CC BY
170
ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Дроздова Е.А. Аксенова А.В.
8.18. ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ: СОЦИАЛЬНО-ПРАВОВОЙ АСПЕКТ
Дроздова Елена Анатольевна, канд. юрид. наук. Должность: Научный сотрудник. Место работы: НИИ ФСИН России. Подразделение: НИЦ-3. E-mail: Gorbunovala@ya.ru
Аксенова Анна Владимировна. Должность: Научный сотрудник. Место работы: Научно-исследовательский институт ФСИН России. Подразделение: НИЦ-3. E-mail: sharonova-anna@mail.ru
Аннотация: Статья посвящена наставничеству как одному из основных факторов профессиональной адаптации сотрудников. Рассмотрены исторические предпосылки к созданию этого института, его современное состояние, социально-правовой аспект. Раскрываются цели и задачи наставничества на современном этапе реформирования уголовно-исполнительной системы. Даются предложения по дальнейшему развитию института наставничества.
Ключевые слова: наставник, история, знания, учитель, сотрудник, уголовно-исполнительная система, воспитательная работа, кадры.
INSTITUTE OF MENTORING IN THE PENAL ENFORCEMENT
SYSTEM: SOCIAL AND LEGAL ASPECT Drozdova Elena Anatolievna, PhD at law. Position: Researcher. Place of employment: research Institute of FPS Russia. Department: SIC-3. E-mail: Gorbunovala@ya.ru Aksenova Anna Vladimirovna. Position: Scientific Researcher. Place of employment: Research Institute of FPS Russia. Department: SRC-3. E-mail: sharonova-anna@mail.ru
Abstract: the article is devoted to mentoring as one of the main factors of professional adaptation of employees. The historical background to the creation of this Institute, as well as its current state are considered. The goals and objectives of mentoring at the present stage of reforming the penal system are revealed. Proposals for further development of the mentoring Institute are given. Keywords: mentor, history, knowledge, teacher, employee, penal system, educational work, personnel.
Наставничество представляет собой одну из старейших (традиционных) форм передачи знаний, которую с древних времен использовали ремесленники. Служители церкви, выступая в роли наставников - духовников, помогали, поддерживали, наставляли на путь истинный. Наставников, мудрецов всегда почитали и наделяли особым социальным статусом [1, с. 80].
С давних времён философы пытались определить основные задачи деятельности наставника. Так, Сократ, Платон, Руссо полагали, что взаимодействие наставника и ученика - это сложное искусство общения в равном положении, а К.Д. Ушинский в начале XX века установил прямую зависимость профессиональной адаптации личности от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника.
В. Даль под наставником понимает следующее, -учитель или воспитатель, руководитель, а под наставничеством - звание, должность, дело наставника [2, с. 474]. Схожие дефиниции содержаться в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова и
Н.Ю. Шведовой [3, с. 835]. В Советском энциклопедическом словаре под редакцией А.М. Прохорова понятие «наставничество» трактуется как «форма коммунистического воспитания и профессиональной подготовки молодежи на производстве, в профессионально-технических училищах и передовыми опытными рабочими, мастерами, инженерно-техническими работниками [4, с. 925].
В 30-е годы XX века движение тогда еще не называлась наставничеством, несмотря на то, что по своему характеру, методам обучения, отношению к молодежи это уже было наставничество социалистического типа. Становление этого движения шло в борьбе с консерватизмом старых мастеров, в поиске и выработке новых социалистических методов обучения рабочей молодежи профессиональному мастерству [5, с. 158].
Вопрос о создании квалифицированных рабочих кадров, подготовке молодых рабочих обсуждался на июльском (1928 г.) и ноябрьском (1929 г.) Пленумах ЦК ВКПБ. На V съезде Советов в мае 1929 г. председатель Госплана Г.М. Кржижановским в докладе «Пятилетний план народнохозяйственного строительства СССР» указывал на решающее значение кадрового вопроса, в частности его подготовку.
Подготовка рабочих кадров и повышение культурно-технического уровня рабочего класса находились под неослабным вниманием партии и правительства, а также стала важнейшей задачей страны, решающим условием осуществления технической реконструкции. Повсеместно подчеркивалась всевозрастающая роль мастеров, преподавателей и воспитателей.
Во второй половине 60-х годов и в 70-е годы партия и правительство приняли ряд постановлений и решений о необходимости коренного улучшения производственной подготовки молодых рабочих кадров [6, с. 290]. В постановлениях подчеркивалась необходимость «поднятия» роли мастера, развития шефства опытных рабочих над новичками. Таких шефов все чаще стали называть наставниками.
Наставники - это квалифицированные кадровые рабочие, имеющие высокую профессиональную подготовку, богатый жизненный опыт, призвание педагога. Последнее особенно важно, так как нельзя быть наставником по обязанности. Опыт показал, что успехов достигает тот, кто берется за это дело по доброй воле, обладает педагогическим тактом, глубоко понимает всю меру своей личной ответственности за обучение молодежи, только-только вступающей в большую жизнь. Наставник, как и учитель, как бы передает эстафету из настоящего в будущее.
В отличие от рабочих шефов 30-50-х годов, помогавших главным образом осваивать производственную специальность, наставники 60-70-х годов помимо этого проводили систематическую воспитательную работу с молодыми рабочими, прививали им любовь к профессии, чувство коллективизма и товарищества, интерес к повышению образования, учили рационально использовать рабочее и свободное время, дорожить высоким званием рабочего. Движение наставников получило высокую оценку партии и правительства. Труд лучших его представителей был отмечен званием Героя Социалистического Труда.
Первый секретарь ЦК ВЛКСМ Б.Н. Пастухов, в своем выступлении, на XXVI съезде сказал: «Опыт убеждает в том, как важно, чтобы вел за собой молодежь настоящий старший товарищ, рабочий педагог-наставник. Перед наставниками сегодняшнего дня
4'2018
Пробелы в российском законодательстве
стоит задача органического сочетания трудового, нравственного и идейно-политического воспитания молодежи. Наставники делают все для того, чтобы воспитать молодое поколение в лучших традициях советского рабочего класса, в духе высокой идейности и политической зрелости» [7, с. 280].
Все чаще подчеркивалось положительное влияние наставничества не только на молодых людей, но и на самих наставников. В движении наставничества ярко отразилась преемственность поколений: первые ученики старых кадровых рабочих сами становились наставниками, чтобы затем передать трудовую эстафету воспитателям новой смены рабочего класса.
Указом президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» были определены основные показатели деятельности управления и качества государственных услуг на период до 2018 года и ряд мероприятий, которые необходимо реализовать в целях совершенствования системы государственного управления, где одним из направлений по внедрению новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы предусмотрено развитие института наставничества.
Целью государственной кадровой политики является укомплектование всех сфер государственного управления (образование, медицина, вооруженные силы, правоохранительные органы) высококвалифицированными, хорошо, в профессиональном плане, подготовленными специалистами.
Решение задач стоящих перед УИС напрямую зависит от кадровой составляющей, стабильности трудовых коллективов сотрудников УИС, уровня их квалификации, служебного опыта, моральных и деловых качеств.
Как показывает практика - упущения в работе исправительных учреждений и следственных изоляторов, факты коррупции, нарушение прав и законных интересов осужденных и лиц, содержащихся под стражей, тесно связаны с недостатками в воспитательной работе с сотрудниками.
Во всех учреждениях и органах УИС создан и работает институт наставничества, деятельность которого строится в соответствии с Положением о наставничестве в учреждениях и органах ФСИН России, утвержденным приказом ФСИН России от 28 декабря 2010 г. № 555 «Об организации воспитательной работы с работниками уголовно-исполнительной системы». Данный документ призван способствовать успешному функционированию института наставничества. Положение регламентирует процедуру организации наставничества, устанавливаются его цели и задачи, категории подшефных, полномочия ответственных за наставничество лиц, основные направления деятельности наставника, формы и методы его работы, сроки проведения.
К сожалению, в последние годы наставничеству в УИС, как и во многих других ведомствах, не уделяется должного внимания. В создавшейся ситуации, остро встает вопрос о необходимости проведения воспитательной работы с молодыми сотрудниками, начинающими свою службу в УИС. Следует отметить, что успех в деятельности УИС во многом зависит от подбора и воспитания молодого пополнения, их становления, роста, профессионального мастерства, культурного уровня. Профессиональное становление прибывших сотрудников, прежде всего, обуславливается участием
в воспитательном процессе начальников и коллег, которые с первых дней прохождения службы находятся рядом. Поэтому нельзя недооценивать роль наставничества в воспитании молодых сотрудников.
Наставничество помогает обеспечить не только единство обучения и воспитания молодого сотрудника на основе соединения служебных обязанностей с наукой, но также соединяет профессиональное обучение, самовоспитание, правосознание, осуществляет идейно-нравственное, умственное, патриотическое, культурное и эстетическое воспитание молодых специалистов, обеспечивает им индивидуализацию воспитательного процесса. То есть наставничество является кадровой технологией и одним из ключевых звеньев индивидуальной воспитательной работы, проводимой с молодыми сотрудниками УИС [8, с. 96].
Характерными чертами наставника должны являться: сильная мотивация в оказании помощи другим в их развитии; значительный и признанный опыт в навыках; способность определять слабые и сильные стороны наставляемого и формировать действия по их направлению или развитию; личные навыки в построении взаимоотношений с наставляемым и проведении тренинга; знание интересов, желаний и способностей своего подшефного (наставляемого); оказание доверия своему подшефному и ожидание этого же от него. Именно поэтому согласно Положению о наставничестве, на должность наставника должны назначаться лица из числа наиболее подготовленных сотрудников УИС, которые обладают высокими профессиональными качествами, имеют стабильно-положительные показатели в службе, хорошо зарекомендовали себя, пользующихся авторитетом в рабочем коллективе.
К числу основных показателей, характеризующих эффективность работы института наставничества, следует отнести уровень подготовки наставника. Наставнику необходимо знать основы педагогики и психологии. Он должен хорошо владеть методикой проведения индивидуальной воспитательной работы. Следует отметить, что обучение наставников, повышение профессиональной подготовки и педагогической квалификации является обязательным элементом организации этой деятельности.
В ходе реформирования УИС был проведен целый ряд мероприятий по совершенствованию работы с кадрами, в том числе направленных на воспитание нового поколения, которое призвано вывести деятельность УИС на качественно новый уровень, повысить роль наставничества. Однако, работа наставников не всегда и не во всем носит системный характер, нередко излишне формализована по причине недостаточного правового и организационного обеспечения.
В работе института наставничества УИС существует ряд негативных факторов влияющие на ее выполнение. По мнению самих наставников, к негативным факторам относятся: ненадлежащие условия для осуществления наставнической деятельности: нехватка правовых, организационных и методических основ наставнической деятельности; исполнение наставником и подшефным служебных обязанностей в разных службах, сменах; предоставление наставнику и подшефному очередных, ежегодных отпусков в разное время; нехватка времени и низкий уровень заинтересованности наставников в этой деятельности.
В целях совершенствования института наставничества в УИС, помимо нормативно-правового регулирования, требуется корректировка его организационной составляющей, которая может выразиться в:
ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА В УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЕ
Дроздова Е.А. Аксенова А.В.
- создании школ наставников при образовательных организациях ФСИН России;
- организации слетов наставников;
- организации курсов повышения квалификации наставниками на базе образовательных организаций ФСИН России;
- организации семинаров и научно-практических конференций с привлечением к работе в них педагогов, психологов и других специалистов.
Также, необходимо разработать критерии оценки работы наставника с использованием различного рода опросов (степень удовлетворенности наставничеством, вовлеченность в данный вид деятельности), получение информации о работе каждого отдельного наставника, которая бы способствовала получению более общей картины функционирования института наставничества.
Следует разработать:
- критерии отбора наставников;
- методический комплекс, включающий в себя образцы служебных документов и порядок их заполнения;
- наглядные пособия, которые могут быть использованы наставником в работе.
Все эти мероприятия выведут работу наставников на новый уровень. Ведь несомненным преимуществом института наставничества перед другими средствами и методами воспитания, профессионального обучения и работы с кадрами является то, что он не требует таких ресурсных затрат (материальных, человеческих, финансовых, организационно-методических и пр.), как, например, курсы повышения квалификации, переподготовка, стажировка и т.п. Отличительной особенностью наставничества от других форм обучения служит отсутствие необходимости отрыва сотрудников от выполнения функциональных обязанностей на своих рабочих местах, благодаря чему молодые сотрудники могут получать ответы на все интересующие их вопросы, быстрее проходить адаптационный период в новом коллективе и на новом месте службы.
Список литературы:
1. Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций // Экономическая социология. Т. 12. № 2. 2011. С. 80-85.
2. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка: В 4 т. Т. 2. М. ОЛМА-ПРЕСС. 2001. 1866 с.
3. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / РАН. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. М.: Азбуковник. 2006. 805 с.
4. Советский энциклопедический словарь / Научно-редакционный совет: А.М. Прохоров. М.: «Советская энциклопедия». 1981. 1122 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н-Новгород. 2003. 250 с.
6. См.: Решения партии и правительства по хозяйственным вопросам. Т. 6. М. 1968. С. 688-690; Справочник партийного работника, Вып. 13. М. 1973. С. 289294; М. 1976. С. 306-313.
7. XXVI съезд Коммунистической партии Советского Союз 23 февраля - 3 марта 1981 г. Стенографический отчет. Т. 1. М. 1981. 305 с.
8. Нурбаев М.С. Наставничество в повышении качества работы с кадрами уголовно-исполнительной системы России на современном этапе. // Вестник Самар-
ского юридического института. 2014. № 3 (14). С. 9599.
9. Зенина Н.В., Павлова Е.В. История наставничества в уголовно-исполнительной системе России. Сборник по итогам Всероссийской научно-практической конференции «136 лет образования уголовно-исполнительной системы России». 2015. С. 138-141.
10. Чепунов О.И. К вопросу об организации государственного управления. // Социально-политические науки. 2018. № 1. С. 20-25.
11. Рузаева Е.М. Принцип свободы труда: понятие и соотношение с категориями «право на труд» и «труд как обязанность». // Социально-политические науки. 2016. № 1. С. 53-56.
Рецензия
на статью «Институт наставничества в уголовно-исполнительной системе: социально-правовой аспект» научного сотрудника НИЦ-3 Аксеновой А.В. и научного сотрудника НИЦ-3 Дроздовой Е.А. ФКУ НИИ ФСИН России
Тема рецензируемой статьи «Институт наставничества в уголовно-исполнительной системе: социально-правовой аспект» является актуальной в вопросах воспитания и обучения молодого поколения сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Автор статьи рассматривая институт наставничества в рамках реформирования уголовно-исполнительной системы указывает на то, что подготовка будущего сотрудника уголовно-исполнительной системы к сложной полифункциональной деятельности является целостным, длительным и непрерывным процессом, ориентированным на формирование личностных качеств, профессиональных способностей, знаний, умений и навыков, адекватных как его личностным потребностям, так и квалификационным требованиям.
Автор справедливо указывает в статье на то, что кадровая работа в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации, в силу специфичности службы, требует постоянного поиска эффективных форм и методов работы с персоналом, а также совершенствования опыта в этой сфере.
Статья «Институт наставничества в уголовно-исполнительной системе: социально-правовой аспект» написана грамотно, изложена доступным для восприятия стилем, выдержана структурно.
Оригинальность текста, по результатам проверки в системе «Антиплагиат» составляет 82,56%.
Вывод: статья Аксеновой А.В., Дроздовой Е.А. «Институт наставничества в уголовно-исполнительной системе: социально-правовой аспект» может быть опубликована в журнале рекомендованном Высшей аттестационной комиссией.
Главный научный сотрудник НИЦ-1 ФКУ НИИ ФСИН России, доктор экономических наук, профессор М.Н. Козин
Статья прошла проверку системой «Антиплагиат»; оригинальность текста - 82,56%
