CC BY
43УДК: 331.1
Голинская М. В.
студентка 5 курса, направления подготовки «Менеджмент»
Институт экономики и управления Гуманитарно-педагогической академии (филиал) ФГАОУ ВО «КФУ им. В. И. Вернадского» в г. Ялта
Одаренко Т. Е.
к. э. н., доцент Институт экономики и управления Гуманитарно-педагогической академии (филиал) ФГАОУ ВО «КФУ им. В. И. Вернадского» в г. Ялта
МОТИВАЦИОННЫЙ МЕХАНИЗМ КАК РЫЧАГ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ТУРПРЕДПРИЯТИЙ КРЫМА
В данной статье рассмотрены вопросы трансформации персонала турпредприятий в трудовые ресурсы, и методы управления ими. Проанализирована эффективность управления персоналом как деятельность, направленная на наиболее эффективное использование работников для достижения личностных целей и целей турпредприятия в целом. Даны предложения по рычагам мотивационного механизма в сфере туристского обслуживания в регионе Крым.
Ключевые слова: персонал, трудовые ресурсы, мотивация, методы управления, мотивационный механизм, стимулирование.
Предприятие индустрии гостеприимства в современном менеджменте рассматривается как сложная система, т. е. совокупность элементов и связей, образующих соответственную целостность. Важным является взаимодействие комплекса элементов как результат достижения динамического равновесия [1, С. 75-76]. Поэтому одна из первоочередных задач — повышение уровня эффективности управления предприятиями на основе совершенствования процессов управления организационно-экономического характера и их ресурсного обеспечения.
Мировая экономика в последнее десятилетие претерпела существенные изменения. Переход от индустриального к постиндустриальному (информационному) миру, о котором было много сказано западными аналитиками, произошел, а главное — сильно изменилось соотношение ролей экономических агентов. В индустриальную эпоху основой было материальное начало, в постиндустриальную — информационное, а также идеи, права и в целом все, что отнесено к нематериальным активам. И если в индустриальную эпоху ведущая роль отводилась владельцу средств производства (в нашем случае — предприятию), а в постиндустриальную она принадлежит уже к владельцу прав на интеллектуальную собственность, то есть основным средством обеспечения эффективности деятельности предприятия становится персонал. Зарубежные эксперты связывают с этим переход от «детройтской» модели производства к «голливудской». Согласно этой модели владелец предприятия создает рабочие места и организовывает процесс производства и нанимает работников с целью выполнения простых операций. Незначительное вознаграждение за эту работу несравнимо с основным доходом, получаемым собственником средств производства. Персонал зависит от нанимателя (поскольку может зарабатывать себе на жизнь, лишь используя в производственном процессе принадлежащие ему средства производства); работники легко взаимозаменяемы; их роль в процессе производства сводится к добавлению стоимости продукта [2].
Главное отличие «голливудской» модели в том, что центром производства является не процесс, а продукт основную долю стоимости которого составляют нематериальные активы. Для его создания собирается группа, чаще всего индивидуально под каждый продукт, и её состав не является постоянным. Она меняется в зависимости от конфигурации конечного продукта и специалистов, необходимых для его создания. Поскольку роль работников в создании нематериальных активов существенна, каждый из работников имеет право на конечный продукт, что выражается в оплате его труда за надлежащую заработную плату. В соответствии с «голливудской» моделью управленческий персонал имеет специфические индивидуальные качества, которые делают невозможным его замену другими работниками [1, С. 78-80].
Кризис персонала определяет несоответствие его деятельности новым условиям, которые возникли в процессе развития организации. Основные «симптомы» кризиса управления персоналом на турпредприятиях Крыма следующие:
- снижение производительности труда;
- быстрая смена кадров (текучесть);
- недостаток квалифицированных работников;
- отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;
- превышение необходимого количества персонала;
- несоответствие квалификационной структуры персонала потребностям предприятия;
- слабые мотивационные программы персонала или отсутствие таковых;
- безинициативность работников;
- напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и большим количеством конфликтных ситуаций.
По результатам анализа теорий управления и в зависимости от концепции управления персоналом и трех основных подходов к управлению: экономического, органичного и гуманистического обобщённые данные приведены в таблице 1.
Туристская деятельность подразумевает постоянную работу с людьми. С одной стороны, это потребители туристских услуг — клиенты, требующие консультаций, разъяснений, предоставления продукта, с другой — непосредственно починенные и необходимые действия по управлению человеческим ресурсом турфирмы. Разделить эти аспекты невозможно, так как качество выполнения своих обязанностей менеджерами и персоналом турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности клиента, приобретающего туристический продукт. Поэтому вопросы управления персоналом в менеджменте туризма занимают главенствующее положение.
Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем: кадровой политики; принципов, механизмов и методов управления персоналом; системы найма и высвобождения персонала; системы отбора персонала; системы развития персонала; системы стимулирования [6].
Под кадровой политикой понимается система взглядов, идей, а также требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Кадровая политика разрабатывается собственниками организации или руководством высшего уровня, кадровыми службами.
Таблица 1. — Классификация теоретических подходов к управлению персоналом турпредприятий Крыма
Концепции управления персоналом Использование трудовых ресурсов Управление персоналом Управление человеческими ресурсами Управление человеком
Характерные черты - научные принципы организации труда; - разделение труда в управлении; - рационализация трудовых операций; - профессиональные отбор и обучения; - мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности - развитие принципов и методов управления; - описание функций управления; - систематизированный подход к управлению всей организацией; - управления бюрократической организацией; - проблемы лидерства и структуры власти - межличностные отношения как фактор эффективности и удовлетворения трудом; - создание условий для реализации личностного потенциала и потребностей каждого работника; - использование психологических знаний в управлении; - создание благоприятного психологического климата и стиля руководства - развитие принципов и методов управления; - описание функций управления; - систематизированный подход к управлению всей организацией; - управления бюрократической организацией; - проблемы лидерства и структуры власти Человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как ресурс. Человеческий капитал — запас знаний, навыков и мотиваций. Инвестиции в образование и развитие персонала экономически эффективны. Системный подход к управлению. Управление по целям. Развитие культуры организации
Теоретический подход Экономический Органичный Органичный Гуманистический
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов. Под методами управления понимается совокупность приемов и способов воздействия на персонал для достижения поставленных целей организации.
Экономические методы управления рассматривают систему приемов и способов воздействия на персонал с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (к ним относят: материальное стимулирование, санкции (штрафы), финансирование, кредитование, себестоимость, прибыль, зарплату, цену). Но необходимо учесть, что каждый работник преследует личные цели, выполняет как общественные, так и групповые задачи. Поэтому главным методом управления будет выступать система оплаты труда и премирования, которая должна быть связана с результатами деятельности персонала.
Таким образом, оплату труда персонала необходимо увязать с результатами его деятельности, особенно в сфере ответственности, или с результатами деятельности всего предприятия.
Организационно-распорядительные методы управления рассматривают прямое воздействие на персонал, которые носят директивный и обязательный характер. Они основаны на власти, ответственности, дисциплине, принуждении. В организационные методы включают организационное проектирование, нормирование и регламентирование. Реализация распорядительных методов происходит в таких формах: приказ, постановление, распоряжение, рекомендация, инструктаж, команда.
Социально-психологические методы управления. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления. К ним относятся: моральное поощрение, социальное планирование, убеждение, внушение и др.
Эффективность управления персоналом турпредприятий определяется как деятельность, направленная на наиболее эффективное использование работников для достижения личностных целей и целей предприятия в целом. Последние традиционно связывают с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком смысле — как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане — как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль, а и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду.
Для определения эффективности управления персоналом турпредприятий необходим комплексный подход с позиций важности конечных результатов деятельности, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы [4, С. 47]. Но нельзя определять эффективность управления персоналом только с помощью сопоставления тех или иных количественных экономических показателей. Чтобы понять, насколько эффективна та или иная система управления персоналом, нужны, прежде всего, критерии, позволяющие это сделать.
Главными направлениями деятельности в сфере эффективного управления персоналом турпредприятия или его составляющими являются:
- определение потребности в персонале (планирование количественной и качественной потребности в персонале, выбор методов расчета количества потребности в персонале);
- отбор персонала (анализ источников отбора персонала, установление связей с внешними организациями, деловая оценка кадров при отборе);
- развитие персонала (адаптация, обучение, служебное и профессиональное продвижение, высвобождение работников);
- поддержание комфортного социально-психологического климата (регулирования отношений руководителя и коллектива, трудовых взаимоотношений, снижение уровня конфликтности в коллективе);
- мотивация поведения (адекватная оплата, создание творческой атмосферы, поддержка карьеры, воспитание «корпоративного духа»);
Динамические изменения внешней среды, его турбулентность требуют постоянного развития и совершенствования системы управления турпредприятием, разработки новых прогрессивных методов и механизмов, способных уменьшить влияние негативных факторов на общие показатели деятельности предприятия. В таких условиях выдвигаются новые требования к формированию механизма управления турпредприятием, эффективность функционирования которого должна обеспечиваться как под влиянием совершенствования организации производства, труда и управления, так и способности его приспособления к современным условиям хозяйствования [5]. В теории и практике экономики и управления существует огромное количество направлений обеспечения эффективности деятельности предприятий, среди которых: усовершенствование технологических процессов производства и торговли, обслуживания клиентов, расширения рынков сбыта продукции, улучшения качества продукции, снижения цен, увеличения объемов производства и продаж, повышение производительности труда, улучшение социально-психологического климата в коллективах, совершенствование способов и форм мотивации и стимулирования труда, что предполагает заботу о повышении экономических показателей или улучшение технико-технологического, человеческого факторов предприятия, улучшения социально-психологических методов воздействия или совершенствование системы мотивации и стимулирования, оптимизации функции контроля или планирования [3].
Таким образом, система мотивационного механизма гостиничного предприятия будет иметь такие перспективные элементы как:
1) система материального стимулирования;
2) программа профессионального развития и обучения персонала;
3) система дополнительных отпусков.
Материальные блага, как в денежной, так и в натуральной форме всегда выступают активным стимулом деятельности работников. Интерес к ним у работников определяется уже тем, что за счет этих благ в основном удовлетворяются не только материальные, но и культурные, духовные потребности работников и членов их семей.
Для разработки данного рычага мотивационного механизма необходимо определить сферу и условия взаимоотношений рядовых сотрудников и руководителя:
- при найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, необходимо оговорить обязанности и дисциплинарные взыскания, а также соблюдение последовательности в применении дисциплинарных мер;
- использование различных форм мотивации: материальные системы стимулирования (например, когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения и другие;
- разработка системы поощрений: например, награда лучшему работнику месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о повышении качества предоставления услуг гостиничного заведения или т. п.;
- назначение старших смены, в обязанности которых становится написание отчета по всем участкам работы, который они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.
Важное условие материальной ветви мотивационного механизма заключается в том, что она должна поддерживать в сотрудниках чувство защищенности от несправедливости. Ведь рабочий, думает о том, как бы его не оштрафовали и не способен принести прибыль заведению. Для этого в данной системе необходимо четко определить правила — служебные
инструкции и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают. Для этого можно предложить систему поощрений и взысканий (рисунок 1).
основания
поощрение
Предложения по улучшению работы
Лучший результат работы Активное участие в жизнедеятельности предприятия
основания
взыскание
За невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля За допущенный просчет в работе За хищение собственности предприятия
За нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности
Рисунок 1. — Система поощрений-взысканий
Данная система премирования более подходит к работникам службы номерного фонда гостиницы. Аналогичные по принципу, но ориентированные на специфику работы иных служб, можно разработать системы премирования для персонала служб питания, досуга и других.
Сбалансированная и ориентированная на активную мотивацию персонала система стимулирования помогает заинтересованности персонала в саморазвитии и стремлению к достижению наилучшего результата. В комплексе с программами обучения и развития персонала, данные меры будут способствовать развитию и закреплению трудовых ресурсов на предприятии.
Литература
1. Александрова, Т. Г. Управление персоналом: методические указания к практическим занятиям / Т. Г. Александрова. — О. : ГОУ ОГУ, 2005. — 63 с.
2. Бажан, И. И. Сущность категории "трудовой потенциал" и его экономическая природа / И. И. Бажан // Формирование рыночных отношений в Украине. — 2003. — № 1 (20). — С. 69-73.
3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: регламентация труда: Учеб. пособие. / А. Я. Кибанов. — М. : Экзамен, 2010. — 576 с.
4. Дудукало, Г. А. Усовершенствование механизма управления предприятием на основании эффективного использования персонала / Г. А. Дудукало // Актуальные проблемы экономики. — 2013. — № 8 (146). — С. 55-60. [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://eco-science.net/archive2013/263--8146.html
5. Бикташева, Д. Л., Менеджмент в туризме: Учебное пособие / Д. Л. Бикташева, Л. П. Гиевая, Т. С. Жданова. — М. : Альфа-М : ИНФРА-М, 2007. — 272 с.
6. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития: Монография / Х.З. Ксенофонтова. — М. : Креативная экономика, 2011. — 184 с.
15% от премии
10% от премии 15% от премии
5% от премии
