законодательства в части идентификации дискриминационных действий и усиления механизмов контроля за его исполнением может привести к более строгому выполнению формальных норм.

В совокупности все перечисленным меры будут способствовать усилению внимания в проблеме дискриминации на уровне предприятий и совершенствованию системы управления персоналом.

Примечания

1 Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М., 2002. С. 61-66.

2 Здесь и далее приведены результаты исследования 200 организаций различных размеров, отраслей и форм собственности г. Омска (2004-2005).

3 Расчеты выполнены по авторской методике. К зоне низкого риска отнесены организации, у которых характеристики соответствующих блоков управления персоналом соответствуют всем перечисленным требованиям. В зоне высокого риска сосредоточены организации, не имеющие соответствующих характеристик блоков управления персоналом. Промежуточная группа (зона неопределенности) включает комбинации, связанные с наличием отдельных характеристик.

Ю.А. ДОНЦОВА

старший преподаватель

МОТИВАЦИИ В ОФИСАХ

ную систему для офиса: «насколько оправдано обособление сотрудников офиса в отдельную

© ЮА. Донцова, 2006