Инновационные игры как один из эффективных методов подготовки квалифицированных кадров Текст научной статьи по специальности «СМИ (медиа) и массовые коммуникации»

Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки

УДК 001.89

А. П. Чиганова Научный руководитель - К. Ю. Лобков Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ИННОВАЦИОННЫЕ ИГРЫ КАК ОДИН ИЗ ЭФФЕКТИВНЫХ МЕТОДОВ ПОДГОТОВКИ

КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ

Рассмотрены основные преимущества и эффективность проведения инновационных игр в процессе подготовки высококвалифицированных специалистов благодаря выработке инновационных решений.

Под инновационной игрой подразумевается совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, а также на обучение специальным методам и приемам ориентирования в нестандартных ситуациях [1].

Актуальность проведения инновационных игр заключается в возможности приобрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умение активно взаимодействовать с окружающими.

Метод инновационных игр (ИНИ) был предложен В. С. Дудченко в 1981 г. Его группа к 1990 г. провела около 70 игр, в ходе которых ставились задачи разработать стратегию развития отрасли, перехода организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения руководителей, концепцию производственно-экономической учебы и т. д.

Преимущества инновационных игр перед рутинными играми следующие:

Инновационные игры не требуют незнакомой участникам информации (каждый знаком с решаемой проблемой), ориентированы на личностную эмоциональную включенность участников, открытые, саморазвивающиеся, решения неизвестны, а так же ориентированы на выработку навыков в нестандартных ситуациях.

Игра ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и креативности мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие - это ориентация на непрерывное обновление всего своего арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.

Участники инновационной игры ориентируются и на развитие организации, в которой они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем.

Инновационные игры преследуют две цели: снятие негативных установок в отношении действий по реорганизации деятельности организации (предприятия) и внесение конструктивных изменений в сам проект реорганизации. Вторая цель роднит инновационные игры с организационно-деятельностными играми, поскольку любая реорганизация вытекает из затруднительной или проблемной ситуации, в которой оказались сотрудники и руководство какой-либо компании, организации. Первая же цель выделяет их в особую разновидность. Исследования показали, что человек или группа, внесший свой вклад в разработку плана и принятие управленческого решения, перестает рассматривать их как нечто внешнее, навязанное им со стороны и с большей уверенностью и энтузиазмом берется за их реализации. На этом факте и базируются инновационные игры. Их участников включают в процессы анализа возникших проблемных ситуаций, разработки планов (проектов) выхода из кризиса, учета интересов разных групп, на чьей судьбе они так или иначе могут отразиться.

Организация и проведение инновационной игры напоминает технологию проблемно-деловой игры. В ней принимают участие реально существующие группы работников какой-либо организации или выборные лица. Общая численность участников может колебаться от 15-20 до 30-40 человек. Их разбивают на команды. Первая сессия бывает посвящена постановке проблемы ситуации, отражающей характер и специфику деятельности организации, условий, в которых она оказалась в последнее время и приведших к возникновению разного рода затруднений и сложностей. Если существующий проект реорганизации уже существует и требуется лишь снижение уровня неприязни и степени предвзятости работников в отношении мер воздействия, содержащихся в нем, то каждой команде дается индивидуальное задание, разработкой которых занимаются игротехники.

Важный момент в проведении инновационной игры - понятие о норме. Обычно нормальным считается средний результат. Но в инновационной игре делается упор на достижение максимально возможных результатов и на высокий уровень подготовки. По ходу игры участники убеждаются, что используют свой творческий потенциал лишь в незначительной мере, и учатся реализовывать свои скрытые возможности.

Важным фактом при проведении инновационных игр является сознание личной заинтересованности в результатах работы, или мотивирование. Консультанты помогают каждому игроку найти аспект, инте-

Секция «Инновационные технологии управления персоналом»

ресный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот факт тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в них.

Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от враждебной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

Специфика моделирования. В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Например, главный технолог пытается решать какой-то вопрос с начальником цеха. Начинают работать стереотипы, установившиеся в обычных рабочих условиях. Однако опасения, что в игре воспроизведется обычное совещание, напрасны, поскольку именно это воспроизводство и является пер-

вым условием работы по изменению указанных стереотипов.

В условиях неопределенности, непредсказуемости хода управленческих процессов иногда возникают ситуации, способствующие реализации профессионального и карьерного роста. Современный руководитель должен искусно использовать игровые технологии в управлении организацией и развития индивидов. Таким образом, инновационные игры являются незаменимым этапом подготовки высококвалифицированных специалистов ХХ1 века.

Библиографическая ссылка

1. Дудченко В. С. Инновационные принципы анализа и разрешения конкретных ситуации на производстве // Проблемы управленческих нововведении и хозяйственного экспериментирования : сб. Ч. II. Таллин, 2007.

© Чиганова А. П., 2013

УДК 658.5

А. С. Шолухова, Т. В. Гимальдинова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск

ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ

Мир бизнеса сегодня - сложная, изменчивая, динамичная структура. Поэтому для мировых компаний залогом успеха становится быстрое освоение новых технологий. А потому во всем мире компании стараются создавать свои корпоративные университеты и обучать новый персонал с учетом корпоративных особенностей и стандартов, а работников со стажем постоянно «держать в курсе событий».

Об актуальности создания компаниями корпоративных университетов в современном мире может свидетельствовать не только то, что объясняется необходимостью поспевать за нововведениями в различных сферах, касающихся бизнеса, чтобы обеспечить себе успех, но и то, что только корпоративное обучение способно обеспечить реальное погружение в проблемы организации, учесть ее специфику. Главное отличие и одновременно преимущество корпоративного образования в том, что в каждой отдельной организации оно нацелено на конкретный конечный результат - повышение прибыли данной фирмы.

Корпоративный университет - это система внутрифирменного развития и подготовки персонала, которая всегда неразрывно связана со стратегией развития организации. Первый корпоративный университет появился в 1961 году в компании McDonalds. Он так и назывался - Gamburger University. Основной рост корпоративных университетов пришёлся на 90-е годы прошлого века. В России корпоративные университеты начали появляться с 1999 года. Первый из них - созданный в том же 1999 году компанией «ВымпелКом» университет «Би Лайн». Сегодня в России около 40 корпоративных университетов, а в мире - более 3 000 [1]. Наибольшее число корпоративных университетов характерно для медиа-сектора, сектора банковских и

страховых услуг, сектора электроники и высоких технологий, химической промышленности [2].

По структуре корпоративные университеты бывают двух видов. Существуют корпоративные университеты в виде альянсов с традиционными учебными заведениями или специализированными сервисными фирмами (чаще всего менеджмент-консалтинговыми) - рисунок 1, также корпоративные университеты как самостоятельные структуры.

Из интервью с руководителями наукоемких предприятий Красноярского края авторы выявили основные проблемы создания корпоративных университетов в наукоемкой промышленности:

1) нехватка финансовых, материальных и человеческих ресурсов;

2) необходимость получения специальной образовательной лицензии;

3) проблемы с допуском на предприятия, связанные с режимом секретности;

4) проблемы привлечения высококвалифицированных преподавательских кадров комплексной специализации.

Перспективы развития корпоративных университетов в наукоемкой промышленности:

1)создание совместных образовательных структур с традиционными университетами