Инновационные подходы к управлению вознаграждением в системе менеджмента качества Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Инновационные подходы к управлению вознаграждением в системе менеджмента качества

сч со £

Б

а

2 ©

Бабынина Лилия Сергеевна

д.э.н., профессор базовой кафедры ТПП, главный научный сотрудник ОНЦМ, РЭУ им. Г.В. Плеханова, Babynina.LS@rea.ru

Попова Лола Фаритовна

к.э.н., завкафедрой менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал), РЭУ им. Г.В. Плеханова, lolafaritpopova@gmail.com

Яшина Марина Николаевна,

к.э.н., доцент, Саратовский социально-экономический институт (филиал)

РЭУ им. Г.В. Плеханова, myashina@mail.ru

В статье рассмотрены практические разработки авторов по формированию программ мотивации в системе менеджмента качества. Предложены этапы проектирования системы мотивации в организациях, осуществляющих работы по управлению качеством. Определены задачи членов рабочей группы, указаны источники информации о динамике и уровне заработной платы. Использованы данные обзора компании Antal для проектирования уровня заработной платы в деятельности по управлению качеством. Проанализированы обобщенные функции профессионального стандарта «Специалист по качеству», и требования к должности в управлении качеством со стороны работодателей. Сопоставлены наименования должностей из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) с наименованиями должностей в профстандарте. Авторы считают необходимым предоставить более широкие возможности развития персонала и его мотивации в горизонтальном направлении при освоении новых знаний. Предлагаемая политика роста окладов в проектируемой модели предусматривает увеличение базового оклада по пяти ступеням развития, определяющих утвержденные требования к уровню освоения корпоративных, профессиональных компетенций статус работника: старт, развитие, стандарт, опыт, эксперт.

Ключевые слова: мотивация, заработная плата, управление персоналом, менеджмент качества

Программы мотивации в системе менеджмента качества (СМК) может включать различные формы вознаграждения, направленных на обеспечение качественной и результативной работы, формирование благоприятной среды признания достижений, развития персонала и карьерного роста, делегирования полномочий и управления инициативами, и др.

При разработке программ мотивации и оплаты труда, поддерживающих систему менеджмента качества, можно использовать концепцию общего (суммарного) вознаграждения (total rewards) [1], основанную на использовании форм внешнего и внутреннего вознаграждения.

Процесс побуждения человека к трудовой деятельности детерминирован многими факторами: индивидуальными психофизиологическими особенностями, условиями трудовой деятельности, конкретной жизненной ситуацией, межличностными отношениями в коллективе и др.

Все формы воздействия организации на трудовое поведение работников, которые регулируются действующим законодательством РФ и корпоративными системами оплаты труда организаций, - это внешнее вознаграждение. В силу различий в мотива-ционной структуре личности, психологических особенностей и установок человека, трудовое поведение работника индивидуально. Поэтому внешние вознаграждения могут оказаться весьма ценными для одних сотрудников и бесполезными для других. Каждый человек стремится к самовыражению, и сила этого мотива в сравнении с другими может оказаться самой значительной. Поэтому формы признания, подтверждения профессионализма и компетентности, значимость выполняемой роли, формируют позитивное эмоциональное/психологическое состояние работника или его внутреннее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает содержательная и результативная работа, возможность общения в процессе труда, профессиональное развитие и др. Однако организация может лишь косвенно оказывать воздействие на внутреннее вознаграждение персонала, поскольку ценности у людей индивидуальны, а, следовательно, и различается их оценка относительной ценности вознаграждения.

В современных условиях система мотивации является важной составляющей обеспечения эффективной работы СМК организаций, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся предприятий.

Проектирование новой системы мотивации или развитие действующей системы мотивации в организациях, осуществляющих работы по управлению качеством, авторы предлагают разработать на основе концепции общего (суммарного) вознаграждения с включением следующих выплат персоналу, организации: базовый (должностной оклад); стимулирующие выплаты; социальный пакет (дополнительные социальные льготы, сверх установленных ТК РФ); нефинансовые (моральные) вознаграждения (рис.1).

В разработке системы мотивации организации принимают участие специалисты, функциональные и линейные руководители, которые включаются в состав рабочей группы, утверждаемой генеральным директором.

Члены рабочей группы решают следующие задачи:

■ обосновывают выбор конкурентоспособной стратегии вознаграждения на основе мониторинга рынка труда (спрос со стороны работодателей и предложение специалистов) и уровня заработной платы специалистов по управлению качеством;

■ анализируют действующую систему мотивации специалистов и руководителей по качеству компании для выявления ее недостатков с привлечением всего коллектива на основе опросов удовлетворенности;

■ организуют работу по сбору предложений от основных структурных подразделений компании по изменению или развитию действующей системы мотивации и вознаграждения;

■ определяют уровни, комбинацию форм и структуры вознаграждения;

■ предлагают проект целостной модели мотивации и вознаграждения персонала для обсуждения, проводят ее презентацию, разъясняют особенности;

Рисунок 1 - Модель мотивации персонала в СМК Таблица 1

Средний уровень заработной платы в управлении качеством (средний минимум - средний максимум, в тыс. руб.)1 [2]

Индустрия Автомоби ли и продажа Пищевые ингредиенты и оборудование Потребительские товары Природные ресурсы Металлургия и горное дело Промышленное оборудование и техника Строительство

Должность производство и инжиниринг

Менеджер службы качества 80-140 SO -120 80 -150 70-130 70-140

Менеджер службы кошроля качества 150-225

Руководитель службы качества 100-200 80-200 90-180

Директор службы контроля качества 250 - 400

Менеджер/ Директор службы кошроля качества 140-280

■ вносят коррективы по замечаниям и проводят их согласование с руководителями структурных подразделений;

■ оформляют модель мотивации и вознаграждении персонала в соответствии с требованиями разработки локальных нормативных актов в «Положение» и вносят на утверждение компании генеральному директору;

На практике конкурентоспособность стратегии мотивации и вознаграждения выражается в установлении уровня оплаты - больше, меньше или столько же, сколько платят конкуренты, и определении форм вознаграждения в сравнении с комбинациями, применяемыми конкурентами.

Выбор уровня оплаты и комбинация форм вознаграждения преследует две цели:контролировать затраты, привлечь и удержать персонал. Эта задача решается при проведении мониторинга труда, который позволяет оценить среднерыночную стоимость труда в целях установления обоснованной заработной платы по производствам, профессиям и должностям в компании. Выбор уровня оплаты оказывает значительное влияние на затраты на рабочую силу и управление мотивацией сотрудников с целью удержания наиболее ценных кадров с высоким трудовым потенциалом.

Источниками информации о динамике и уровне заработной платы могут быть специализированные обзоры международных и российских компаний (PwC, Ernst&Young, HeadHunter, Superjob, Ан-тал, Caree), данные Росстата, самостоятельные исследования. Размер заработной платы, представляемый в обзорах варьируется в зависимости от размера компании, сектора экономики, принадлежности компании к той или иной стране, и зависит от опыта работы сотрудника, уровня квалификации и должностных обязанностей.

Размер рыночной заработной платы по направлению деятельности, связанной с управлением качеством, подтверждает общие тренды в дифференциации заработной платы: ее уровень определяется видом экономической деятельности, занимаемой должностью и содержанием работ по должности. Так, у менеджера службы качества разница между средним минимальным и средним максимальным уровнем заработной платы (70 - 150 тыс. руб.) составляет 80 тыс. руб., у руководителя службы качества соответственно (80-200 тыс. руб.) - 120 тыс. руб. (табл. 1). При выборе рыночных диапазонов заработной платы следует ориентироваться на сопоставимые данные по видам деятельности. В данном случае для

сравнения мы выбрали «Промышленное оборудование и техника» и «Потребительские товары».

Для более детального анализа уровня заработной платы по должности важно сопоставить функции, закрепленные должностной инструкцией, и трудоемкость выполняемых работ. Данное обстоятельство является базовым для установления соответствия между нормой труда и нормой его оплаты (оклад), что обеспечивает внутреннюю справедливость системы оплаты труда. В этих целях в компании должна разрабатываться и периодически корректироваться постоянная часть заработной платы с учетом ценности данной должности для компании и на основе ее сравнения с другими должностями.

В стандарте ISO 9001:2015 прямых требований, относящихся к специалистам по качеству предприятия, в стандарте нет. Зато присутствует виды деятельности, которые характеризуют традиционный функционал менеджеров по качеству. К нему относятся: понимание и потребности заинтересованных сторон; формулирование требований заинтересованных сторон к результатам работы предприятия; идентификация бизнес-процессов и их взаимосвязи; внедрение процессов СМК; анализ эффектов от изменений в системе и постоянное ее улучшение; управление рисками и возможностями; мониторинг целей в области качества и др. [3].

Приказом Минтруда России № 856н от 31.10.2014 был утвержден и введен в действие в 2015 г. (с изменениями от 28.01.2017) профессиональный стандарт «Специалист по качеству».

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции» [4].

В определении заработной платы (ст. 129 ТК РФ) можно выделить: понятие собственно заработной платы (назовем ее основная заработная плата); понятие компенсационных выплат; и понятие стимулирующих выплат.

Основная заработная плата - это возмещение работнику затраченных физических или умственных трудовых усилий в зависимости от квалификации (характеристики работника), сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (характеристики работы) при соблюдении норм труда, установленных законодательством.

О

3

в

S

г

3

сч со £

Б

а

2 о

Формой основной заработной платы является оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад). Величина оклада зависит от выполняемых функций, которые в профессиональном стандарте представлены в качестве обобщенных и конкретных трудовых функций. Содержание трудовых функций характеризуется трудовыми действиями, необходимыми умениями, необходимыми знаниями, что позволяет дифференцировать компетентность специалистов и руководителей в зависимости от уровня освоения ими знаний и умений, с учетом требований корпоративных, профессиональных и личных компетенций.

Анализ базы данных резюме и вакансий на платформах HeadHunter, Superjob, Career.ru показал отсутствие единообразия в названии должностей и в содержании выполняемых работ: инженер по качеству, менеджер по качеству, специалист по качеству, специалист по СМК, менеджер СМК, инженер СМК. С нашей точки зрения, это связано с тем, что требования к обязательному названию должностей, профессий и специальностей распространяются только на те, что связаны с предоставлением компенсаций и льгот, либо имеют ограничения (ст.57 ТК РФ) [4].

Авторами были проанализированы две обобщенные функции «Осуществление работ по управлению качеством ресурсов организации» и «Организация проведения работ по управлению качеством продукции (услуг)» профессионального стандарта «Специалист по качеству», и требования к должности в управлении качеством со стороны работодателей. Были также сопоставлены наименования должностей из Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) с наименованиями должностей в профстандарте (рис. 2).

В общероссийском классификаторе специальностей по образованию (ОКСО) специальность «Управление качеством (2.27.03.02, 27.04.02)» относится к разделу - Инженерное дело, технологии и технические науки (III.2) и подразделу 2.27.00.00 «Управление в технических системах». Поэтому при разработке структуры окладов авторы использовали поход, основанный на квалификации, так как специалисты по управлению качеством должны обладать глубокими знаниями в разных профессиональных областях.

Данный подход использован в профессиональном стандарте, в котором

ЕКС

Профстипдирт (6-7уронен h кви.шфикици и)

Инженер по

качеству

-1

Начальник отдела — контроля качества

Заместитель директора по качеству

5 Инженер по управлению качеством эксплуатации продукции (6); 7 Инженер по управлению качеством процессов произволе : -VI продукции и оказания услуг (6);

6 Инженер по управлении качеством ресурсов орзтпаиышш (6); 5 ИнЖСВСр ПО управлению качеством проектирования ||>\кции и услуг(6)

к_У

/■ ■

4 Начальник отдела качества эксплуатации продукции (6)

5 Начальник отдела но управлению качеством процессов производства и оказания услуг (7)

4 Начальник отдела унранлеиня качеством проектировання продукции и услуг (7)

^Начальник отдела по управлению качеством ресурсов организации

о)

2 Заместитель директора по качеству

Рисунок 2 - Соответствие должностей в ЕКС и профстандарте «Специалист по качеству»

предусмотрены 6-ой (образование бакалавра) и 7-ой (образование специалиста и магистра) уровни квалификации, а также необходимые умения и знания для выполнения трудовых действий в должности.

Для обоснования уровней должностных окладов использованы данные обзора заработной платы (табл.1) и данные о заработной плате в вакансиях, относящихся к управлению качеством. Поскольку заработная плата включает постоянные (оклад) и переменные (премия) выплаты, то следует решить вопрос об установлении пропорций между ними. Международная организация труда (МОТ) рекомендует устанавливать постоянную часть в размере не менее 75-85% заработной платы. В российских условиях такие пропорции пока редко удается обеспечить, чаще всего постоянная часть составляет 50%, а то и меньше. Средняя заработная плата в экономике РФ в I полугодии 2018 года составляла 42 550 руб. [6].

В обзорах Antal в управлении качеством средняя заработная плата составляет примерно 60% (42 500/70 000= 0,607х100%). Если долю оклада принять за 60%, то его уровень составит 42 000 руб. (70 000 руб. х 60%).

При моделировании системы окладов в условиях перехода к 6-му технологическому укладу, мотивация персонала к постоянному обновлению умений, навыков и знаний является необходимой.

В структуре занятости передовых стран более 25% занимают рабочие места, которые в мировой практике относят к категории «Знание», т.е. такие, которые предполагают выполнение сложных аналитических задач, требующих импровизации и творчества. Доля работников этой категории является сегодня одним

из ключевых показателей глобальной конкурентоспособности стран, причем со временем перехода к цифровой экономике значимость этого фактора будет возрастать. В России не более 17% рабочих мест относятся к категории «Знание» [5].

Авторы считают необходимым предоставить более широкие возможности развития персонала и его мотивации в горизонтальном направлении при освоении новых знаний. Предлагаемая политика роста окладов в проектируемой модели предусматривает увеличение базового оклада по пяти ступеням развития, определяющих утвержденные требования к уровню освоения корпоративных, профессиональных компетенций статус работника: старт, развитие, стандарт, опыт, эксперт.

Для каждого статуса устанавливается размер оклада, горизонтальный рост которого составляет 15% при переходе из одного статуса другой. Такой процентный рост заложен в модель потому, что между любыми двумя уровнями сферы компенсации за труд должно существовать 15% - ное различие, чтобы оно осознавалось как существенное и имело стимулирующий эффект для персонала.

Базовый оклад связан с уровнем квалификации работника в определенный момент времени. Это размер вознаграждения, который компания готова выплачивать за определенный набор профессиональных знаний, навыков и поведенческих характеристик. Он установлен в размере 0,6 стандартного должностного оклада для тех кандидатов на должность, которые имеют минимальные необходимые умения и знания для конкретной должности.

Возможные этапы продвижения сотрудниками статусов могут быть связаны

( Профессионал из Эксперт Наличие ссргификатон К пропс Не кой организации качества

Опыт Наличие российских сертификатов по повышению квалификации СМК

Стандарт Соответствие необходимых умений и 31 ганий СМК требованию компании

Обучение Развитие Повышение квалификации и участие в специальных проектах компании

Старт ч. ^ Тренинги по СМК и стандартная процедура оценки персонала через год

Испытательный срок или оценка квалификации через 1 шд работы в должности

Рисунок 2- Примерные условия для получения статуса

с освоением дополнительных знаний в области СМК, с российской и международной сертификацией необходимых умений и знаний или с освоением цифровых технологий (рис. 2).

Например, внедрение независимой оценки квалификации персонала на основе международных требований Европейской организации качества (ЕОК) приводит к повышению минимальных требований к специалистам. Прежде всего, это относится к персоналу, занимающему ключевые позиции в организации, что повышает надежность системы найма персонала к профессиональной деятельности и повышает качество внутренних процессов.

Так, международный сертификат ЕОК «Аудитор» возможно получить только при наличии не менее 4-х лет стажа работы, аудиторского опыта (не менее 5 внешних аудитов длительностью не менее 20 дней) и успешной сдачи международного экзамена по квалификации «Аудитор».

Получение сертификата ЕОК «Менеджер» возможно при наличии опыта, высшего образования, достаточного объема подготовки и успешного прохождения международного экзамена по квалификации «Менеджер». Квалификации различаются по направлениям деятельности предприятия, например, системы управления качеством, системы управления окружающей средой и т.д.

Зона обучения представляет собой диапазон оплаты труда сотрудников, не имеющих опыта и начинающих свою деятельность в организации после получения образования уровня бакалаврской или магистерской подготовки. Обычно сотрудник, попадающий в эту зону, обладает базовыми навыками для работы в должности, но не имеет опыта, необхо-

димого для компетентного выполнения этой работы. Сотрудники, имеющие некоторый опыт аналогичной работы, начинают свою деятельность с более высокой позиции в зоне обучения.

Статус «Стандарт» означает, что работник достиг планируемого уровня производительности труда и выполняет все стандартные требования. Статусы «Опыт» и «Эксперт» подтверждают профессионализм на национальном и международном уровне.

Таким образом, представленная модель окладов может обеспечить вовлеченность персонала в программы непрерывного совершенствования своих умений и знаний, поддерживая мотивацию персонала с профессиональным мотива-ционным профилем.

Литература

1. Бабынина Л.С. Теоретико-методологические основы компенсационной модели оплаты труда: монография / Под ред. Одегова Ю.Г. М.: Изд-во ГАОУ ВО МГИИТ имени Ю.А. Сенкевича. 102 с.

2. Исследования рынка труда и обзор заработных плат. Россия. Antal, 2018. [Электронный ресурс]. URL: https:// antalrussia.ru/upload/medialibrary/d54/ antal_issledovanie-rynka-truda-i-obzor-zarplat-2018_rus_2.pdf

3. ГОСТ Р ИСО 10018-2014 Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению работников и их компетентности. - М.: Стандартинформ, 2014. -С. 12-13.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации: [Федеральный закон от 30 декабря 2001 г № 197- ФЗ; принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.]: Официальный текст (действующая редакция).

5. Россия 2025: от кадров к талантам. The Boston Consulting Group. Октябрь 2017.

6. Федеральная служба государственной статистики. [Электронный ресурс]. URL:http://www.gks.ru/Wps/wcm/connect/ rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/ labour_costs/#

Ссылки:

1 Составлено авторами по данным исследования Antal Russia в 2018 г.

2 Составлено авторами

Innovative approaches to managing remuneration in the quality management system Babynina L.S., Popova L.F.,

Yashina M.N. REU them. G.V. Plekhanov The article discusses the practical development of authors on the formation of programs of motivation in the quality management system. The stages of designing a system of motivation in organizations engaged in quality management are proposed. The tasks of the members of the working group are defined, the sources of information on the dynamics and level of wages are indicated. Antal's survey data was used to design salary levels in quality management activities. The generalized functions of the professional standard "Quality Specialist" and the requirements for a position in quality management on the part of employers are analyzed. The names of positions from the Unified Qualification Reference Book of Managers, Specialists and Employees (CEN) were compared with the names of positions in the professional standard. The authors consider it necessary to provide more opportunities for staff development and its motivation in the horizontal direction when mastering new knowledge. The proposed salary growth policy in the projected model provides for an increase in the base salary at five levels of development, defining the approved requirements for the level of development of corporate, professional competencies employee status: start, development, standard, experience, expert. Keywords: motivation, salary, personnel management, quality management

References

1. Babynina L.S. Theoretical and methodological

foundations of the compensation model of remuneration: monograph / Ed. Odegova Yu.G. M .: Publishing House GAOU VO MGIIT named after Yu.A. Senkevich. 102 s.

2. Labor market research and salary survey. Russia.

Antal, 2018. [Electronic resource]. URL: https:/ /antalrussia.ru/upload/medialibrary/d54/ antaljssledovanie-rynka-truda-i-obzor-zarplat-2018_rus_2.pdf

3. GOST R ISO 10018-2014 Quality Management.

Guidelines for employee involvement and competence. - M .: Standardinform, 2014. -p. 12-13.

4. Labor Code of the Russian Federation: [Federal

Law of 30 December 2001, No. 197-FZ; adopted by the State Duma of the Federal Assembly of the Russian Federation on 21.12.2001]: Official text (current version).

5. Russia 2025: from cadres to talents. The Boston

Consulting Group. October 2017.

6. Federal State Statistics Service. [Electronic

resource]. URL: http: //www.gks.ru/wps/wcm/ connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/ wages/labour_costs/#

О

3

В

s

ff w