CC BY
0INSON KAPITALINI RAG'BATLANTIRISH VA TA'LIM SIFATINI BOSHQARISH TIZIMI O'RTASIDAGI O'ZARO BOG'LIQLIKNING NAZARIY ASOSLARI
1Raxmonova Manzura Shokirovna, 2Alijonov Ulug'bek Toshtemir o'g'li, 3Allaberdiyev Shaxboz Bahrom o'g'li
1Qoqon DPI, Ta'lim menejmenti kafedrasi oqituvchisi 2,3Qoqon DPI, Maktab menejmenti yo'nalishi talabalari https://doi.org/10.5281/zenodo.11182444
Annotatsiya. Ushbu maqola bugungi kunda tashqi muhitning doimiy o'zgarib turishi, cho'zilayotgan moliyaviy-iqtisodiy inqirozlar va koronavirus pandemiyasi ko'rinishidagi prinsipial yangi "chaqiriq" sharoitida turli hajmdagi va faoliyat sohalaridagi tashkilotlar o'rtasidagi raqobat kuchayib borayotgan bir paytda, ishlab chiqarishni avtomatlashtirish va axborotlashtirish, shuningdek, xodimlarning ta'lim darajasi va ijtimoiy umidlarini oshirish tendentsiyalarini namoyon bo'lishi boshqaruvning eng muhim vazifasi sifatida boshqaruvni oqilona tashkil etishni taqozo etmoqda. Natijada, korxona va tashkilotlardagi o'zgarishlarning asosiy manbai va dvigateli sifatida inson resurslaridan foydalaniladi.
Kalit so^zlar: motivatsiya, tendentsiya, korxona, menejer, xulq-atvori, mukofot.
O'z navbatida, inson resurslarini boshqarish tizimining asosiy bo'g'ini sifatida motivatsiyaning ahamiyati ham tobora dolzarb bo'lib bormoqda, chunki zamonaviy voqelikda, odamlarning aksariyati uchun mehnat qilish omon qolish vositasiga aylantirildi va hayotning mazmuni sifatida idrok etilishi to'xtadi. Menejer jamoa yoki alohida xodimning ish samaradorligini tashkilot uchun maqbul darajada ushlab turish, shuningdek, ushbu ish samaradorligini yanada oshirish uchun tobora ilg'or va innovatsion usullar va vositalarga murojaat qilishi kerak. Xodimni yanada samarali va natijador ishlashga undaydigan omillarni aniqlab, boshqarishning samarali usullari tizimini ishlab chiqish mumkin bo'ladi. Buning uchun ma'lum motivlar qanday shakllanganligi, rivojlanganligi, ular orqali korxonaning ma'lum bir sub'ektida yoki jamoasida qanday harakatga keltirilishi mumkinligini aniq aniqlash kerak bo'ladi.
"Motivatsiya" atamasi birinchi marta nemis faylasufi Artur Shopengauer tomonidan 1813 yilda yozilgan "Etarli sabab qonunining to'rt ildizi haqida" asarida ishlatilgan. Muallif bu asarida yetarli sabab qonunining 4 turini aniqlagan, ulardan biri motivatsiya qonunidir. Ushbu qonunning asosiy qoidalari quyidagi shaklda keltirilgan: motivatsiya jarayonida sub'ekt o'zini o'zi tan oladi va faqat o'z xohishi bilan tan olinishi mumkin.
Zamonaviy kontseptsiyada motivatsiya - bu tashqi (rag'batlantiruvchi) va ichki (motiv) omillarning birgalikdagi ta'siri bilan belgilanadigan ehtiyojlarni qondirish uchun shaxsning o'ziga xos "xulq-atvori" ni ongli ravishda tanlashning murakkab ichki jarayonidir. [1] Motivatsiyaning yuqoridagi ta'rifiga e'tibor qaratib, ushbu jarayonni uchta komponent: ehtiyojlar, motivlar va rag'batlar shaklida taqdim etish maqsadga muvofiqdir. Ushbu toifalar har bir mavzu uchun individual bo'lib, bir-biriga o'xshamaydi. Avvalo, motivatsiya jarayoni ehtiyojni anglash bilan boshlanadi, ya'ni shaxs ma'lum bir vaqt oralig'ida o'z hayotini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan narsaning etishmasligini his qiladi. Shuni ta'kidlash kerakki, bir xil ehtiyojlar vaqti-vaqti bilan takrorlanadi, ammo bu holda ularning individual ta'sir darajasi o'zgaradi. [2]
Motiv, o'z navbatida, shaxsni o'z maqsadlariga erishish uchun faol harakatlar qilishga majburlaydigan ichki harakatlantiruvchi kuchdir. Mehnat faoliyati jarayonida sub'ektning
motivatsiyasi ikki xil: ichki va tashqi turlarga bo'linadi. Ichki parametrlar ma'lum bir xodimning ehtiyojlariga va uning o'ziga xos ijtimoiy rollariga (mas'uliyat, shaxsiy o'sish, o'zini o'zi anglash zarurati, ishdan qoniqish va boshqalar) bevosita bog'liq bo'lgan barcha elementlarni o'z ichiga oladi. Misol tariqasida: adabiy asarlarni o'qish, chunki shahsning o'zi haqiqatan ham ba'zi hikoyalarni o'qishga qiziqadi. Shu bilan birga, tashqi motivatsiya - bu ma'lum bir sub'ektni (moddiy boylik, martaba, hokimiyat, sayohat qilish imkoniyati, rahbariyat yoki jamoaning hurmati, qo'shimcha imtiyozlar, jazo yoki jazolardan qochish) rag'batlantirilish uchun qilingan barcha hatti-harakatlaridir. Bunday holda, quyidagi holat aniq misol bo'ladi: sub'ekt ma'lum bir adabiy asarni o'qiydi, chunki bu hikoya maktab o'quv dasturiga kiritilgan va shaxs adabiyot darsiga tayyorgarlik ko'rishi kerak. Qoida tariqasida, tashqi motivatsiya omillari shaxsga nisbatan qisqa vaqt davomida ta'sir qiladi, o'z navbatida, sub'ektning ichki motivatsiyasi kitob o'qish dastlab sub'ektga xos xususiyat bo'lgani uchun tarkibiy qismlarining ta'siri natijasida ancha samaraliroq va uzoqroq bo'ladi. [3]. Hech qanday shubha yo'qki, inson resurslarini boshqarish sohasidagi menejmentning asosiy maqsadi xodimlar o'rtasida mehnatga bo'lgan ichki motivatsiyani shakllantirish va rivojlantirish bo'lishi kerak, chunki bu holda sub'ekt o'zini o'z xatti-harakatlarining asosiy sababi sifatida qabul qiladi. Natijada, bu xodim rahbariyatdan hech qanday - "ko'rsatmalar" ni kutmaydi, butun tashkilot manfaati uchun ko'proq fidoyilik bilan ongli ravishda harakat qiladi.
Shaxsning motivatsiyasi doimo motivlar tuzilishining individual xususiyatlari, shuningdek, ma'lum bir vaziyat asosida shakllanadi. Agar biz insonning motivatsiyasini qandaydir tarzda korreksiya qilmoqchi bo'lsak, unda bu maqsadga faqat to'g'ri tanlangan rag'batlantirish orqali erishish mumkin. Subyektning xulq-atvorida ma'no va rolga qarama-qarshi bo'lib, uning harakatlarining tashqi motivatsion sababi bo'lgan bu stimuldir. Motivatsiya jarayonining eng muhim tarkibiy qismi bo'lgan ushbu toifa ta'sir qilishning o'ziga xos "dastaklari" vazifasini bajaradi, bu esa o'z navbatida ma'lum motivlarni faollashtiradi. Rag'batlantirish va motiv tushunchalari o'rtasidagi tub farq shundan kelib chiqadiki, motiv sub'ektning ehtiyojlarni qondirish uchun ma'lum foyda olish istagi, shu bilan birga, bu imtiyozlar rag'batdir. Rag'batlantirishning motivga aylanishi holati, berilgan rag'bat shaxs tomonidan tan olingan va adekvat idrok etilgan taqdirdagina mumkin bo'ladi. Masalan, qo'shimcha moddiy mukofot (rag'batlantirish) sub'ektning xatti-harakati va faoliyati uchun sabab bo'lishi uchun bu xodim ushbu mukofotni o'z mehnat majburiyatlarini vijdonan va samarali bajarganligi uchun adolatli mukofot sifatida bilishi kerak. Bunday holda, ushbu mukofotni olishga urinish mehnat samaradorligini oshirishga yordam beradi
[4].
Rag'batlantirish - moddiy rag'batlantirish (mukofot) va turli nomoddiy aktivlar (berilgan imkoniyatlar, va'dalar, boshqa sub'ektlarning harakatlari) muayyan shaxs uchun qiymatga ega bo'ladi. Bundan tashqari, sub'ektning har qanday rag'batiga reaktsiyasi ongsiz ravishda amalga oshirilishi mumkin va ma'lum bir stimulning ta'siri bir nechta alohida sub'ektlar misolida tubdan farq qilishi mumkin. Natijada, rag'batlantirish maqsadli harakatga undash, tashqaridan turtki berish demakdir. Rag'batlantirish mehnat faoliyatini motivasiya qilish vositasi sifatida amalga oshirish mumkin. Butun mehnat faoliyati davomida shaxs e'tiborni o'z ehtiyojlarini qondirishga qaratadi. O'z navbatida, ehtiyojlar o'zgaradi va natijada sub'ektga motivatsion ta'sir qilishning muvaffaqiyatli amalga oshirilgan har qanday usulidan takroriy ijobiy natija kutish mutlaqo noo'rin. Shunday qilib, ushbu sub'ektlarning ehtiyojlarini to'liq qondirishga qodir bo'lgan shaxs yoki guruhni rag'batlantirish uchun chora-tadbirlar majmuini shakllantirish jarayoni cheksizdir.
FOYDALANILGAN ADABIYOTLAR
1. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности/ А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. — Москва: Инфра-М, 2018. — 530 c. — Текст: непосредственный.
2. Данченко, Н. Д. Мотивация персонала: учебное пособие / Н. Д. Данченко, Т. П. Гитис. — Краматорск: ДГМА, 2013. — 143 c. — Текст: непосредственный.
3. Rahmonova, M. (2023). THE UNDERSTANDING OF HUMAN CAPITAL INDEX AND ANALYSIS OF ITS SITUATION IN UZBEKISTAN. Interpretation and researches, 1.
4. Shokirovna, R. M. (2023). ORGANIZATIONAL AND ECONOMIC MECHANISMS OF ADMINISTRATIVE ACTIVITY IN THE FIELD OF EDUCATION. Galaxy International Interdisciplinary Research Journal, 11(11), 1041-1044.
5. Рассадин, В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала / В. В. Рассадин.// Труд и социальные отношения. — 2008. — № 3. — С. 53-57.
6. Shamshidinovich, K. J. (2022). Interaction Of Distance Education Processes to General Secondary Schools. Journal of Pedagogical Inventions and Practices, 8, 72-75.
7. Shokirova, R. M. (2023). MANAGEMENT DIRECTIONS OF HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT. AcademiaRepository, ¥(10), 259-263.
