CC BY
90
Секция «Инновационные технологии управления персоналом»
ресный лично ему и позволяющий преодолеть его собственные затруднения. Этот факт тесно переплетается с понятиями о норме в игре, поскольку игрок тем более стремится к максимизации усилий и, соответственно, результатов, чем сильнее он лично заинтересован в них.
Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от враждебной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.
Специфика моделирования. В инновационной игре создаются ситуации, в которых с необходимостью воспроизводятся существующие в организации нормы и отношения. Например, главный технолог пытается решать какой-то вопрос с начальником цеха. Начинают работать стереотипы, установившиеся в обычных рабочих условиях. Однако опасения, что в игре воспроизведется обычное совещание, напрасны, поскольку именно это воспроизводство и является пер-
вым условием работы по изменению указанных стереотипов.
В условиях неопределенности, непредсказуемости хода управленческих процессов иногда возникают ситуации, способствующие реализации профессионального и карьерного роста. Современный руководитель должен искусно использовать игровые технологии в управлении организацией и развития индивидов. Таким образом, инновационные игры являются незаменимым этапом подготовки высококвалифицированных специалистов ХХ1 века.
Библиографическая ссылка
1. Дудченко В. С. Инновационные принципы анализа и разрешения конкретных ситуации на производстве // Проблемы управленческих нововведении и хозяйственного экспериментирования : сб. Ч. II. Таллин, 2007.
© Чиганова А. П., 2013
УДК 658.5
А. С. Шолухова, Т. В. Гимальдинова Научный руководитель - С. М. Самохвалова Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева, Красноярск
ТЕНДЕНЦИИ И ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНЫХ УНИВЕРСИТЕТОВ
Мир бизнеса сегодня - сложная, изменчивая, динамичная структура. Поэтому для мировых компаний залогом успеха становится быстрое освоение новых технологий. А потому во всем мире компании стараются создавать свои корпоративные университеты и обучать новый персонал с учетом корпоративных особенностей и стандартов, а работников со стажем постоянно «держать в курсе событий».
Об актуальности создания компаниями корпоративных университетов в современном мире может свидетельствовать не только то, что объясняется необходимостью поспевать за нововведениями в различных сферах, касающихся бизнеса, чтобы обеспечить себе успех, но и то, что только корпоративное обучение способно обеспечить реальное погружение в проблемы организации, учесть ее специфику. Главное отличие и одновременно преимущество корпоративного образования в том, что в каждой отдельной организации оно нацелено на конкретный конечный результат - повышение прибыли данной фирмы.
Корпоративный университет - это система внутрифирменного развития и подготовки персонала, которая всегда неразрывно связана со стратегией развития организации. Первый корпоративный университет появился в 1961 году в компании McDonalds. Он так и назывался - Gamburger University. Основной рост корпоративных университетов пришёлся на 90-е годы прошлого века. В России корпоративные университеты начали появляться с 1999 года. Первый из них - созданный в том же 1999 году компанией «ВымпелКом» университет «Би Лайн». Сегодня в России около 40 корпоративных университетов, а в мире - более 3 000 [1]. Наибольшее число корпоративных университетов характерно для медиа-сектора, сектора банковских и
страховых услуг, сектора электроники и высоких технологий, химической промышленности [2].
По структуре корпоративные университеты бывают двух видов. Существуют корпоративные университеты в виде альянсов с традиционными учебными заведениями или специализированными сервисными фирмами (чаще всего менеджмент-консалтинговыми) - рисунок 1, также корпоративные университеты как самостоятельные структуры.
Из интервью с руководителями наукоемких предприятий Красноярского края авторы выявили основные проблемы создания корпоративных университетов в наукоемкой промышленности:
1) нехватка финансовых, материальных и человеческих ресурсов;
2) необходимость получения специальной образовательной лицензии;
3) проблемы с допуском на предприятия, связанные с режимом секретности;
4) проблемы привлечения высококвалифицированных преподавательских кадров комплексной специализации.
Перспективы развития корпоративных университетов в наукоемкой промышленности:
1)создание совместных образовательных структур с традиционными университетами
Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки
2) создание специализированных учебных центров, предусматривающих в структуре учебные классы, лаборатории и производственные «полигоны»
3) создание корпоративных университетов на уровне отраслевого ведомства (например, Росатома, Роскосмоса)
4) использование инновационных форм обучения (дистанционное обучение)
5) создание виртуальной образовательной среды.
Исходя из сказанного можно предложить следующую структуру корпоративного университета - альянса (рис. 2).
Факультет лидерства и управленческих навыков
Факультет маркетинга и продаж
Факультет проектного управления
Факультет производственной эффективности
Рис. 1. Структура самостоятельного корпоративного университета
Рис. 2. Предлагаемый вариант структуры корпоративного университета -альянса с традиционным университетом
Библиографические ссылки
1. ПЯЬ: www.top-personal.ru.
2. URL:www.trainings.ru.
© Шолухова А. С., Гимальдинова Т. В., 2013
