ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК СРЕДСТВО ВОСПИТАНИЯ И ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

УДК 37.013.41

И. В. Корчиков

ИНСТИТУТ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК СРЕДСТВО ВОСПИТАНИЯ И ОБУЧЕНИЯ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ

СИСТЕМЫ

В статье рассматривается потенциал наставничества как средства воспитания и обучения сотрудников уголовно-исполнительной системы. Отмечается необходимость улучшения института наставничества, поскольку наставничество формирует кадровый потенциал и содействует развитию личных морально-волевых качеств у сотрудника, способствующих успешной профессиональной деятельности сотрудника УИС.

Автор дает определение понятию наставничества, выделяет подходы к изучению данного процесса. Анализируется положение, регламентирующее деятельность института наставничества в отношении сотрудников УИС. Предложены пути решения к улучшению потенциала наставничества. Делается вывод, что недостаточное внимание к развитию института наставничества влечет тенденцию сокращения кадров.

Ключевые слова: институт наставничества; наставник; подшефный; становление; комплектование; воспитание сотрудника.

Для цитирования: Корчиков И. В. Институт наставничества как средство воспитания и обучения сотрудников уголовно-исполнительной системы // Теория и практика социогуманитарных наук. 2022. № 4 (20). С. 15-20.

I. V. Korchikov

INSTITUTE OF MENTORING AS A MEANS OF EDUCATING AND TRAINING EMPLOYEES OF THE PENAL SYSTEM

This article is devoted to the topic of studying the potential of mentoring as a means of educating and training employees of the penitentiary system. The article outlines the need to improve the institution of mentoring in view of the fact that mentoring forms human resources and promotes the development ofpersonal moral and volitional qualities in an employee that contribute to the successful professional activities of a penal officer.

© Корчиков И. В., 2022

© Korchikov I. V., 2022

The author defines the concept of mentoring, highlights approaches to the study of this process. The provision regulating the activities of the institution of mentoring in relation to the employees of the penal system is analyzed. Based on personal experience and the analysis carried out at the Far Eastern Law Institute of the Ministry of Internal Affairs of Russia, solutions to improve the mentoring potential are proposed.

It is concluded that insufficient attention to the development of the institution of mentoring leads to a tendency to reduce staff.

Keywords: institute of mentoring; mentor; sponsored; formation; acquisition; education of an employee.

For citation: Korchikov I. V. Institute of mentoring as a means of educating and training employees of the penal system. Teoriya i praktika sociogumanitarnyh nauk [Theory and practice of socio-humanitarian studies], 2022, no. 4 (20), p. 15-20.

Для осуществления деятельности М. С. Нурбаев, обязанность кадровых

учреждении и органов уголовно-исполнительной системы необходима слаженная работа всех механизмов структуры ФСИН России. Одним из средств формирования кадрового потенциала является институт наставничества.

В данный момент проблема укомплектования сотрудниками учреждений и органов уголовно-исполнительной системы (далее — УИС) является достаточно острой, так как одной из причин имеющихся сложностей в укомплектовании учреждений и органов УИС является текучесть кадров. Этот вопрос отчасти решает институт наставничества.

Вопрос кадровой политики по укомплектованию личным составом учреждений и органов УИС всегда был актуальным, так как в этом вопросе есть ряд моментов, требующих изменений. Как утверждает

служб УИС — не допустить того, чтобы молодые сотрудники были брошены на самостоятельное «выживание» в системе. Необходимо профессионально и психологически их адаптировать, оптимизировать их личностное становление и закрепить на службе [2].

Сам институт наставничества регламентируется приказом ФСИН России от 28.12.2010 № 555 «Об организации воспитательной работы работниками уголовно-исполнительной системы» (далее — приказ № 555 от 28.12.2010). Приказ утверждает порядок организации наставничества, определяет его цели и задачи, направления деятельности, определяет основные формы и методы работы наставника.

Наставничество представляет собой социально-психологический процесс включения молодого сотрудника

в коллектив сотрудников учреждения (органа) УИС, воспитания и закрепления интереса к осуществлению служебной деятельности осуществляемого на личном примере наставника. Об этом свидетельствует многолетний опыт воспитательной работы с личным составом учреждений и органов УИС [3, с. 96].

Цели наставнической деятельности заключаются в профессиональном становлении сотрудника, формировании и развитии навыков, качеств у подшефного, необходимых для самостоятельного выполнения своих должностных обязанностей [3, с. 96].

Основными задачами наставничества на сегодняшний день являются:

1) целенаправленная и всесторонняя адаптация подшефных к службе в УИС, включая приобщение к жизни коллектива подразделения, к новым условиям жизнедеятельности, ориентирование на усвоение положительных традиций, глубокое осознание служебного долга и требований присяги;

2) обучение подшефных профессиональному мастерству, формам и методам работы, повышение их профессиональной компетентности;

3) формирование у подшефных необходимых устойчивых морально-волевых и профессионально важных качеств;

4) совершенствование профессионального отбора в УИС.

По мнению Е. Н. Шуякова, наставничество предполагает построение взаимоотношений между наставником и учеником. Соответственно, система наставничества — это процесс взаимодействия наставника со своим учеником, нацеленный на формирование внутренних морально-нравственных установок у ученика [5, с. 11].

Институт наставничества нацелен на развитие сотрудника, как в профессиональной сфере, так и личностной, это наиболее рациональный метод передачи знаний, опыта, умений, идеологии уголовно-исполнительной системы от сотрудника с большим стажем, опытом работы.

Наставник исполняет функции педагога, руководителя, эксперта и в то же время критика. Помогает быстрее адаптироваться в служебной деятельности, коллективе. Наставнику необходимо быть примером, ведь если сам наставник внешне подтянут, четко исполняет свои должностные обязанности, дисциплинирован, обладает глубокими знаниями законодательства РФ, ведомственных нормативных актов Минюста России, ФСИН России, обладает профессиональными достижениями, личностными и деловыми качествами, соответствует требованиями своей занимаемой должности, пользуется авторитетом и уважением в коллективе, то наставник для под-

шефного станет ориентиром и примером для подражания.

Наставничество используется не только в адаптации подшефного к службе, но и в воспитательных целях, где осуществляется формирование необходимых качеств, привитие чувства ответственности, чувства долга, способности самостоятельно выполнять поставленные задачи. Наставнику необходимо развивать чувство долга и осознания важности выбранной профессии. Непрерывно работать над воспитанием человека в области его правосознания, дисциплины. Обучать профессиональным навыкам, усовершенствовать его профессиональные и личностные качества. Оказывать всестороннюю помощь обучаемому. Проявлять требовательность к своему подшефному. Выражать интерес к обучаемому не только со стороны профессиональной деятельности, но и интересоваться положением дел подшефного в быту, семейной жизни, его увлечениях.

Наставляемый сталкивается зачастую с негативным мнением граждан о службе в УИС, ее сотрудникам. Данный фактор подталкивает сотрудника к смене места трудовой деятельности. Для решения этого вопроса наставник должен направлять сотрудника, ориентировать его на важность его труда с точки зрения общественной ценности, значимости исполнения

правоприменительных задач государства и исполнение служебного долга.

Среди трудностей и неудобств, оказывающих влияние на закрепление новичков в УИС, имеет место неукомплектованность личным составом учреждений и органов уголовно-исполнительной системы. Значительному числу сотрудников приходится выходить на службу в выходные дни. По данному вопросу наставляемого нужно ориентировать на оказание содействия кадровому аппарату учреждения по подбору персонала на вакантные должности с целью сокращения вакантных мест.

Также молодые сотрудники сталкиваются с проблемой коммуникации сотрудника в новом, незнакомом (малознакомом) коллективе. Такие проблемы решаются за счет сближения личного состава, развития чувства коллективизма, положительных традиций коллектива, создания условий для совместной деятельности с получением общих положительных эмоций. Кроме того, для становления новичка в коллективе наставнику необходимо знать его сильные и слабые стороны характера, чтобы своевременно влиять на недостатки и подчеркивать достоинства.

Молодой сотрудник в некоторых аспектах служебной деятельности неспособен самостоятельно, без контроля и подсказок наставника, выполнять поставленные задачи. Это может

приводить к ухудшению его психологического состояния, что в свою очередь может стать причиной увольнения. Практика показывает, что молодые сотрудники, столкнувшиеся с вышеуказанными проблемами и не получившие в свое время помощи, не задерживаются на службе более одного года. Это снова указывает на недостатки в проведении наставнической деятельности и необходимость уделять этим вопросам должное внимание. Институт наставничества требует развития и укрепления. Целесообразно рассмотреть вопрос улучшения социальных гарантий наставника [4]. Кроме того, имеется необходимость в дополнительном стимулировании наставников на выполнение ими своих обязанностей в рамках наставничества, как в моральном, так и материальном смысле, в мотивировании на выполнение поставленных задач.

С положительной стороны стоит отметить проведение конкурса профессионального мастерства «Лучший наставник», а также поощрение в виде занесения на Доску почета и на стенд «Лучшие наставники» лиц, особо отличившихся и положительно характеризующихся в качестве наставников.

Институт наставничества нуждается в разработке системы подготовки наставников; проведения с ними учебно-методических сборов как для обучения, так и обмена опытом; подготовке методических рекомендаций,

предложений по совершенствованию работы в области наставничества в УИС. Необходимо уделить внимание увеличению сроков наставнической деятельности (в настоящее время оно нормативно установлено от трех месяцев до одного года с момента назначения на должность) для проведения полноценных мероприятий, способствующих адаптации сотрудника на рабочем месте, а также закреплению за одним наставником не более одного сотрудника. Осуществление наставничества за двумя, в редких случаях — тремя подшефными одновременно снижает эффективность и наставнической, и служебной по основной должности деятельности, так как невозможно одновременно решать поставленные должностные обязанности и вести работу с несколькими подшефными. Для передачи опыта целесообразно привлекать ветеранов УИС. Это будет полезно как наставникам, так и подшефным. Также важно обратить внимание на проведение комплексного анализа работы наставника в период адаптации подшефного с результатами деятельности и наставника, и наставляемого.

На основании вышеизложенного можно утверждать, что процесс организации наставнической деятельности в учреждениях и органах УИС способствует формированию кадрового потенциала, повышению имиджа службы в УИС и должен строго отве-

чать требованиям соответствующих наставнической деятельности, и толь-

нормативных документов, прежде ко комплексный подход к их решению

всего Положения о наставничестве. В поможет поднять данный процесс на

настоящее время имеются определен- более высокий уровень. ные проблемы в осуществлении

Литература

1. Бондаренко, Т. А. Престиж профессии и стереотип восприятия сотрудника ФСИН // Психопедагогика в правоохранительных органах. — 2007. — № 1. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/prestizh-professii-i-stereotip-vospriyatiya-sotrudnika-fsm (дата обращения: 26.05.2022).

2. Иванова, Л. Л. Наставничество на государственной гражданской службе: институциональный аспект // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки. — 2012. — № 4. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n7nastavnichestvo-na-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhbe-institutsionalnyy-aspekt (дата обращения: 26.05.2022).

3. Нурбаев, М. С. Наставничество в повышении качества работы с кадрами уголовно-исполнительной системы России на современном этапе / М. С. Нурбаев // Вестник Самарского юридического института. — 2014. — № 3(14). — С. 95-99. — EDN TFLIFV.

4. Упоров, А. Г. Совершенствование правовой и социальной защиты сотрудников уголовно-исполнительной системы / А. Г. Упоров, А. О. Бочарова // Вестник Кузбасского института. — 2012. — № 3 (11). — С. 72-78. — EDN PDQUVJ.

5. Шуякова, Е. Н. Институт наставничества: сб. практ. рек. по профилактике асоциальной модели поведения в подростково-молодежной среде / под ред. Н. А. Поповой. — Азов, 2012. — 24 с.

Сведения об авторе

Иван Владимирович Корчиков: ФКОУ ВО Кузбасский институт ФСИН России (г. Новокузнецк, Российская Федерация), начальник кабинета специальных дисциплин учебного отдела. E-mail: [email protected]

Information about the author

Ivan V. Korchikov: Kuzbass Institute of the FPS of Russia (Novokuznetsk, Russia), Head of the Cabinet of Special Disciplines of the Educational Department. E-mail: korchikov 17@mail. ru