CC BY
49
УДК 374.73:343.83 ББК 74.3
ЭО1: 10.51522/2307-0382-2022-243-8-35-41
СВЕТЛАНА АЛЕКСАНДРОВНА ФАДЕЕВА
главный научный сотрудник отдела психологического обеспечения профессиональной деятельности сотрудников уголовно исполнительной системы НИЦ-2 ФКУ НИИ ФСИН России, доктор педагогических наук, доцент И [email protected], https://orcid.org/0000-0002-9814-5755
Москва
Институт наставничества в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации, тренды и тенденции развития
Аннотация. В статье рассматриваются актуальные вопросы развития института наставничества в уголовно-исполнительной системе через призму имеющихся проблем и противоречий. Существующие в настоящее время тренды акцентируют внимание на необходимости разработки новых векторов развития системы наставничества с опорой на опыт регионов и современные теоретические исследования. Выделяются характеристики, отличающие наставничество от других форм повышения квалификации; предлагаются нетрадиционные модели наставничества, которые могут быть реализованы в организациях пенитенциарной системы; обращается внимание на необходимость разработки единых показателей эффективности института наставничества в учреждениях УИС. Предлагаются современные пути совершенствования института наставничества в пенитенциарной системе, способствующие эффективному решению институциональных задач. Делаются выводы относительно ведущих направлений развития наставничества как механизма целенаправленной кадровой политики уголовно-исполнительной системы Российской Федерации.
Ключевые слова: институт наставничества, уголовно-исполнительная система, тренды и тенденции развития, адаптация сотрудников, модели наставничества
Для цитирования
Фадеева С. А. Институт наставничества в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации, тренды и тенденции развития // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2022. № 8. С. 35-41. https://www.doi.org/10.51522/2307-0382-2022-243-8-35-41.
5.8.1 Общая педагогика, история педагогики и образования (педагогические науки)
Наставничество занимает все более важное место при вхождении в профессию сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации (далее также - уголовно-исполнительная система, УИС) как эффективный способ передачи знаний, умений и опыта. Ни для кого не секрет, что настоящее время требует от
© Фадеева С. А., 2022_
сотрудников ФСИН России системных представлений о ценности своего труда и глубоких компетенций, способствующих преодолению сложных социально-психологических нагрузок. Результаты выполнения поставленных перед пенитенциарной системой задач непосредственно связаны с готовностью кадров к разрешению самых различ-
SVETLANA A. FADEEVA
Chief Researcher of the Division for Psychological Support of the Professional Activities of the Penitentiary System Officers of the Research Center-2 of the Federal Governmental Institution «Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia», Doctor of Pedagogy, Associate Professor [email protected], https://orcid.org/0000-0002-9814-5755
Moscow
Mentorship Institute in the Penal System of the Russian Federation, trends and development trends
Abstract. The article deals with topical issues of the development of the institution of mentoring in the penitentiary system through the prism of existing problems and contradictions. The current trends focus on the need to develop new vectors for the development of the mentoring system based on the experience of the regions and modern theoretical research. The characteristics that distinguish mentoring from other forms of advanced training are highlighted; non-traditional models of mentoring are offered, which can be implemented in organizations of the penitentiary system. The author draws attention to the need to develop common indicators of the effectiveness of the institution of mentoring in penitentiary institutions. The author suggests modern ways of improving the institution of mentoring in the penitentiary system which contribute to the effective solution of institutional problems. Conclusions are drawn regarding the leading directions in the development of mentoring as a mechanism for a targeted personnel policy of the Penal System of the Russian Federation.
Keywords: institute of mentoring, penitentiary system, development trends and tendencies, adaptation of employees, mentoring models
For citation
Fadeeva S. A. Mentorship Institute in the Penal System of the Russian Federation, trends and development trends // Vedomosti of the Penal System. 2022. № 8. P. 35-41. https://www.doi.org/10.51522/2307-0382-2022-243-8-35-41.
5.8.1 General pedagogy, history of pedagogy and education (pedagogical sciences)
ных (иногда с присутствием факторов опасности и риска) ситуаций и демонстрации профессиональных моделей поведения при экстремальных социальных взаимодействиях. Поэтому один из приоритетов кадровой политики - создание условий для успешной адаптации новых сотрудников (стажеров) к профессиональной деятельности, где
наставничество играет первостепенную роль.
Уже накоплен достаточный положительный опыт наставнической деятельности среди пенитенциарных учреждений. Данный опыт актуализирует возможности института наставничества при решении тех задач, которые связаны с профессиональным становлением
и развитием необходимых личностных качеств сотрудников, успешным выполнением ими служебных обязанностей.
Во многих учреждениях и органах ФСИН России на сегодняшний день создана и работает система наставничества; существует нормативно-правовое закрепление наставнической деятельности; действуют советы наставников, координирующие их деятельность. Наставничество обеспечивает взаимосвязь обучения и воспитания молодых сотрудников благодаря включению программ профессионально-личностных наставлений в структуру исполнения служебных обязанностей. Кроме того, наставники активно способствуют формированию профессионально значимых качеств и реализации персонифицированного подхода при адаптации сотрудников к новым условиям жизнедеятельности.
Для обобщения и популяризации положительного опыта в ряде учреждений и органов УИС проводятся конкурсы профессионального мастерства на звание «Лучший наставник» и «Лучший молодой сотрудник». На местах создаются методические рекомендации, практические разработки, наглядные пособия для эффективной реализации наставнической деятельности. Наставники составляют индивидуальные планы прохождения наставничества, включающие в себя совокупность многокомпонентных мер по профессиональной адаптации наставляемых. Результаты исследований показывают, что наиболее часто встречающиеся вопросы молодых сотрудников к наставникам связаны с изучением нормативно-правовых регламентов, порядком несения службы, различными профессиональными кейсами; при этом самыми полезными методами взаимодействия называются личный пример наставника,
воспитательная беседа, индивидуальная помощь наставляемому.
В ряде регионов имеются прецеденты успешного решения существующих трудностей в организации наставничества на местах. Так, хорошо известна проблема недостаточности мотивации сотрудников, выступающих в роли наставников, игнорирование их желания выступать в роли наставников. Все это ведет к безразличию к наставнической деятельности, ее формальному выполнению и в итоге - к нежеланию стажистов брать на себя функции наставника. А в федеральном казенном образовательном учреждении высшего образования «Вологодский институт права и экономики Федеральной службы исполнения наказаний» в институт наставничества с полной отдачей включена Вологодская городская общественная организация ветеранов. Ветераны ВИПЭ ФСИН России выполняют роль наставников, оказывая помощь и в организации воспитательного процесса, и в адаптации новых сотрудников к профессии. Ветераны не просто входят в совет наставников, решением руководящего органа они закреплены за каждым учебно-строевым подразделением: проводят с курсантами беседы, выполняют роль кураторов и другие функции. В ряде организаций ФСИН России также имеется положительный опыт, который демонстрирует успешные пути преодоления затруднений при организации наставничества, поэтому подготовка сборника актуальных материалов лучшего профессионального опыта наставнической деятельности помогла бы его диссеминации на многие регионы и учреждения ведомства.
Безусловно, положительные факторы осуществления наставничества в учреждениях УИС не умаляют проблемного поля, суть которого составля-
ет подчас несистемное решение возникающих сложностей. В их число входят прежде всего вопросы нормативно-правового характера, связанные с регламентацией и стандартизацией работы наставников; вопросы программно-методического и технологического характера, подтверждающие недостаточность методически-инструментального обеспечения наставничества; вопросы мотивации наставников, основанные на закрепленных локальных актах и включающие конкретные характеристики поощрений и стимулов; нехватка глубоких научно-теоретических исследований по проблемам осуществления наставничества в отечественной пенитенциарной системе.
Но, на наш взгляд, необходимо пристально изучать не только проблемы, но и возможности реализации существующих и вероятностных моделей наставничества в уголовно-исполнительной системе.
Анализируя современные диссертационные исследования, касающиеся проблематики наставничества, можно отметить, что различные аспекты наставничества широко представлены в отечественных работах. Однако эти исследования в большей степени посвящены сотрудникам федеральных органов исполнительной власти (Лопатько С. В., Поляков А. В. и другие), профессиональному развитию и саморазвитию (Немолот Е. В., Эстерле А. Е. и другие), а также воспитательным аспектам служебной деятельности (Воробьев И. Ю., Никоноров А. А. и другие).
Множество авторов публикаций, особенно в последние годы, предлагают свои подходы к реализации наставничества в учреждениях ФСИН России и механизмы его осуществления: дискутируются прежде всего проблемы профессиональной адаптации, форм и
методов обучения молодых сотрудников, подготовки и стимулирования наставников, психолого-педагогическое обеспечение осуществления наставничества и прочее (Аксенова А. В., Бубнова Ю. Г., Дроздова Е. А., Кочкина О. В., Мельникова М. В., Эльмурзаев С. М. и другие).
Автору близка точка зрения Сла-стенина В. А., который утверждал, что профессиональная адаптация есть не только процесс вхождения человека в профессию, но и гармонизация взаимодействия его с профессиональной средой [1]. Ведь если морально-психологический климат при адаптации нового сотрудника окажется для него малопривлекательным (либо чуждым), то освоение характеристик профессиональной среды покажется сложным и запутанным процессом, что приведет его к разочарованию в профессии и последующему увольнению с места службы. Неслучайно традиционные направления профессиональной адаптации включают:
- психофизиологическую адаптацию (к физическим условиям профессиональной среды);
- функциональную адаптацию (к требованиям профессиональной деятельности и необходимости выполнения профессиональных функций);
- социально-психологическую адаптацию (к социальным компонентам профессиональной среды - вхождение в систему межличностных отношений, принятие норм поведения, традиций, культуры и прочее) [2].
Наставничество как институт профессиональной адаптации и профессиональной социализации решает задачу вхождения молодого специалиста в должность и его самоорганизации в служебной деятельности. Поэтому необходимо создавать условия для раскрытия
самых разнообразных мотивирующих потенциалов для снижения негативных влияний адаптации молодых сотрудников и повышения их профессиональной активности. При этом ряд исследователей подчеркивают значение наставничества для самих наставников, так как возложенные функции и роль наставника помогают саморазвитию и способствуют профилактике выгорания [3]. То есть осуществление системного наставничества в учреждениях УИС позволит не только поддерживать адаптацию и социализацию новых сотрудников, но и создавать прецеденты профилактики профессионального выгорания самих наставников и, удерживая их в заданном ценностно-смысловом поле, стимулировать к дальнейшему росту в профессии.
Наставничество, в отличие от иных форм повышения квалификации, имеет ряд особенных характеристик, которые составляют его преимущество перед традиционными курсами для вступающих в должность либо семинарами и тренингами. Прежде всего отличие заключается в наличии постоянного контакта с наставником, который происходит непосредственно на рабочем месте при одномоментном выполнении функциональных обязанностей (ни одна из форм повышения квалификации не предоставляет таких возможностей). Содержание практического опыта, знания и навыки решения профессиональных задач являются уникальными по способу передачи - «из уст в уста» (при личном общении и взаимодействии), что намного результативнее иных способов (лекция, чтение методических разработок и иной учебной литературы и прочее). Кроме того, преимущественно таким способом происходит передача и освоение морально-ценностной составляющей профессии, которая явля-
ется важнейшим фактором успешного прохождения молодыми сотрудниками периода адаптации к условиям службы. Также следует отметить эффективность таких воспитательных методов, как личный пример и совместная деятельность, которыми владеет грамотный наставник (эти методы не всегда осуществимы в других формах постдипломного образования). Таким образом, наставничество выступает своеобразным механизмом неформальной передачи практико-ориентированных знаний и социального капитала вкупе с психологической поддержкой и профессиональной помощью.
Наконец, еще одним важным аспектом организации наставничества является наличие определенных показателей его результативности. Обычно при оценке эффективности осуществления наставничества в учреждениях и органах УИС учитываются профессиональные достижения и рост наставляемого, деятельность наставника, организационные характеристики всей системы наставничества в подразделении (учреждении) и другие. Мы предполагаем, что имеет смысл более четко структурировать возможные параметры оценки, сделать их едиными и нормативно обеспеченными. Так, критериями успешности молодого сотрудника могут быть сформированность ценностного отношения к своей профессии, готовность к служению и исполнению профессионального долга, осознание значения и роли профессиональной деятельности, наличие стремления к самообразованию и самоактуализации, конкретные достижения в период адаптации.
В УИС используется, как правило, традиционная модель наставничества -взаимодействие между более опытным сотрудником и начинающим специалистом, которое происходит в течение
определенного периода времени, реализуется привычными путями и средствами, основывается на индивидуальном подходе к наставляемому.
Однако существуют и другие модели наставничества, некоторые из которых могут быть реализованы в организациях пенитенциарной системы:
- ситуационное наставничество: предоставление наставником необходимой помощи тогда, когда наставляемый нуждается в указаниях и рекомендациях; роль наставника - в немедленном реагировании на ту или иную ситуацию, значимую для его наставляемого;
- партнерское наставничество: взаимодействие пары молодых сотрудников, один из которых уже имеет небольшой опыт работы и становится наставником, а другой только приступает к работе;
- групповое наставничество: работа одного наставника с группой из нескольких наставляемых одновременно, непосредственное общение происходит не постоянно, а при накопившихся профессиональных запросах наставляемых;
- краткосрочное наставничество: встречи наставника и наставляемого по установленному графику для решения конкретных задач, ориентированных на определенные результаты (между встречами наставляемый должен решить все обозначенные задачи и достичь запланированных показателей);
- скоростное наставничество: однократные встречи молодых сотрудников с наставником более высокого уровня для постановки целей индивидуального профессионально-личностного развития на основе информации, полученной из авторитетного источника;
- саморегулируемое наставничество: опытные сотрудники добровольно выдвигают себя в список наставников при
наличии желания, а молодые специалисты могут выбирать для себя того, кто может, по их мнению, оказать лучшую помощь и более совместим с ним;
- командное наставничество: применяется для подготовки кадрового резерва, когда два или более наставника работают вместе или по отдельности с одним или группой наставляемых, охватывая наиболее существенные аспекты профессиональной деятельности [4].
Неслучайно последние теоретические исследования доказывают, что профессионализация наставничества выступает фактором «ускорения его институционального оформления», так как «повышает его результативность, показывая на практике его значимость» [3]. И наоборот, необходимость в закреплении институционализации наставничества позволит инициировать новые разработки осуществления профессионального подхода в данной деятельности, что повлечет за собой ее ценность и доказательность на практике в деятельности уголовно-исполнительной системы.
Актуализировать совершенствование института наставничества в пенитенциарной системе могут следующие содержательно-смысловые ориентации:
- усовершенствование ведомственных документов, регламентирующих институционализацию наставничества в УИС, и разработка единых форм регламентирующей документации, необходимой для осуществления наставничества;
- разработка единой методологии организации наставничества как системы концептуальных подходов, обоснованных научными исследованиями и опытом наставничества в УИС; создание целевой модели и дорожной карты наставничества как комплекса условий,
необходимых для реализации наставничества в учреждениях и органах УИС;
- создание общего организационно-методического обеспечения функционирования института наставничества и разработка многофункциональных программ организации наставничества и адаптации сотрудников;
- формирование информационно-методического банка и разработка унифицированого методического инструментария по вопросам организации наставничества в УИС;
- открытие на сайте ФСИН России рубрики «Наставник» для оперативного реагирования на вопросы наставников и обмена опытом; тиражирование и популяризация лучших образцов наставничества в УИС с применением современных цифровых инструментов;
- усовершенствование органов мониторинга наставничества и разработ-
ка единых показателей эффективности процесса наставничества с учетом стимулирования и мотивации работы наставников.
Итак, наставничество сегодня - не только профессионально-личностная поддержка новых сотрудников, но и действенная модель релевантной кадровой политики уголовно-исполнительной системы, направленной на сохранение ценностно-смыслового поля данной профессии, многофакторную преемственность между всеми звеньями системы и, конечно, развитие и укрепление всех составляющих профессиональной культуры. Эти тренды прогнозируются как главенствующие при интенсификации наставничества в учреждениях и органах УИС.
1. Сластенин В. А., Исаев И. Ф., Шиянов Е. Н. Педагогика : учебник для студентов учреждений высшего профессионального образования. М. : ИЦ Академия, 2012. С. 95.
2. Федосеева А. В. Организация профессиональной адаптации // Современные проблемы науки и образования : сетевое издание. 2015. № 1-1. URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=17400 (дата обращения: 02.03.2022).
3. Кеменев Д. А. Институционализация наставничества в системе государственной службы Российской Федерации : дис. ... канд. социол. наук. М., 2021. С. 19.
4. Эсаулова И. А. Новые модели наставничества в практике обучения и развития персонала // Стратегии бизнеса : сетевое издание. 2017. № 6. URL: https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/mentoring_models_ personnel_learning.shtml (дата обращения: 02.03.2022).
1. Slastenin V. A., Isaev I. F., Shiyanov E. N. Pedagogy : a textbook for students of institutions of higher professional education. M. : PC Academy, 2012. P. 95.
2. Fedoseeva A. V. Organization of professional adaptation // Modern problems of science and education : online edition. 2015. No. 1-1. URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=17400 (date of access: 03/02/2022).
3. KemenevD. A. Institutionalization of mentoring in the public service system of the Russian Federation : thesis. ... cand. Sociological Sciences. M., 2021. P. 19.
4. Esaulova I. A. New models of mentoring in the practice of personnel training and development // Business strategies : online edition. 2017. No. 6. URL: https://www.cfin.ru/management/people/dev_val/mentoring_models_ personnel_learning.shtml (date of access: 03/02/2022).
