CC BY
83УДК: 331.1
Одаренко Т. Е.
к.э.н., доцент
Крымский федеральный университет имени В. И. Вернадского ИННОВАЦИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ В ТУРИНДУСТРИИ
В статье рассматривается вопрос о необходимости внедрения инноваций в управлении персоналом организации. Развитие инновационных возможностей сотрудников — актуальнейшая проблема управления персоналом. Нововведения в управлении персоналом должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера. Инновации в управлении персоналом в туристской сфере занимают важнейшее место.
Ключевые слова: инновации, управление персоналом, туриндустрия, уровни развития, потенциал персонала, инновационные возможности.
В настоящее время задавать вопрос: «А нужны ли инновации в управлении персоналом организации?» — бесполезно. Потому что ответ на него однозначен. И вопрос в другом, какие новшества необходимы и каким образом их внедрить. Качественный уровень предоставления услуг организациями туриндустрии в общем плане выравнивается. Причин этому явлению несколько. Во-первых, растет требовательность клиентов на фоне общей высокой конкуренции и менеджерам приходится бороться за каждого клиента, решившего воспользоваться услугами туроператора.
Во-вторых, развитое транспортное сообщение, интернет, конкуренция, постоянно расширяющиеся знания клиентов заставляет руководителей фирм изучать рынок аналогичных услуг, искать такие методы и способы предоставления услуг, которые выделят их на общем фоне.
В-третьих, миграция сотрудников и менеджеров из одной фирмы в другую не позволяет подолгу самостоятельно использовать своё ноу-хау.
В-четвёртых, развитый рынок оборудования для туристской отрасли ограничивает туроператора только его финансовыми возможностями, но никак не уникальностью упомянутого оборудования.
Всё вышеперечисленное указывает на необходимость найти и сосредоточить своё внимание на ресурсе, развитие которого позволит развивать, улучшать, сохранять и приумножать наработанные в организации традиции и формы обслуживания клиентов. Таким ресурсом является персонал. Именно в нем скрыт потенциал развития предприятия, привлечения или, в определённых случаях, отпугивания клиентов.
И начиная работу по изменениям (внедрению изменений) в управлении персоналом необходимо иметь чёткую картину по коллективу в целом и отдельным сотрудникам в частности. В целях управления инновационным потенциалом персонала недостаточно оценки социально-психологических характеристик работников. Необходимым звеном управления инновационным потенциалом персонала является объективная оценка уровня его развития в тот или иной момент времени в организации.
В таблице 1 приведем уровни развития инновационного потенциала персонала (по А. Я. Кибанова) [1].
Таблица 1 — Уровни развития инновационного потенциала персонала
Позиция организации по отношению к своему персоналу Уровень развития инновационного потенциала персонала
Персонал — издержки Низкий
Персонал — один из ресурсов Средний
Персонал — специфический ресурс (человеческий капитал) Выше среднего
Персонал — достояние и уникальность Высокий
Персонал — социальный партнер Наивысший
Учитывая, что в инновационный потенциал организации входят ресурсы, используемые для достижения положительных инновационных результатов, такие как материальные, финансовые, информационные, организационные, то самым важным инновационным ресурсом организации по праву нужно считать её персонал, который способен самостоятельно или коллективно как вырабатывать свои, так и внедрять их и сторонние, новые идеи и проекты.
Развитие инновационных возможностей сотрудников — актуальнейшая проблема управления персоналом, которая является следствием необходимости инновационных изменений в экономике.
Инновационный потенциал организации напрямую зависит от способностей и возможностей работников обеспечить последовательное развитие организации.
Инновации в управлении зависят во многом как от коллектива в целом, так и от отдельных его работников.
Так, психологи и социологи выделяют такие группы качеств работника, которые способствуют инновационным изменениям:
- готовность персонала к инновациям в работе (профессиональная компетентность, его интеллектуальный уровень, способность к обучению и приращению знаний);
- мотивация (сформированные мотивы к труду в организации, стремление к самовыражению, творчеству, к разумному риску, инициатива);
- инновационное отношение к труду (ориентация на высокие стандарты качества труда, творческое отношение к работе, восприимчивость к нововведениям);
- общечеловеческие и личностные качества персонала (открытость новым идеям, наличие здоровых амбиций, стремление к профессиональному росту, стремление обмениваться идеями и опытом).
В своих работах Э. Роджерс [2] выделяет пять категорий работников: «новаторы», «ранние реализаторы», «предварительное большинство»; «позднее большинство»; «колеблющиеся».
Если следовать указанной градации и согласиться, что она применима к конкретному коллективу, то возникает вопрос, а стоит ли внедряемые инновации распространять на всех сотрудников. Тратить время на убеждение и обучение той части коллектива, которая заведомо консервативна и только под действием сложившейся вокруг них обстановки примут новые методы («позднее большинство»; «колеблющиеся»). Увольнение и смена персонала в этом случае положительного эффекта могут не дать. В число консервантов наверняка попадут работники с немалым для организации сроком работы, неплохими профессиональными характеристиками, обладающие большим опытом и солидными затратами на их обучение. Замена их новыми сотрудниками принесёт новые проблемы, связанные не с инновациями, а с качеством функционирования организации.
Выше приведенные категории работников условно делят коллектив 50/50 и потому целесообразно большинство инноваций проводить в два, а может быть больше этапов, вовлекая в них сначала ту часть коллектива, которая наиболее восприимчива к новшествам. И уже «обкатав» их и получив определённый результат приступать к работе с последними двумя группами. Полученный положительный результат и предварительное общение в коллективе облегчат достижение нужного результата.
Перечислим факторы, усиливающие стремление сотрудников к инновациям:
- условия для саморазвития и повышения квалификации персонала;
- введение в систему обучения специальных специфических знаний;
- свободное выражение собственного мнения персонала о проводимых изменениях в организации;
- поощрение совмещения профессий, ротация персонала в организации;
- преодоление барьеров и «размывание границ» между разными видами работ и функциональными обязанностями;
- доступность содержательной деловой информации;
- проведение регулярных совещаний рабочих групп;
- создание аргументации о необходимости изменений или реорганизации, включая при этом поддержку атмосферы доверия в организации и восприимчивости к переменам.
Нововведения в управлении персоналом через соответствующие кадровые технологии должны быть направлены на формирование работника современного типа, обладающего целой группой качеств инновационного характера.
Учитывая разнообразие характеров, различную способность к обучению [3], индивидуальный взгляд каждого человека на происходящие события руководитель обязан понимать сложности внедрения инновационных методов управления персоналом.
Правомерно предположить, что квалифицированному работнику присущ творческий профессиональный уровень интеллекта, что позволяет предоставлять работу, услуги высокого качества. Данное условие повышает и развивает конкурентоспособность, инновационность деятельности туроператора. Актуальность данного вопроса среди организаций туристской сферы особенно велика, так как деятельность связана с большим кругом общения с потребителями туристских услуг. При этом туристская деятельность напрямую связана с управлением человеческими ресурсами внутри организации. И взаимосвязь здесь очевидна, чем выше качество работы менеджера в работе с подчинёнными, тем выше качество услуг, предоставленных конечному потребителю. Поэтому вопросами управления персоналом всех уровней в организации туристской деятельности придается немалое внимание.
Туристской фирме обеспечивают конкурентоспособность два основных фактора это либо большая чем у конкурентов производительность, либо качественные факторы, отличающие её от подобных фирм. К последним относятся: квалификация персонала, имидж фирмы, организация и культура управленческой команды, развитый маркетинг, современный менеджмент, качество предоставляемых услуг [4]. И опять качество работы организации определяется качеством работы отдельного сотрудника, по которому оценивается организация в целом. Мастерство, профессионализм, сознательность и настойчивость сотрудника выходят на первое место.
Исходя из выше изложенного можно сделать однозначный вывод инновации в управлении персоналом в туристской сфере занимают важнейшее место. И часто выигрывает тот туроператор, который нашел рациональное зерно и в отличие от конкурентов смог превратить его в свое преимущество, благодаря грамотному управлению внутри организации и бережному отношению к работающим в ней сотрудникам. К инновационному подходу в управлении персоналом можно отнести поэтапное (внутри организации) внедрение инноваций. Градация сотрудников на готовых к нововведениям сразу и тех, кто на примере
убеждается в их необходимости позволяет развиваться организации, не теряя уже наработанный потенциал.
Литература
1. Кибанова, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 695 с.
2. Роджерс Э. Интернет-ресурс: [http://ru.science.wikia.com/wiki/
Диффузные_модели_ распространения_инноваций] Диффузные модели распространения инноваций. Дата обращения: 12.12. 2014.
3. Одаренко, Т. Е., Кулакова, Я. В. Обучение и развитие персонала — необходимое условие повышения эффективности работы отеля // Таврический научный обозреватель. — 2016. — №5(10). — С. 141-144.
4. Одаренко, Т. Е. Оценка и повышение конкурентоспособности турфирм / Повышение конкурентоспособности социально-экономических систем в условиях трансграничного сотрудничества регионов : Международное научное периодическое издание по итогам III Международной научно-практической интернет-конференции (7-8 апреля 2016 г., г. Ялта). — Ялта : РИО ГПА (филиал) ФГАОУ ВО «КФУ им. В. И. Вернадского» в г. Ялте, 2016. — С. 131-133.
