CC BY
327
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В УПРАВЛЕНИИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Вячеславов А.М., соискатель кафедры экономических теорий и военной экономики Военного университета Министерства
обороны Российской Федерации
Оборонно-промышленный комплекс (ОПК) страны существенно зависит от степени развития человеческих ресурсов. В современных условиях важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами являются внедряемые в гражданском секторе экономики на ряде крупных промышленных предприятий так называемых HRM-системы. Имея передовые технологии, инновационные преимущества, предприятия ОПК смогут сформировать кадровые ресурсы, обладающие современным мышлением высококвалифицированных специалистов, что в дальнейшем существенно расширит возможности инновационного развития оборонной отрасли.
Ключевые слова: оборонно-промышленный комплекс, HRM-системы, управление человеческими ресурсами.
USE OF INFORMATION TECHNOLOGY IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Vyacheslavov A., the competitor of the Department of Economic Theory and the war economy of the Military University of the Ministry of
Defense of the Russian Federation
Military-industrial complex (MIC) of the country depends on the development of human resources. In modern conditions, the most important element of human resource management systems are introduced in the civilian sector of the economy in a number of large industrial enterprises so-called HRM- system. With advanced technology, innovative benefits , defense companies will be able to nurture human resources possessing modern thinking highly qualified specialists in fact, that in the future will determine the possibility of innovative development of the defense industry.
Keywords: military-industrial complex, HRM-system, human resource management.
В настоящее время в ОПК страны в условиях повышения эффективности общественного труда и развитие материально-вещественных факторов производства выдвигаются требования по повышению как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и по повышению квалификации в пределах конкретных трудовых функций [1]. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству человеческих ресурсах в оборонной отрасли постоянно повышаются. Эта деятельность, имеющая особую практическую значимость, направлена на повышение эффективности управления человеческими ресурсами, где без использования современных информационных систем обойтись уже не возможно.
Необходимость информационного обеспечения системы управления человеческими ресурсами предприятий ОПК диктуется практическими проблемами управления, потребностями создания на каждом предприятии единого информационного поля инновационной деятельности и побуждает к инициации проектов внедрения информационных систем ERP-класса, обеспечивающих весь комплекс инновационного управления предприятиями.
Исследованием, проведенным автором было установлено, что в современных условиях важнейшим элементом системы управления человеческими ресурсами на предприятиях являются HRM-системы. Английская аббревиатура «HRM» расшифровывается как «Human Resource Management» и дословно переводится на русский язык как «управление человеческим ресурсом». В русскоязычных текстах, как правило, применяется термин «управление персоналом», хотя также встречается «управление трудовыми ресурсами» и «управление человеческим капиталом».
Под HRM-системой понимается автоматизированная комплексная система управления персоналом. По сравнению с традиционными системами автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты HRM-системы обладают расширенной функциональностью. Кроме учетного (кадровый учет, штатное расписание, документооборот, учет рабочего времени и отпусков, пенсионный и военный учет и др.) и расчетного (зарплата, налоговые выплаты, надбавки и вычеты и т.п.) контуров, обрабатывающих количественные данные, подобные системы также включают в себя как таковой HR-контур, предназначенный для работы с качественными показателями персонала [2]. Основная задача данного контура - оказать помощь в привлечении и удержании ценных для компании специалистов [3].
HRM-система реализуется в шести основных функциональных блоках, которые отвечают за расчет заработной платы, учет сотрудников, рекрутинг, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой [4].
Целями и задачами управления персоналом, решаемыми при помощи внедрения HRM-систем, являются:
- сокращение времени, связанное с получением требуемых кад-
ровых данных для принятия управленческих решений руководителями на всех уровнях управления;
- интенсификация и повышение качества работы специалистов служб управления персоналом;
- агрегация массива кадровой информации в единую базу с целью облегчения ее поиска, обработки и анализа;
- минимизация «человеческого фактора» при работе с кадровой информацией;
- обеспечение единых стандартов выполнения операций всеми участниками кадровых бизнес-процессов;
- обеспечение доступа и защита персональных данных;
- обеспечение единой политики в области управления персоналом;
- обеспечение корректного взаимодействия системы управления персонала с внешними и внутренними управленческими системами.
Кроме того, HRM-системы позволяют: 1) упорядочить все учетные и расчетные процессы, связанные с персоналом; 2) снизить потери, связанные с уходом сотрудников. Эффект от решения первой задачи достаточно очевиден и заключается в устранении двойного ввода данных, сведении их в единую базу с возможностью полного анализа и генерации отчетности, исключении появления «мертвых душ», своевременности и корректности расчета и начисления заработной платы, налоговых отчислений и т.п. Но его можно добиться и при помощи обычных систем автоматизации кадрового учета и расчета зарплаты. Важность же решения второй задачи не всегда адекватно оценивается отечественными менеджерами высшего звена. По данным American Management Association потери, связанные с заменой потерянного компанией сотрудника, могут составлять от 30% до 150% от его годового оклада, в зависимости от уровня его знаний и навыков. Учитывая, что, по некоторым оценкам, затраты, связанные с персоналом, составляют примерно 36% от доходов крупных компаний, текучесть кадров оказывается серьезной проблемой, которая может существенно ухудшить показатели общей эффективности организации [5].
На сегодняшний день основными HRM-системами, используемыми на крупных российских предприятиях, являются: Oracle HRMS; SAP ERP HCM; БОСС-Кадровик; Robertson&Blums HRB; Галактика ERP: Контур управления персоналом; ИНЭК-Персонал; IFS: «Персонал»; Scala «Управление персоналом»; «Компас: Управление персоналом»; «Монолит: Персонал»; Alfa: Подсистема управления персоналом; Global-HRM, Global-Salary; «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0»; Dynamics NAV «Персонал и зарплата»; КИС «Трудовик».
Среди приведенных HRM-систем присутствуют как иностранные, так и отечественные разработки. Технологический уровень решений первых определяется требованиями мирового рынка, в то время как вторые руководствуются потребностями внутреннего рынка.
■ Энергетика
■ Торглвля
■ Телеков, и связь
■ Машиностроение и приборостроение
■ Добыча полезных ископаемых
■ Другие
Рис. 1. Отраслевое распределение по количеству лицензий за 2010-2013 гг.
Рис. 2. Требование ГОСТ РВ 0015-002-2012 для предприятий ОПК
Отечественные НКМ-системы пока не ориентированы на «стратегическое» управление персоналом, востребованное за рубежом, так как российские предприятия сегодня решают задачи базовой автоматизации работы кадровых служб, а для использования на них указанных методик еще не созданы необходимые условия. В то же время «вендорам» ведущих российских продуктов необходимо «подтянуться» в области электронного обучения, портальных расширений и «информационного самообслуживания» и по заявленному функционалу они сравняются с западными решениями [61.
Проведенное автором исследование использования реализованных HRM-систем позволил определить лучших из поставщиков программного обеспечения, среди которых выделяются западные системы: SAP, Oracle и Robertson&Blums. Лучшие среди российских HRM-систем: «БОСС. Кадровые системы», «Корпорация Галактика» и «Компас».
Выбор той или иной HRM-системы, как правило, зависит от предпочтения заказчика и от его финансовых возможностей. За последние три года наиболее крупные HRM проекты реализовыва-
Типовое решения для предприятий ОПК
Организационно-
упранление
Автоматизация процессов:
> ведение в актуальном состоянии и анали) итменения во времени орглимтационной структуры и штатного расписания компании ¡ведение структурны» подразделений, ведение штатных
пи нций. ведение данных по структуре оплаты);
> управлениевакансипмиДведение корпоративного каталога должностей/профессий (ОКДТПР);
> ведение каталога условий труда для прот «о детве иных подразделений (по спискам ПФР!;
> формирование штатного расписания по унифицированной форме Т-3;
> проведение ананю а данных, расчет
J
Автоматизация процессов:
> ведение кадровых данных по персоналу;
> ведение договорных отношений с
персоналом;
> ведение кадровых бизнес-процессов учета персонала (прием, перевод, увольнение, отпуск, др.);
> подготовка и печать индивид у алъных и групповых приказов по личному составу в соответствии с унифицированными формами,
> автоматический расчет положенных отпускных дней, планирование отпусков;
> формирование отчетности (формы АД В) в соответствии с требованиями Пенсионного фонда РФ,
> обработка данных по воинскому учету;
> учет н расчеты стажей (страховой, в отрасли, в районах с особыми условиями (Крайний Север ипр.)н
др);
> мониторннгисполнения сроков (окончание испытательного срока, срок окончания удостоверения инвалида, период ежегодного медицинского осмотра и т.п.);
> получение (формирование и печать) необходимых справок« документов о персонале без задержек во времени;
> проведение анализа данных, расчет показателей, формирование отчетности по пенсе нальным данным.
Планирование 1Л учет рабочего времени
Автоматизация процессов:
> планирование и ведение графиков рабочего времени для различных режимов работы и учета рабочего еремени, используемых на предприятии;
> ведение индивидуальных графиков рабочего временило сотрудникам;
> регистрация данных табельного учета (явки, неявки по различным видам, причинам);
> анализ и расчет еремени на основании планового и/или фактических временных со бытии;
> ведение расчета времени при суммированном учете рабочего еремени;
> фор мир о в з н и е таб ел я р аб о чего ер емени (в то и чнел е ф о р ма Т-13);
> проведение анализа данных времени. расчет показателен.
Расчет заработной платы
Автоматизация процессов:
> анализ данных учета персонала;
> ведение данных для расчета заработной платы (премии, удержания, испо л нител ьные документы и т.д.);
> автоматизированный регулярный расчет заработной платы, включающий полный расчет начислений, удержаний, перечислений и налогов;
> формирование выплат в межрасчетный период;
> формирование ведомости и выполнение перечислений в кассу и в Банк;
> передача результатов расчета в ф инансо вую б ухгал тер ию дл я выполнения бухгалтерских проводок и учета затрат;
> формирование аналитических отчетов по видам начислений/удержаний;
> формирование отчетности и
эл ектр о нны х выгр узо к в нал о го вые органы, в пенсионный фонд РФ, в фонд социального страхования, в органы статистики в соответствии с со вр еменными зако нодател ьными требованиями;
>■ получение (формирование и печать) необходимы* справок и документов о заработной плате;
>■ проведение анализа данных о заработной плате, расчет
ппгаэотопоы
Рис. 3. Типовой шаблон на базе продукта SAP ERP HCM для управления человеческими ресурсами для предприятий ОПК
лись в энергетике, торговле, телекоме, машиностроении и приборостроении, а также в сфере добычи полезных ископаемых, о чем свидетельствует представленная ниже на рис. 1 диаграмма распределения совокупного количества лицензий, инсталлированных в различных отраслях систем управления персоналом.
Среди крупных HRM проектов 2010-2013 гг. в гражданском секторе экономики можно отметить следующие компании: Госкорпорация «Росатом», АК «Транснефть», внедрившая и внедряющая решение «SAP ERP HCM»; «Татнефть-Нефтехим», внедрившая решение «1С-Рарус»; «Алтайвагон», внедрившая решение «Галактика ERP: Контур управления персоналом»; «РусГидро», внедрившая решение «SAP ERP HCM» и др.
В ОПК можно отметить: ОАО «Машиностроительный завод «Арсенал»», ОАО «Казанский вертолетный завод» и ОАО «Радиозавод», внедрившие решение «Галактика ERP: Контур управления персоналом»; ОАО Компания «Сухой», внедрившая решение Парус: «Управление персоналом»; и др. [7].
Внедрение на предприятиях ОПК систем «Управление человеческими ресурсами представляет собой автоматизацию многоуровневых взаимопересекающихся бизнес-процессов, каждый из которых, в свою очередь, включает в себя ряд подчинённых бизнес-процессов и процедур, направленных на достижение требуемого уровня качества и оптимальной численности мотивированного персонала для решения оперативных и стратегических бизнес-целей. В современных условиях построение подобных систем должно строиться на основе требований ГОСТ РВ 0015-002-2012 [8], вступающего в силу с 1 января 2013 года (см. рис. 2).
В ходе проведенного исследования автором предлагается типовое решение на базе SAP ERP HCM для предприятий ОПК. Это решение, было разработано в рамках базовой функциональности продукта SAP ERP HCM для управления человеческими ресурсами. Оно охватывает все основные бизнес-процессы предприятия и соответствуют требованиям законодательства РФ. Основной функциональный объем «Типового Проектного Решения» может включать следующий набор бизнес-процессов (см. рис. 3):
- организационно-штатное управление;
- кадровый учет;
- планирование и учет рабочего времени;
- расчет заработной платы.
В результате использования данного шаблона существенно сокращается время внедрения решения SAP ERP HCM, снижаются риски срыва сроков внедрения, а также значительно ускоряется возврат инвестиций проекта, что в целом снизит затраты на внедрение в среднем на 40%.
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.
1. В современных условиях вектор развития систем управления человеческими ресурсами должен смещаться в сторону внедрения HRM-систем, используемых в шести основных функциональных блоках, которые отвечают за расчет заработной платы, учет сотрудников, рекрутинг, управление талантами, управление эффективностью и обучением, а также взаимодействие пользователей с системой.
2. Качественное изменение подходов на предприятиях ОПК к построению HRM-систем является важным элементом реформирования отрасли. Система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать не только учет персонала и расчет заработной платы и простых расчетных функций, но и функции по развитию человеческого капитала.
ных предприятий России в посткризисных условиях // Экономика и предпринимательство, 2013. - № 1.
7. Хачатурян К.С. Пути решения кадровых проблем предприятий оборонно-промышленного комплекса России в современных условиях // Вестник Московского университета МВД России, 2012. - № 10.
8. ГОСТ РВ 0015-002-2012 Система разработки и постановки продукции на производство военной техники. Система менеджмента качества. Общие требования.
9. Хачатурян А.А. Концептуальные вопросы системы менеджмента качества по учёту затрат на производство продукции // Электронный научный журнал «Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте». Серия 1. Экономика и управление, 2013. - № 1(4).
10. Хачатурян А.А., Шингареев Ф.Ф. Ключевые направления реализации стратегии инновационного развития предприятий отечественной радиоэлектронной промышленности // Транспортное дело России, 2013. - № 4.
11. Хачатурян А.А., Кончугов В.А. Интеграция военных представительств Министерства обороны России в информационную структуру предприятий оборонно-промышленного комплекса как фактор повышения качества продукции // Транспортное дело России, 2013. - № 4.
12. Абросимов Н.В., Золотарев В.И., Хачатурян А.А. Повышение эффективности системы управления предприятием на основе формирования эффективных коммуникаций // Транспортное дело России, 2011. - № 6.
13. Хачатурян К.С. Экономические факторы, влияющие на развитие социального партнерства государства и бизнеса // Транспортное дело России, 2011. - № 6.
14. Хачатурян К.С. Социальные инвестиции и их роль в интеллектуализации человеческого капитала // Электронный научный журнал «Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте». Серия 1. Экономика и управление, 2012. - № 1.
Литература:
1. Пикулькин А.В. Управление оборонно-промышленным комплексом. - М., 2004.
2. HRM/HCM/WRM-системы. Режим доступа: http://pro-spo.ru/ erp/1764-hrm.
3. Хачатурян А.А. Необходимость, способы и институты государственного стимулирования инновационной активности организаций // Электронный научный журнал «Вестник Московского университета имени С.Ю. Витте». Серия 1. Экономика и управление, 2012. - № 1.
4. Системы управления персоналом в России 2013. Режим доступа: http:// www.tadviser.ru.
5. Что такое и зачем нужны HRM-системы? Режим доступа: http://www.intalev.ru.
6. Хачатурян К.С. Развитие трудового потенциала промышлен-
