CC BY
29
I. I. Смирнова
канд. екон. наук,
К. I. Омаков
канд. екон. наук,
Донбаська державна машинобудiвна академiя, м. Краматорськ
1ННОВАЦШН1 ТЕХНОЛОГИ УПРАВЛ1ННЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПЩПРИеМСТВ!
Постановка проблеми. Сьогодш на промислових пщприемствах Украши через наявшсть складних еко-номiчних та соцiально-полiтичних проблем спостерь гаеться погiршення яюсного складу персоналу, зни-ження ефективностi його пращ, оргашзацп управлiння виробничою дiяльнiстю, управлшня персоналом.
Управлiння персоналом — ^ специфiчна функцiя управлшсько1 дiяльностi, головним об'ектом яко! е люди, щo входять в певнi соцiальнi групи та трудовi колективи. Суб'ектом управлшня виступають керiв-ники i спещалюти, яю виконують функцГ! управлiння стосовно сво!х пiдлеглих [1].
Тому особливо гостро сто!ть завдання щодо вне-сення новiтнiх змiн у оргашзащю системи управлiння персоналом пiдприемства. Процес створення шнова-цiйних пiдходiв в управлшш персоналом не менш важливий, н1ж технологiчнi шновацп. Саме шнова-цiйнi технологи системи управлiння персоналом через управлшня знаннями та людським катталом дозволя-ють будувати ефективну дiяльнiсть пiдприемства, що пiдтверджуе актуальшсть напряму даного дослщжен-ня.
Анал1з останн1х досл1джень 1 публ1кац1й. Розгляду теоретичних та практичних аспекив управлшня персоналом присвячено пращ багатьох вггчизняних та за-кордонних учених. Цi аспекти дослiджують Д. Богиня, О. Вiханський, Дж. Грейсон, Г. Деслер, П. Друкер [2], Е. Гльнщький, А. Колот, О. Крушельницька [1], Дж. Лафта, О. Микало [3], А. Новицька [4], Дж. Хар-рингтон [5], А. Шегда та ш. Але дослiдження питань сучасно! практики iнновацiйного управлiння персонал -технолопями на промислових тдприемствах у су-часних умовах потребуе удосконалення та вимагае значно детальншого розгляду.
Метою статт1 е розгляд сутносп та ролi шнова-цшних технологiй управлiння персоналом, а саме до-слiдження аутсорсингу персоналу як одного iз важли-вих шструменив у розрiзi його переваг та недолжв.
Виклад основного матер1алу дослщження. У загаль-ному розумiннi шновацп — це об'екти впровадження чи процес, що веде до появи новацп.
Й. Шумпетер трактуе шноващю як нову науково-органiзацiйну комбшащю виробничих чинниюв, яку мотивовано пщприемницьким духом [6].
Б. Твисс визначае шноващю як процес, у якому винахщ або щея набувають економiчного змiсту [7].
Б. Райзберг з ствавторами пiд iнновацiями, ро-зумдать впроваджене затребуване ринком нововве-дення, що забезпечуе високояюсний пiдйом ефектив-ностi процесiв або ж продукцп [8].
У даний час для того, щоб забезпечити свiй роз-виток, пiдприемство повинне приймати та впроваджу-вати iнновацiйнi рiшення. При цьому провщний чин-ник, який визначае основу для розробки шновацшних
iдей та !х успiшного впровадження, представляють працiвники зi сво!ми щеями, навичками, умiнням та квалiфiкацiею.
Цшеспрямоване формування й розвиток люд-ського катталу збагачуе механiзм управлiння й тим самим дозволяе успшно виршувати багато проблем науково-технiчного прогресу, пщвищення конкурен-тоспроможностi пiдприемства, використання нових сучасних технологiй, пiдвищення ефективностi й про-дуктивностi [9].
Однак, на наш погляд, на сьогодш юнуе ряд го-ловних причин, що затримують розвиток шновацшно1 дiяльностi на пщприемстта, це: вiдсутнiсть мотивацп та стимулiв до оновлення техшчно1 бази, вщтж штелек-туального капiталу ^ як результат, нестача квалiфiко-ваного персоналу.
Узагальнюючи iснуючi погляди науковцiв, до ос-новних концепцiй управлiння персоналом пщприем-ства доцшьно вiднести:
— методи та напрями управлшня;
— принципи роботи з персоналом, вщповщш розвитку пщприемства;
— застосування нових методiв i систем навчання працiвникiв;
— впровадження ефективно! мотивацп, а саме економiчних стимулiв.
Розроблення стратеги управлшня персоналом гад конкретне пiдприемство, з врахуванням ситуацп у внутрiшньому та зовншньому середовищi оргашзацп, мае бути продуманим, повшстю усвiдомленим i конт-рольованим розумовим процесом, який передбачае, що за визначенням стратеги настане И реалiзацiя [4, с. 273].
П. Друкер стверджуе, що юнуе единий правиль-ний принцип управлiння персоналом — використання диференцшованих пiдходiв i стилiв управлiння для рiзних груп пращвниюв i навiть окремих працiвникiв у рiзних ситуацiях. При цьому той чи шший спосiб впливу, певний набiр операцiй i процедур у процес формування та реалiзацil трудового потенщалу визна-чають персонал-технолопею або технологiею управ-лiння персоналом [2].
Система управлшня персоналом на сучасному пщприемсга незалежно вiд форми власносп е наймо-гутнiшим шструментом забезпечення конкурентоздат-ностi й розвитку, тому виникае необхiднiсть у розробщ та пiдвищеннi ефективностi новиньо! системи управлшня персоналом з урахуванням вимог ринково1 еко-номiки [10].
Як стверджуе I. Петрова сучасна система управлшня персоналом, яка склалась на провщних вичиз-няних пщприемствах пiд впливом запровадження про-гресивних зарубжних технологiй управлiння персоналом та використання власного досвщу, включае так!
154
В1СНИК ЕКОНОМИНО1 НАУКИ УКРА1НИ ф
пщсистеми: анал!з та планування персоналу; пщб!р та наймання персоналу; оцшювання персоналу; оргаш-зацiя навчання та пщвищення квал!ф!каци персоналу; атестацiя i ротацiя кадрiв; управлiння оплатою пращ; мотиващя персоналу; облiк спiвробiтникiв пщприем-ства; органiзацiя трудових вiдносин на пщприемстта; створення умов працi; сощальний розвиток; кадрова безпека [11].
О. Кудрявцева, В. Голянич вважають, що з метою забезпечення ефективно! роботи система управлшня персоналом повинна мютити в собi оптимальнi методи та технологи, яю спiвпадають з принципами, що лежать в 11 основь При цьому iнновацiйнi технологи в управлшш персоналом можна розглядати як [12]:
— новi, пщвищення ефективностi дiяльностi ор-гашзаци, прийоми управлшня людськими ресурсами (власне шновацшш технологи кадрового менеджменту). До них можна вщнести новi (ноу-хау) способи впливу на персонал. Так, наприклад, поява нових спо-собiв комушкаци (телефон, 1нтернет тощо) привело до рiзкого зростання ефективностi дiяльностi органiзацiй за рахунок збшьшення швидкосп передачi шформаци в просторi та чает;
— традицшш технологи впровадження iнновацiй у роботу з персоналом оргашзаци (традицiйнi управ-лiнськi технологи впровадження шновацш) — перед-бачае використання в рамках старо! процедури нового елемента керування. Наприклад, традицшна процедура вщбору спiвробiтникiв у резерв управлшських кадрiв може бути доповнена шновацшною методикою виявлення генетичних маркерiв лiдерства (якщо так! будуть виявлеш).
На думку Дж. Харрингтона та спiвавторiв реаль зовуватися шноваци в системi управлiння персоналом можуть в наступних формах [5]:
— з поступовим вдосконаленням окремих якостей пращ персоналу (поточних);
— у форм! конструктивного, стрибкопод!бного вдосконалення вае! системи управлшня персоналом у цшому (проривш).
Як ми вважаемо, на сьогодш ефективне впровадження шновацш в управлшш персоналом пов'я-зано з наступними головними завданнями пщприем-ства:
— зростання рентабельносп виробництва;
— пщвищення продуктивносп пращ;
— забезпечення ефективного навчання та роз-витку персоналу;
— полшшення якосп життя;
— покращення сощально-психолопчного ктмату колективу;
— стимулювання нововведень та адаптивносп до них персоналу.
Ус! персонал-технологи можна об'еднати в так! групи: персонал-технологи позиково! пращ; навчальш персонал-технологи; персонал-технологи пщбору та найму персоналу; персонал-технологи пщвищення ефективноси роботи персоналу; персонал-технологи контролю пращ персоналу; шформацшш персонал-технологи [13]. Варто зазначити, що саме щ технологи дають змогу реал!зувати так! принципи управлшня персоналом, як оптимальшсть та швидюсть реагу-вання на змши.
Основною метою управлшських персонал-техно-логш е оптим1защя та пщвищення результативносп управлшського процесу щодо роботи з персоналом,
що досягаеться через пошук та застосування бшьш ефективних метсдав управлшня персоналом, як1 спри-яють ращонал!заци процесу управлшня шляхом ви-ключення окремих вид!в д!яльносп чи операцш, зокрема тих, як1 не е необхщними для досягнення поставлено! мети та виршення управлшських завдань. Саме персонал-технолог!! дають мшм1зувати витрати на управлшня персоналом пщприемства, що сприяе пщвищенню ефективноси його використання [14].
На сьогодш умови прийняття управлшських рь шень з питань забезпечення конкурентоздатноси щд-приемства помггно ускладнилися, що пов'язане з р!з-кими змшами у технолопях. Тому аутсорсинг стае ключовим чинником устху в управлшш пщприем-ством. Найчастше аутсорсингу пщлягають шформацшш технолог!!, ведення бухгалтер!!, розрахунок заро-бггао! плати, адмшстративна пщтримка, обслугову-вання корпоративно! власность
До основних форм здшснення аутсорсингових операцш можна вщнести [3, с. 217—218]:
— догов!р повного аутсорсингу — пщприемство повшстю передало певну функщю на виконання сто-ронньому пщряднику;
— догов!р часткового аутсорсингу (або виб!рко-вого) полягае у тому, що певна частина функцш ! про-цеетв залишаеться у розпорядженш замовника, вщпо-вщно до укладеного договору;
— догов!р сумюного (спального) аутсорсингу — це така форма взаемоди, за яко! замовник може ствпра-цювати одразу з декшькома аутсорсерами;
— догов!р пром1жного аутсорсингу означае, що компашя, яка мае власних висококвал1фжованих спе-щалюпв, передае виконавцю послуг частину друго-рядних функцш. Основна мета такого аутсорсингу полягае у залученш сво!х фах1вщв до виконання основних б1знес-процеетв пщприемства;
догов!р трансформацшного аутсорсингу полягае у тому, що пщприемство запрошуе аутсорсера, який повшстю реоргашзовуе його д1яльшсть, створюе нову базу знань ! навиюв, розробляе новий юнцевий продукт, який попм передае замовниковь
За результатами дослщження наукових пщход1в до вид!в аутсорсингу, представимо класифжащю аутсорсингу за видами д1яльноси (див. рисунок), що вщповщае сучасним економ!чним реал!ям.
В умовах кризи пщприемство змушено вживати заходи щодо мшм1заци сво!х витрат на персонал, тому стають б!льш потр!бними послуги аутсорсингу кадро-вих процеетв. Вважаемо доцшьним так! види аутсорсингу персоналу:
— аутсорсинг пщбору персоналу —система захо-д!в, яка спрямована на залучення кандидата вщповщ-но! якоси для досягнення цшей пщприемства;
— аутсорсинг атестаци персоналу та кадрового аудиту — система заход!в визначення квал!ф!кащ! пра-щвника та його вщповщноси посадовим обов'язкам, узгодженоси оплати пращ з результатами д1яльносп;
— аутсорсинг у систем! навчання — система захо-д!в навчання, пщвищення професшно! квалiфiкацi! та переподготовки персоналу;
— аутсорсинг НЯ-адмшстрування — система за-ход!в щодо анал!зу та оптим1заци кадрово! документа-
ц!!;
— л!зинг персоналу — система заход!в щодо залучення персоналу необхщно! квал!ф!каци для виконання будь-яких робгт на !х територ!! протягом трива-лого пер!оду часу;
лщензшне програмне забезпечення;
розробка програмного забезпечення;
надання i обслуговування апаратури, серверiв, робочих станцiй, мережевого обладнання i офюно! технiки;
резервне кошювання даних тощо
управл1ння i розвиток персоналу;
бухгалтерський о6л1к та фiнанси;
юридичне обслуговування; маркетинг;
лопстика;
транспортно-експедиторсьш послуги;
корпоративне харчування; охоронн1 послуги тощо
виробництво продукцп, комплектуючих, напiвфабрикатiв тощо
А УТСОРСИНГ ПЕРСОНАЛУ
АУТСОРСИНГ П1ДБОРУ ПЕРСОНАЛУ
АУТСОРСИНГ АТЕСТАЦ11 ПЕРСОНАЛУ ТА КАДРОВОГО АУДИТУ
АУТСОРСИНГ У СИСТЕМ1 НАВЧАННЯ
АУТСОРСИНГ ИК-АДМ1Н1СТРУВАННЯ
Л1ЗИНГ ПЕРСОНАЛУ
АУТСТАФ1НГ
АУТПЛЕЙСМЕНТ
Рисунок. Класифжацш аутсорсингу персоналу за видами дшльност1 Примика: побудовано авторами на щдстаы опрацювання [3, 12, 14].
— аутстафшг — система заход1в, яка спрямована на використання персоналу поза штатом;
— аутплейсмент — система заход1в з надання ш-формацшно! пщтримки та консультацш щодо пошуку нового мюця роботи пращвникам у раз1 ïx звшьнення або скорочення штату.
Вважаемо зазначити, що при наявноси позитив-них економ1чних переваг аусорситнгу персоналу (ви-ключення витрат на пщб1р персоналу, виключення або зменшення витрат на звшьнення персоналу у зв'язку 1з завершенням проекту, зменшення витрат на ком-пенсацшний пакет, ведения спрощено'1 системи опо-даткування, використання податкових пшьг, економ1я адмшстративних видатк1в, пов'язаних з персоналом, пщвищення продуктивносп пращ), треба визначити негативш наслщки: втрата деяких вид1в д1яльносп в зв'язку з передачею на аутсорсинг, можливе зниження продуктивносп пращ власного персоналу, позапланов1
тимчасов1 витрати, надання внутршньо! шформацп стороннш оргашзацп.
Висновки. У сучасних умовах економ1ки Украши потр1бно, перш за все, забезпечити сталий розвиток промислових пщприемств, якого, на наш погляд, можна досягнути через пщвищення ефективносп управлшня персоналом на пщстав1 передач! функцш, яю не стосуються основного виробництва, аутсорсинго-вим компашям, що спещал1зуються саме на забезпе-чеш висококвал1ф1кованим персоналом, який е одним з основних чинниюв економ1чного устху. З огляду на це та за результатами проведених дослщжень, вважаемо, що на даному етат розвитку економ1ки пщпри-емства одшею з найбшьш поширених шновацшних технологш управлшня персоналом повинен стати аутсорсинг, основною метою якого е залучення вщ-сутшх компетенцш персоналу для досягнення страте-пчних цшей.
156
В1СНИК EK0H0MI4H0Ï НАУКИ УКРАШИ
Список використаних джерел
1. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управлшня персоналом. Ки1в: Кондор, 2003. 296 с.
2. Друкер П. Менеджмент в ХХ1 веке: учеб. пособие / пер. с англ. Москва : Вильямс, 2001. 272 с.
3. Микало О.1. Аналiз та класиф^щя форм аутсорсингу. Економтний npocmip. 2010. № 37. С. 216— 222.
4. Новицька А.О., 1льнщький Е.М. Процес управлшня пщприемством та шляхи його вдоскона-лення. Науковий всник НЛТУ Украши. 2012. Вип. 22.5. С. 270-274.
5. Харрингтон Дж., Эсселинг К.С. , Харм Ван Нимвеген. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизации. СПб.: Азбука, 2012. 320 с. ^
6. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Москва: Прогресс, 1982. 34 с.
7. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями : сокр. пер. с англ. Москва : Экономика, 1989. 271 с.
8. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. Москва: Инфра-М, 2013. С. 136.
9. Жуков С.А. Методолопчний аналiз системи управлшня людським катталом в умовах активiзащí шновацшно! дiяльностi. Економтний всник Донбасу. 2017. № 3 (49). С. 173-177.
10. Лели Ю.Г. Сучасш системи управлшня персоналом та ix вплив на ефектившсть роботи пщприемс-тва / Електронний шститущональний депозитарш Приазовського державного техшчного ушверситету. URL: http://eir.pstu.edu/.
11. Петрова 1.Л. Стратепчне управлшня персоналом: реали та перспективи. Формування ринковог еконо-мки : зб. наук. праць. Т.2. Управлшня персоналом в оргатзащях. К. : КНЕУ, 2005. С. 214—223.
12. Кудрявцева Е.И., Голянич В.М. Инновационные технологии в кадровом менеджменте. Управленческое консультирование. 2013. № 2. С. 10.
13. Дубшша Я.П. Основи кадрового менеджменту. URL: http://semestr.com.ua/book_102.html.
14. Третяк О.П. Сучасш персонал-технологи у си-стемi управлшня персоналом на пщприемствь Науковий всник НЛТУ Украши. 2014. № 24(4). С. 389—396.
References
1. Krushelnytska O.V., Melnychuk D.P. (2003). Upravlinnia personalom [Personnel Management]. Kyiv, Kondor [in Ukrainian].
2. Druker P. (2001). Menedzhment v XXI veke [Management in the XXI century]. Moscow: Williams [in Russian].
3. Mykalo O.I. (2010). Analiz ta klasyfikatsiia form autsorsynhu [Analysis and classification of forms of outsourcing]. Ekonomichnyi prostir — Economic space, 37, рр. 216—222 [in Ukrainian].
4. Novytska A.O., Ilnitskyi E.M. (2012). Protses upravlinnia pidpryiemstvom ta shliakhy yoho vdosko-nalennia [Process of enterprise management and ways of its improvement]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy — Scientific herald of NLTU of Ukraine, Issue 22.5, pp. 270-274 [in Ukrainian].
5. Kharrington Dzh., Esseling K.S., Kharm Van Nimvegen. (2012). Optimizatsiya biznes-protsessov. Doku-mentirovaniye, analiz, upravleniye, optimizatsii [Optimization of business processes. Documentation, analysis, management, optimization]. SPb.: Azbuka [in Russian].
6. Shumpeter Y.A. (1982). Teoriya ekonomicheskogo razvitiya [Theory of Economic Development]. Moscow. Progress [in Russian].
7. Tviss B. (1989). Upravleniye nauchno-tekhni-cheskimi novovvedeniyami [Management of scientific and technical innovations]. Moscow, Economy [in Russian].
8. Rayzberg B.A., Lozovskiy L.Sh., Starodubtseva Ye.B. (2013). Sovremennyy ekonomicheskiy slovar' [Modern economic dictionary]. Moscow. Infra-M [in Russian].
9. Zhukov S.A. Metodolohichnyi analiz systemy upravlinnia liudskym kapitalom v umovakh aktyvizatsii innovatsiinoi diialnosti [Methodological analysis human capital management system under innovation activity]. Ekonomichnyi visnyk Donbasu — Economic Herald of the Donbas, 3 (49), pp. 173-177 [in Ukrainian].
10. Lely Yu.H. Suchasni systemy upravlinnia personalom ta yikh vplyv na efektyvnist roboty pidpryiemstva [Modern personnel management system and their impact on the effectiveness of the company]. Elektronnyi instytutsionalnyi depozytarii Pryazovskoho derzhavnoho tekhnichnoho universytetu — Electronic institutional depository Azov State Technical University. (n.d.). Retrieved from http://eir.pstu.edu/ [in Ukrainian].
11. Petrova I.L. (2005). Stratehichne upravlinnia personalom: realii ta perspektyvy [Strategic Human Resources Management: Realities and Prospects]. Formuvannia rynkovoi — Formation of market economy ekonomiky. Vol. 2: Upravlinnia personalom v orhani-zatsiiakh — Personnel management in organizations. Kyiv, KNEU [in Ukrainian].
12. Kudryavtseva Ye.I., Golyanich V.M. (2013). Innovatsionnyye tekhnologii v kadrovom menedzhmente [Innovative technologies in personnel management]. Upravlencheskoye konsul'tirovaniye — Management Consulting, 2, pp. 10 [in Ukrainian].
13. Dubinina Ya.P. Osnovy kadrovoho menedz-hmentu [Fundamentals of personnel management]. (n.d.). Retrieved from_http://semestr.com.ua/book_ 102.html [in Ukrainian].
14. Tretiak O.P. (2014). Suchasni personal-tekhno-lohii u systemi upravlinnia personalom na pidpryiemstvi [Modern personnel-technologies in the personnel management system at the enterprise]. Naukovyi visnyk NLTU Ukrainy — Scientific herald of NLTU of Ukraine, 24(4), pp. 389—396 [in Ukrainian].
