CC BY
81
I_СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Н.В. Зунина
кандидат педагогических наук, Master of Business Administration Руководитель направления HR консалтинга АО «БОСС. Кадровые системы», Заведующая кафедрой Кадровых систем Факультета управления РГСУ
N. V. Zunina
Ph.D., Master of Business Administration
HR Consultant, Head of Department Personnel systems Faculty of management RSSU e-mail: [email protected]
ИНФОРМАЦИОННО-АНАЛИТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ МОНИТОРИНГА В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
- НОВОЕ ТРЕБОВАНИЕ ВРЕМЕНИ
Information and analytical monitoring systems in managing human resources
- new time requirement
Аннотация: В статье рассматриваются описания и требования к BI-системам в управлении человеческими ресурсами как инструменту получения прямого доступа к необходимым данным и их всестороннего анализа для улучшения и оптимизации бизнес решений в области управления человеческими ресурсами организации.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, BI-системы, визуализация информации, автоматизированная информационно-аналитическая система в управлении человеческими ресурсами.
Annotation: The article describes the descriptions and requirements for BI systems in human resource management as an instrument for obtaining direct access to necessary data and for their comprehensive analysis to improve and optimize business solutions in the human resource management of the organization.
Key words: human resources management, BI-systems, information visualization, automated information-analytical system in human resources management.
В энциклопедическом словаре «Управление организацией» менеджмент трактуется как «совокупность действий и процедур, направленных на
обеспечение целенаправленного, эффективного и рационального коллективного труда» (1). В рамках этой деятельности «член организации, осуществляющий руководство людьми, определяющий цели работы, вырабатывающий и принимающий решения по эффективному взаимодействию людей по достижению намеченных целей, наемный профессиональный управляющий» осуществляет функции менеджмента, в том числе управляет бизнес-процессом.
Под управлением человеческими ресурсами (HRM) мы понимаем комплекс сложных, многоуровневых взаимопересекающихся бизнес-процессов, каждый из которых, в свою очередь, включает в себя ряд подчинённых бизнес-процессов и процедур, направленных на достижение требуемого уровня качества и оптимальной численности мотивированного персонала для решения оперативных, тактических и стратегических бизнес-целей и задач. Следовательно, основная цель управления человеческими ресурсами - обеспечение организации необходимым по количеству и качеству мотивированным персоналом, способным решать стратегические, оперативные и тактические задачи, а также осуществление управляющих воздействий, направленных на эффективное использование и развитие трудового потенциала каждого работника и всего коллектива в целом (2). Для этого необходимо достижение не только горизонтальной, но и вертикальной согласованности, т.е. знать, какие компетенции требуются для достижения целей; какие практические методы HRM необходимы, чтобы создать условия; разработать ключевые показатели эффективности (KPIs); быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов в этой области. Для принятия оптимальных решений современному руководителю требуется получение доступа к необходимым данным, в нужное время, в нужном месте и их всесторонний анализ для улучшения и оптимизации бизнес решений. Этим требованиям отвечают BI-системы (3).
BI-системы - это аналитические системы, предназначенные для бизнес-анализа, которые способны объединить данные из разных источников информации (4). В современной BI-системе выделяют следующие базовые компоненты (6):
> Средства доставки и визуализации данных (Business Intelligence)
> DWH (Data WareHouse) - отвечает за хранение данных.
> ETL (Extract Transform Load) - набор инструментов интеграции, выполняющий задачи сбора, преобразования и консолидации данных.
^ Data Mining - набор инструментов и методов обнаружения в данных ранее неизвестных, нетривиальных, практически полезных и доступных интерпретации закономерностей.
Пользователь BI-системы сталкивается только с первым компонентом -визуализацией информации, которая дает возможность самостоятельно получать из системы любую информацию для анализа и принятия решений. «BI-система должна позволять в рамках единой модели данных работать с любыми аналитиками в любой последовательности, добавлять к ним
показатели, строить на основе полученных данных отчеты и затем трансформировать эти отчеты в зависимости от потребностей. Причем система должна уметь это делать наглядно» (6). В дополнение, В1 должны обеспечить на основе сквозного управления данными активный подход, например, уведомление пользователя о том, что какой-то показатель превышает заданный порог.
Таким образом, к требованиям к В1-системам можно отнести (7):
^ Анализ больших объемов данных
> Множество аналитических разрезов
> Высокая динамика изменений
> Простота
> Мобильность
> Совместная работа
В рамках данной статьи мы говорим о создании информационно-аналитической системы мониторинга в управлении человеческими ресурсами. Создание и использование информационно-аналитической системы управления человеческими ресурсами характеризует степень развития системы ИЯ организации. Данные программные системы обрабатывают информацию и предоставляют отчёт в удобном интерфейсе для детального изучения и последующей оценки полученных в процессе сведений (5). Полученные отчётные данные и их оптимальное использование помогают в достижении поставленных бизнес-целей:
> Повышение эффективности планирования производства
> Повышение качества выпускаемой продукции
> Повышения качества обслуживания потребителей
> Повышение управляемости организацией и снижение общих затрат
^ Увеличение доходности бизнеса
Декомпозируя корпоративные цели на уровень ИЯ получаем:
> Повышение производительности труда
> Повышение дисциплины и качества труда
> Оптимальная расстановка кадров
> Оптимизация численности и качества персонала
> Оптимизация затрат на персонал
На сегодняшний день просто «ручная» работа с Ехсе1-файлами с сохранением их в файловой системе на диске не соответствует тем требованиям, которые актуальны в сегодняшнем бизнесе. А именно:
^ работа с динамической картиной потребностей в персонале по профессиям;
^ работа со многими профессиями параллельно (пересчеты ежеквартально, ежемесячно, возможно чаще);
^ сложная вычислительная модель прогноза;
> большое количество входящих организаций (распределенные холдинговые структуры);
> значительный объем запрашиваемой информации;
^ учет фактической внутренней переброски персонала за счет маневров в периоде;
> необходимость хранения больших массивов данных по предыдущим расчетам с возможностью доступа к архивным данным;
> возможность быстрого получения всей отчетности по задаче (в т.ч. за прошлые периоды);
> возможность построения аналитических отчетных форм;
> возможность перенастройки (перепрограммирования) модели без изменения функционирования ядра системы (в случае развития подходов);
> возможность разграничения доступа к данным и функциям по ролям пользователей;
> возможность быстрой модификации форматов выходной информации и отчетных форм;
> возможность проверки корректности данных и правильного функционирования системы, возможность быстрой диагностики проблем.
Таким образом, организации встают перед выбором автоматизированной информационно-аналитической системы в HR.
Какие критерии можно предложить для выбора платформы? (2)
> Готовая информационно-аналитическая система в области HR с максимальным функциональным покрытием
> Встроенные возможности поисковой системы
> Встроенные средства OLAP и DSS
^ Гарантированная производительность на заданных объемах данных
> Открытость прикладного кода и возможность кастомизации
> Система российского производства
> Применение отечественных технологий на уровне middle ware и/или сред разработки и функционирования
Российская HRMS БОСС-Кадровик полностью соответствует вышеописанным требованиям (3). Аналитический контур (модуль «Анализ кадровых процессов») HRMS БОСС-Кадровик является мощной поисковой платформой за счет встроенных возможностей среды разработки, позволяющий проводить многомерный анализ путем настройки OLAP-кубов (измерения и показатели) для анализа данных и HR-процессов. В процессе работы создаются обработчики данных организации с целью получения аналитических и статистических показателей в заданных разрезах, в т.ч. на информационных панелях руководителей в режиме on-line с визуализацией результатов.
Корпоративное хранилище транзакционных данных
Настройка базы знании по НР-процессам
(показатели нормального протекания, база требуемых вмешательств и действий для принятия решения)
Мониторинг состояния HR-процессов (контроль выхода за пределы нормы)
Поддержка принятия решений
(на основе базы знаний)
Настройка OLAP-кубов для анализа данных и HR-процессов
(измерения и показатели)
Работа с инструментами анализа и визуализации данных
Предоставление графических информационных панелей
»Л '- у . ■:■ г - ■ л - ^ - X
Встроенные в платформу БОСС OLAP и DSS (системы получения аналитической информации on-line и принятия решений) позволяют решать следующие основные задачи (2):
У Контроль укомплектованности персоналом (контроль за укомплектованностью кадрами профильных профессий, специалистов, руководителей; за процессами организационного развития; мониторинг штатного некомплекта по численности, по квалификации и отклонений)
У Контроль качественного состава персонала (соответствия квалификационным требованиям, прочим требованиям (способности, навыки, умения, креативность, психофизика и т.п.); контроль образовательного уровня и требований переподготовки, а также служебного соответствия)
У Мониторинг движения кадров (текучести, застоя в движении кадров, кадровых потерь, кадрового потенциала для восполнения)
У Контроль дисциплины и производительности труда (выполнения дисциплинарных требований и статистики нарушений трудовой дисциплины, абсентеизма, фактической выработки, достижения целей (MBO), распределение затрат рабочего времени, мониторинг выполнения требований по обеспеченности рабочих мест)
У Мониторинг затрат на содержание персонала (в разрезах затрат на оплату труда, на обучение, переподготовку, обеспечение квалификации, на мотивацию труда, на материальное обеспечение труда, на социальную политику, на корпоративные мероприятия, на подбор, наем, адаптацию, на медицинское обеспечение, на управление персоналом и др.)
У Управление корпоративным кадровым резервом (на должности, категории должностей; мониторинг движения и использования корпоративного кадрового резерва)
У Управление корпоративным блоком единой нормативно-справочной информации (НСИ) (составом и содержанием корпоративно значимой частью НСИ по персоналу, труду, заработной плате, разработка
25
методических материалов по мэппингу значений справочников и классификаторов)
> Единый поисковой источник детализированных данных (конструирование витрин данных, быстрое получение ответа на сложные пользовательские запросы без программирования, детализация информации вплоть до первичных данных, полученных из учетных систем предприятий)
> Единый источник внутрикорпоративной и отраслевой отчетности
Встроенная в платформу БОСС эшелонированная защита данных
позволяет разграничить права доступа (по доступу к таблицам базы данных и полям таблиц, к модулям системы и к пунктам меню и функциям в системе, к отчетам и версиям отчетов и др.).
В заключение приведем пример ОЬЛР-куба в системе мониторинга ИЯ на базе БОСС-Кадровик.
На основе исходных данных в организации:
> Численность (среднесписочная численность, средняя численность внешних совместителей, средняя численность по ДГПХ, списочная численность, численность принятых и выбывших по разным причинам)
^ Фонд рабочего времени (фактический фонд рабочего времени, сверхнормативное рабочее время)
> Фонд заработной платы (оклад, надбавки (доплаты), РК -районный коэффициент, СН - северная надбавка, премии текущие (ежемесячные, полугодовые, годовые), премии (прочие, всего), прочие выплаты)
можно вывести расчетные показатели (пример)
> Фонд оплаты труда (ФОТ)
> Фонд заработной платы (ФЗП)
> Премиальный фонд, израсходованный на выплату премий
^ Средняя заработная плата с учетом премий
> Средняя заработная плата без учета премий
> Средний оклад
> Темп роста среднего оклада (в т.ч. в сравнении с аналогичным периодом)
> Темп роста средней заработной платы
^ Средняя текущая (ежемесячная) премия
^ Текучесть
^ Доля сверхурочных в фонде рабочего времени
> Темп роста/снижения текучести по сравнению с аналогичным периодом
> Темп изменения среднесписочной численности (в т.ч. по сравнению с аналогичным периодом)
Таким образом, если перед организацией стоят задачи унификации и агрегирования информации, создания консолидированного хранилища актуальных ИЯ данных, контроля состояния и протекания кадровых
процессов, их индикации и анализа отклонений для принятия решений в области ИЯ на основе актуальной информации, то необходимо задуматься о выборе информационно-аналитической системы мониторинга управления человеческими ресурсами Вашей организации.
Список источников:
1. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. проф. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В.Н. Гунина. - М.: ИД ИНФРА-М, 2001.
2. http://boss.ru
3. http://www.tadviser.ru/index.php/BI
4. https://www.e-xecutive.ru/management/itforbusiness/1986733-6-etapov-gramotnogo-vnedreniya-bi-sistemy
5. http://www.g1oba1cio.ru/workshops/430/
6. http://www.it-week1y.ru/it-news/tech/105586.htm1
7. http://www.cnews.ru/reviews/bi_bigdata_2017/artic1es/bi_v_rossii_biznes _hochet_maksimum_po1zy_iz_svezhevyzhatyh
