CC BY
107
Инновационные подходы к мотивации персонала Innovative approaches to staff motivation
Шакирова Динара Марселевна
кандидат социологических наук старший преподаватель кафедры «Менеджмент» Казанский Государственный Энергетический Университет,
РФ, г.Казань e-mail: Dinara.mm@yandex.ru
Shakirova Diñara Marselevna
candidate of sociological sciences Senior Lecturer Department of Management Kazan State Power Engineering University
Russia, Kazan e-mail: Dinara.mm@yandex.ru
Дмитриева София Александровна
студент 2 курса ф-т теплоэнергетика и теплотехника, Казанский Государственный Энергетический Университет,
РФ, г.Казань e-mail: sofiadmitrieva20542@gmail.com
Dmitrieva Sofia Alexandrovna
2nd year student, faculty of Heat and Power Engineering, Kazan State Power Engineering University,
Russia, Kazan e-mail: sofiadmitrieva20542@gmail.com
Аннотация.
В статье анализируются наиболее эффективные инновационные подходы к мотивации работников, используемые в современных организациях, выявляются их характеристики и преимущества. Рекомендации, разработанные для совершенствования систем мотивации персонала бизнес-организаций, могут быть реализованы в системах стратегического и оперативного управления, но они также могут быть использованы при внутреннем обучении сотрудников, став, таким образом, основой конкретных проектов.
Annotation.
The article analyzes the most effective innovative approaches to employee motivation used in modern organizations, identifies their characteristics and advantages. Recommendations developed to improve the systems of motivation of personnel of business organizations can be implemented in the systems of strategic and operational management, but they can also be used for internal training of employees, thus becoming the basis of specific projects.
Ключевые слова: инновационный подход, мотивация персонала, сотрудники, внутренняя мотивация, задача управления.
Key words: innovative approach, staff motivation, employees, intrinsic motivation, management challenge.
Мотивация - это побуждение, которое человек имеет в работе или деятельности к достижению конечной цели. Существует множество теорий о том, как лучше мотивировать работников, но все согласны с тем, что хорошо мотивированная рабочая сила означает более производительную рабочую силу. Мы собираемся показать некоторые инновационные подходы к мотивации сотрудников.
Дизайн рабочих мест. Дизайн работы сотрудника может оказать существенное влияние на его мотивацию. Проектирование работы включает в себя проектирование рабочих мест, которое создает как трудную и интересную задачу для работника, так и является эффективным и действенным для выполнения работы.
Упрощение работы. Цель этого подхода к проектированию работы заключается в стандартизации и специализации задач. Такой подход не всегда приводит к повышению мотивации, потому что рабочие места могут стать обыденными со временем.
Разнообразие рабочих обязанностей. Цель этого подхода к проектированию работы состоит в том, чтобы объединить задачи, чтобы дать сотруднику большее разнообразие рабочих задач.
Ротация работы. Цель этого подхода к проектированию работы состоит в том, чтобы периодически перемещать персонал компании с одной должности на другую в рамках одной организации.
Использование вознаграждений в качестве мотивации делит побуждения сотрудников на две категории: внутренняя и внешняя мотивация. Внутренние награды - это внутренние психологические награды, такие как чувство выполненного долга или выполнение чего-либо, потому что это заставляет человека чувствовать себя хорошо. Внешние награды - это награды, от других сотрудников, такие как деньги, комплименты, бонусы или трофеи. Это относится к научной теории Дугласа МакГрегора, которая сформировала Теорию X (применяется к внешним потребностям сотрудников). Основой для мотивации является структура надзора и денег. Научная теория основана на том, что работники не хотят работать, поэтому они должны быть вынуждены выполнять свою работу и соблазнены денежной компенсацией. Теория Y, также полученная из теории МакГрегора, говорит, что сотрудники мотивированы внутренним или личным вознаграждением. С этой теорией можно использовать различные факторы, чтобы увеличить внутреннюю выгоду, которую сотрудники получают на своей работе.
Теория характеристик работы, разработанная Дж. Хакменом и Г. Р. Олдхамом в начале 1970-х годов, пытается использовать дизайн работы для повышения внутренней мотивации сотрудников. Они показывают, что любая работа может быть описана в терминах пяти ключевых характеристик работы:
1. Разнообразие навыков - степень, в которой работа требует использования различных навыков и талантов.
2. Идентичность задачи - степень, в которой работа внесла вклад в четко идентифицируемый крупный
проект.
3. Значение задачи - степень, в которой работа влияет на жизнь или работу других людей
4. Автономность - степень, в которой работник имеет независимость, свободу и свободу действий при выполнении работы.
5. Обратная связь с заданием - степень, в которой работнику предоставляется четкая, конкретная, подробная, действенная информация об эффективности его работы.
Данная теория связывает основные параметры работы, перечисленные выше, с критическими психологическими состояниями, что приводит к повышению внутренней мотивации сотрудников. Это формирует основу для этой «силы роста - потребность в силе».
Повысить заинтересованность сотрудников на практике можно следующими способами:
1. Путем внедрения контроля качества «кружков». Обычно, они включают в себя группу из пяти - десяти сотрудников, которые собираются вместе для решения проблем, связанных с работой, таких как снижение затрат, решение проблем с качеством и совершенствование методов производства. К другим преимуществам контроля относятся улучшенные взаимоотношения между сотрудниками и руководством, повышенная индивидуальная приверженность и больше возможностей для самовыражения и саморазвития сотрудников.
2. За счет участия сотрудников с помощью открытого управления книгами. Управление открытыми книгами - это когда компания делится важными финансовыми данными с сотрудниками. Обмен информацией расширяет возможности сотрудников, оказывая им доверие. Сотрудники становятся лично и осмысленно связанными с организацией, не только выполняя поставленные перед ними задачи, что повышает их мотивацию
и производительность. Открытое управление книгами состоит из четырех этапов. На первом этапе работодатели обмениваются финансовыми данными со своими сотрудниками. Сотрудники должны знать, как компания в целом ведет себя финансово. Далее, работодатели должны научить своих сотрудников читать и интерпретировать финансовые данные. Сотрудники могут просматривать всю информацию, которую им предоставляет компания; однако, чтобы понять данные, они должны знать, как интерпретировать числа. В-третьих, сотрудники должны иметь возможность вносить необходимые изменения и решения для успеха организации. Работодатели должны относиться к своим сотрудникам как к партнерам, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Последний шаг заключается в том, что работодатели платят своим работникам справедливую долю прибыли за счет бонусов и стимулов. Бонусы должны быть прикреплены к выплатам, которые сотрудники регулярно видят и могут влиять на финансовые данные. Учитывая эти шаги, трения между сотрудниками и между сотрудником / руководством могут быть значительно сокращены.
Для успеха любой программы повышения заинтересованности сотрудников должны существовать четыре фактора:
• Иметь план распределения прибыли, когда работодатель и работник получают выгоду
• Внедрять долгосрочные трудовые отношения, чтобы обеспечить безопасность работы
• Прилагать согласованные усилия для создания и поддержания сплоченности сотрудников
• Обеспечивать защиту прав каждого работника.
Баланс между работой и личной жизнью - это восприятие сотрудником того, как баланс между личным временем, семьёй и работой поддерживается с минимальными конфликтами. Работодатели могут использовать баланс между работой и личной жизнью в качестве мотивационного метода, реализуя программы качества работы. Примеры таких программ включают гибкий график, оздоровительные и релаксационные места на работе и поддержку семьи. Гибкий график работы может позволить сотруднику работать в свободное время, при условии отработки п-го количества часов в неделю, а некоторые работодатели позволяют своим сотрудникам работать из дома. Оздоровительная программа может включать в себя наличие тренировок, предоставление консультаций или даже программы, разработанные для того, чтобы помочь сотрудникам сбросить вес или бросить курить. Программы поддержки семьи включают помощь в воспитании детей, а некоторые программы позволяют сотрудникам взять отпуск по семейным обстоятельствам.
Одно исследование показало, что мужчины часто идентифицируют себя с их карьерными и рабочими ролями, в то время как женщины часто идентифицируют себя с ролями матери, жены, друга и дочери. Фонд Слоана обнаружил, что, хотя женщинам нравится работать так же, как и мужчинам, женщины предпочитают работать по ночам и выходным, если требуется, а не увеличивать ежедневное время провождения на рабочем месте.
Мотивированный работник становится более вовлеченным на своем рабочем месте. Вовлеченность сотрудников является важной частью успеха организации. Исследования показали, что организации с заинтересованными работниками имеют в три раза более высокую норму прибыли по сравнению с организациями с незаинтересованными сотрудниками. Доходы акционеров, операционные доходы и рост выручки также показали более высокие финансовые результаты в организациях, занятых работниками. Кроме того, вовлеченность сотрудников связана с более низким отсутствием в организации. Работодатели, которые практикуют методы мотивации и вовлечения сотрудников в своей организации, вероятно, получат повышение общей эффективности организации.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод, что разработка инноваций в системе мотивирования сотрудников должна основываться на исследованиях системы поощрения для работников,
выявления их пробелов и возможностей с учетом требований последних тенденций и приоритетов определенной компании. Организации должны формировать рабочую культуру и систему ценностей, которые со временем могут стать основой для создания модели управления.
Список используемой литературы:
1. Егорова М.В. Необходимость применения инновационных подходов в управлении мотивацией персонала крупных промышленных предприятий (на примере нефтехимической компании) // Вестник Казанского технологического университета. - 2011. - № 9. - С. 245-251.
2. Объедкова Л.В., Росицкая Е.Н. Возможности применения инновационного подхода к управлению мотивацией труда персонала на российских предприятиях // В сборнике: Актуальные направления фундаментальных и прикладных исследований Материалы VIII международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 183-189.
3. Кожин В.А., Шагалова Т.В. Повышение эффективности использования человеческого потенциала на основе инновационного подхода к мотивации персонала // В сборнике: Россия и Европа: связь культуры и экономики Материалы II международной научно-практической конференции. - 2012. - С. 148-153.
4. Шорохова Н.А., Рыбкина А.В. Инновационные подходы к управлению мотивацией персонала // В сборнике: Экономический рост россии: проблемы и стратегические перспективы Материалы докладов XXV научной конференции преподавателей, аспирантов и студентов НОВГУ. - 2018. - С. 113-116.
