CC BY
14УДК 331.101.262
АЛЕКСЕЕВА И.А. ИННОВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ВУЗА НА ОСНОВЕ УПРАВЛЕНИЯ ЕГО ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
Ключевые слова: человеческий капитал, система высшего образования, инновационное развитие, высшее учебное заведение, инновации
В статье обосновывается, что инновационное развитие высшего учебного заведения базируется на его человеческом капитале. Выявленные специфические особенности человеческого капитала вуза определили необходимость использования новых форм инновационного управления им. Talent management станет адекватной новой формой управления человеческим капиталом в системе высшего образования, обеспечивающей социально-экономическую эффективность такого управления. Инновационное развитие вуза должно базироваться на управлении человеческим капиталом посредством новой формы его управления - управления талантами, поскольку именно талантливые сотрудники генерируют инновации, а управляя талантами необходимо создавать модель, которая будет нанимать, развивать и сохранять новаторов организации.
ALEKSEEVA, I.A.
INNOVATIVE DEVELOPMENT OF THE UNIVERSITY ON THE BASIS OF MANAGEMENT OF ITS HUMAN CAPITAL
Keywords: human capital, higher education system, innovative development, higher education institution, innovations
In the article substantiates that the innovative development of a higher educational institution is based on its human capital. Identified specific features of the human capital of the university determined the need to use new forms of innovative management of it. Talent management will become an adequate new form of human capital management in the system of higher education that ensures the social and economic effectiveness of such management. Innovative development of the university should be based on the management of human capital through a new form of its management - talent management, since it is talented employees that generate innovation, and by managing talents it is necessary to create a model that will employ, develop and maintain the innovators of the organization.
Сегодня человеческий капитал стал основным фактором прогресса, обеспечивая до 75% производства и прироста национального дохода. Все больше специалистов, занятых в инновационном секторе экономики отмечают, что основой эффективного инновационного развития выступают не экономические механизмы и рычаги, а прежде всего люди, обладающие необходимыми знаниями и занятые в реализации национальных инновационных систем. Не стала исключением и система высшего образования, инновационные преобразования которой актуализировали проблемы эффективного управления её человеческим капиталом.
Под инновационным развитием вуза понимаем процесс качественных приращений системы, предпосылкой, условием и содержанием которых выступают инновации, обеспечивающие её оптимальное и устойчивое развитие. В основе такого развития должно лежать, прежде всего, инновационное управление человеческим капиталом, направленное на повышение конкурентоспособности и адаптивных возможностей вуза к быстро меняющимся условиям внешней среды.
Инновационное развитие вуза определяет его потребности в выработке инновационного механизма. Под инновационным механизмом понимаем совокупность организационных, управленческих, финансово-экономических, правовых, информационных, технических и социально-психологических факторов, их взаимосвязи и взаимодействия, способствующие успешному осуществлению инновационной деятельности, повышению ее эффективности. Основными элементами инновационного механизма являются:
• инновационная активность человеческого капитала;
• организационные формы инновационных отношений;
• методы управления инновациями;
• методы финансирования инноваций;
• методы оценки эффективности результатов инноваций;
• порядок формирования и использования инновационных фондов;
• инновационное законодательство;
• меры информационно-технического оснащения инновационного процесса.
Переход высших учебных заведений на инновационный путь развития является
основополагающим фактором успешной деятельности в современных условия. Концентрация внимания лишь на рациональном использовании своего внутреннего потенциала уходит на второй план в системе управления высшим учебным заведением, первостепенным становиться переход на развитие, согласованное с требованиями рынка труда. Основой такого развития становится человеческий капитал.
Анализ категориального аппарата показал, что, с одной стороны, человеческий капитал рассматривается как один из факторов производства, основываясь на традиционной методологии. С другой стороны - он рассматривается как итог развития общества от присваивающего к производящему хозяйству (основываясь на марксистской методологии). С третьей стороны, человеческий капитал исследуется как статическая величина, описываемая понятиями «доход» и «инвестиции», опираясь на неоклассическое определение. Таким образом, обобщая подходы к человеческому капиталу и рассматривая его с точки зрения институционального подхода, определим человеческий капитал вуза как совокупность накопленных знаний, умений, навыков и мотиваций, выражающихся в системе профессиональной компетентности, образования и интеллекта, культуры, здоровья сознательно используемой человеком в своей деятельности, призванной обеспечивать высокое качество подготовки выпускаемых специалистов.
Как показало наше исследование, человеческий капитал системы высшего образования характеризуется рядом специфических особенностей, обусловленных свойствами самого человеческого капитала и их отраслевой принадлежностью. Разделение человеческого капитала, проведенное Г. Беккером, на две составляющие - специфическую, т.е. полезную только для работы на данном предприятии и общую, т.е. полезную для работы на других предприятиях может быть использовано при анализе системы высшего образования [1]. С этой точки зрения, общим можно считать человеческий капитал, функционирующий во внешних системах по отношению к рассматриваемой, а специфический - только внутри анализируемой системы. Специфические особенности:
• накапливается и воспроизводится человеческий капитал в одной и той же системе, что определяет некоторую замкнутость циклов и актуализирует проблемы подготовки высококвалифицированных кадров;
• большая доля интеллектуального труда определяет дисбаланс и асимметрию в развитии человеческого капитала в данную компоненту, что обуславливает проблемы всестороннего гармоничного развития;
• общее сокращение человеческого капитала системы высшего образования в результате государственного регулирования данной сферы. Как показали расчеты, ежегодно численность профессорско-преподавательского состава (ППС) вузов сокращается примерно на 20 тыс. человек [рассчитано по 2];
• происходит изменение качественных характеристик человеческого капитала системы высшего образования. Доля лиц с учеными степенями в общей численности ППС постоянно увеличивается. Так доля кандидатов наук в общей численности ППС составила в 2011/12 гг. - 51%, 2013/14гг. - 54%, 2014/15гг. - 56%, 2015/16 гг. - 57%, 20016/17гг. - 59%, а доля докторов наук составила в 2011/12 гг. - 12,5%, 2013-14гг. - 14%, 2014/15 гг. - 14,7%, 2015/16 гг. - 15,2%, 2016/17 гг. - 16%. [рассчитано по 2] Также количество публикаций
российских авторов в научных журналах, индексируемых в SCOPUS и WEB of SCIENCE ежегодно увеличивается, например в 2005 г количество публикаций составило 69623, в 2010 г - 72963, в 2014 - 93809, 2017 - 99567 [2];
• двойственный характер человеческого капитала формирует такой же характер его управления, то есть с позиции управления индивидуумом самостоятельно, и с позиции организаций, входящих в данную систему;
• уровень использования человеческого капитала определяется и контролируется самим субъектом в зависимости от мотивации, мировоззрения и культуры, что актуализирует формирование эффективных систем его стимулирования;
• получение комплексного многогранного эффекта как результата его использования: экономического, психологического, социального, культурологического на уровне индивидуального, коллективного, общественного. Также эффект может быть прямым, косвенным, интегральным и краткосрочным, долгосрочным, пролонгированным;
• человеческий капитал подвержен физическому износу как следствие старения человеческого организма, несовершенства памяти, смерти, обуславливая при этом проблемы его эффективного воспроизводства;
• низкая ликвидность человеческого капитала определяет, как следствие, высокую степень риска инвестиций в него. Это, в свою очередь, формирует ограниченный круг инвесторов, в качестве которого зачастую выступает только государство. Инвестиции в человеческий капитал подконтрольны государству посредством государственной аккредитации вузов и в определенной степени обеспечиваются государственным финансированием и контролем.
Все перечисленные особенности человеческого капитала системы высшего образования влияют на выработку концептуальных и методических подходов к его управлению. Очевидно, что копирование даже самых прогрессивных форм и методов, разработанных в иных условиях, использоваться не могут. Эти подходы, очевидно, нуждаются в адаптации и дополнении. Решить данные проблемы можно используя инновационную форму для управления человеческим капиталом вуза - управление талантами (Talent management) . Управление талантами предполагает, что будут вовлечены в данный процесс все руководители, внедрением нестандартных способов работы с персоналом. Данный вид управления дает высокую отдачу в организациях с гибкой структурой, развитой системой горизонтальной и вертикальной ротации с приоритетом в использовании командных методов работы. Важным условием реализации такого управления является не только привлечение талантов, сколько создание соответствующей атмосферы, способствующей достижению им высоких результатов.
Начинать управлять талантами надо с разработки стратегии.[ 4] Стратегия управления талантами формируется в рамках генерального направления развития как организации, так и её персонала. Данная стратегия должна включать:
• Идентификацию сотрудников, обладающих талантом через систему аудита. Также аудит может выступать в качестве инструмента по сохранению талантливых людей в организации.
• Развитие ролей. При управлении талантами необходимо расширять перечень ролей, выполняемых сотрудником за счет гибкости ролей, что позволяет расширять им сферу своих талантов.
• Взаимоотношение с талантами. Имеется в виду построение таких продуктивных отношений с талантливым персоналом, гарантирующим свою лояльность работе и организации.
• Управление результативностью. Нацелено на планирование обучения и продвижения талантов, которое позволяет сохранить их большую часть благодаря данному виду управления.
• Управление вознаграждением. Представляют собой соединение материальных и нематериальных методов вознаграждения, которые могут продемонстрировать талантам, как их ценят за их вклад.
• Научение и развитие. Программы развития и научения очень важны, т.к. позволяют получать новые навыки и компетенции, поскольку для талантливого сотрудника важны профессиональный и личностный рост.
• Управление карьерой. Включает разработку карьерограммы и управление преемственностью.
Формирование и работа с кадровым резервом является одним из приоритетных направлений. Обучение кадрового резерва должно проводиться, базируясь на индивидуальных планах развития. В индивидуальный план включается информация о запланированных мероприятиях по усовершенствованию компетенций, которые будут востребованы на том уровне, для которого готовят резервиста. Помимо этого за каждым резервистом должен быть закреплен наставник или коуч, в качестве которого может выступать опытный руководитель или специалист высокого уровня управления. В подготовке резервиста должны сочетаться 3 вида программ: общая, специальная и индивидуальная. Общая программа направлена на повышение базового уровня подготовки по науке и практике управления, экономики, права и т.д. Специальная программа включает ту подготовку, которая требуется в данной организации на определенном уровне, в определенной профессиональной сфере. Индивидуальная программа подготовки включает подготовку с учетом специфики организации под руководством наставника или коуча. В заключении рассчитывается экономическая и социальная эффективность формирования и использования кадрового резерва. Экономическая эффективность как отношение результата к затратам по достижению данного результата. Социальная эффективность конкретизируется в развитии талантов и реализации программ подготовки резервистов [5].
Таким образом, инновационное развитие вуза должно базироваться на управлении человеческим капиталом посредством новой формы его управления - управления талантами, поскольку именно талантливые сотрудники генерируют инновации, а управляя талантами необходимо создавать модель, которая будет нанимать, развивать и сохранять новаторов организации.
Литература и источники
1. Becker, G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education -Third Edition- Chicago and London: The University of Chicago Press, 1992, 345 c.
2. Российский статистический ежегодник. 2017: Стат. сб./Росстат. - М., 2017. - 725 с.
3. Шукшунов В.Е. Состояние, перспективы развития и повышения эффективности инновационной деятельности высшей школы России. // Инновации. - 2015. - №6. - С. 4-10.
4. Устинова И.С., Никонова М.А. Управление талантами как инновация в управлении персоналом.[ Электронный ресурс] http://earchive.tpu.ru/bitstream (дата обращения 04.09.2017)
5. Потёмкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий: принципы, методы, результаты: монография. - СПб.: Из-во СПбГЭУ, 2016. - 123 с.
References and Sources
1. Becker, G.S. Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education -Third Edition- Chicago and London: The University of Chicago Press, 1992, 345 c.
2. Rossijskij statisticheskij ezhegodnik. 2017: Stat. sb./Rosstat. - M., 2017. - 725 s.
3. SHukshunov V.E. Sostoyanie, perspektivy razvitiya i povysheniya ehffektivnosti innovacionnoj deyatel'nosti vysshej shkoly Rossii. // Innovacii. - 2015. - №6. - S. 4-10.
4. Ustinova I.S., Nikonova M.A. Upravlenie talantami kak innovaciya v upravlenii personalom.[ EHlektronnyj resurs] http://earchive.tpu.ru/bitstream (data obrashcheniya 04.09.2017)
5. Potyomkin V.K. Innovacionnyj menedzhment personala predpriyatij: principy, metody, rezul'taty: monografiya. - SPb.: Iz-vo SPbGEHU, 2016. - 123 s.
АЛЕКСЕЕВА ИРИНА АЛЕКСАНДРОВНА - кандидат экономических наук, доцент кафедры менеджмента наукоёмких производств Санкт-Петербургского государственного университета аэрокосмического приборостроения; доцент кафедры менеджмента и государственного и муниципального управления Санкт-Петербургского университета технологий управления и экономики
ALEKSEEVA, IRINA A. - Ph.D. in Economics, Associate Professor, Department of management science-intensive industries of St. Petersburg State University of Aerospace Instrumentation; Associate Professor, Department of
Management and the state and municipal government of St. Petersburg University of Economics and Management Technologies (alekseeva_ia@ mail.ru).
УДК 331.5
СМИРНОВА Е.В., АРУТЮНОВА А.Е. ЗАНЯТОСТЬ МОЛОДЕЖИ КАК ОБЪЕКТ ГОСУДАРСТВЕННОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ
Ключевые слова: государственное регулирование, молодежная политика, занятость, рынок труда, безработица, общество.
Статья посвящена вопросам управления занятостью. Поскольку одной из стратегических задач современного российского общества является ускорение экономического роста, реализация такой целевой установки подразумевает рост численности занятых, и в первую очередь, молодежи. Анализируя российские реалии, авторы выделяют два основных уровня решения проблемы занятости молодежи. Один - работа по линии Росмолодежи и соответствующих департаментов в регионах. Второй - деятельность Министерства труда и служб занятости. Практически выключенными из данной работы оказываются Министерство экономического развития и аналогичные региональные органы, Торговые палаты. Недостаточно эффективно используется потенциал учреждений сферы профессионального образования.
SMIRNOVA, E.V., ARUTYUNOVA, A.E.
EMPLOYMENT OF YOUTH AS AN OBJECT OF STATE REGULATION
Keywords: state regulation, youth policy, employment, labour market, unemployment, society.
This article is devoted to the questions of the management of employment. Because one of the strategic tasks of modern Russian society is accelerate of economic growth, the implementation of such objectives involves the growth of number of employees, first and foremost, youth. Analyzing the Russian realities, the authors identify two main levels of solving the problem of youth employment. One is work on the line of Russian youth and the relevant departments in the regions. Second is the activity of the Ministry of Labor and Employment Services. Practically excluded from this work are the Ministry of Economic Development and similar regional authorities, Chambers of Commerce. Not enough effectiveness using the potential of authorities of the sphere of professional education.
Молодежь традиционно выступает одним из приоритетов системы управления. Это связано с тем, что жизнь молодых людей обусловлена теми социально-экономическими, юридическими и политическими условиями, которые сложились на момент их вхождения во взрослую жизнь. В полной мере сказанное касается и трудовой деятельности молодых людей. Выступая одним из наиболее экономически активных компонентов трудовых ресурсов в государстве, обладая максимально высоким потенциалом рабочей силы, включая показатели физического здоровья, социальной активности, общего образования, мобильности, готовности к трудностям и т.п., молодежь, тем не менее, часто оказывается недостаточно востребованной на рынке труда.
Нормальное функционирование любой социально-экономической системы предполагает достаточно активную деятельность граждан, связанную с удовлетворением их личных и общественных потребностей и приносящую им заработок или иной трудовой доход. Подобного рода деятельность в экономической науке получила определение «занятость». Это понятие тесно связано с другой категорией - «безработица», трактуемой как социально-экономическое явление, при котором некоторая часть экономически активного населения, т.е. рабочей силы не занята в производстве товаров и услуг. Иначе говоря, все трудовые ресурсы государства, его экономически активное население представлено либо гражданами, участвующими в трудовом процессе, либо безработными.
