CC BY
370
хотя бы речь и шла о частичной невозможности в силу наличия системы страхования вкладов на определенную сумму).
В-четвертых, создание механизмов общественного контроля за деятельностью банков, рычагов «обратной связи» между банковской системой и гражданским обществом. Таким механизмом, например, мог бы стать институт чрезвычайного банковского уполномоченного, назначаемого Общественной палатой и Центральным банком Российской Федерации. Конкретные формы ин-ституционализации таких механизмов должны быть выработаны в ходе широкой общественной дискуссии, где банковское сообщество играло бы координирующую, но не исключительно руководящую роль (иными словами, роль «модератора», но не «администратора»).
В-пятых, создание механизмов институциона-лизации обеспечения возвратности инвестиций. Назовем лишь, на наш взгляд, наиболее назревшие из них:
- выявление и мониторинг истинного положения наиболее крупных контрагентов компании -потенциального заемщика;
- адекватный управленческий контроль банка над кредитуемыми им предприятиями со стороны кредитора. В частности, исключение возможности наличия управляемой или контролируемой заем-
щиком кредиторской задолженности (а тем более -скрытой задолженности). Ведь подобная задолженность для заемщика есть «спусковой крючок» для инициирования - в любое удобное для заемщика время - преднамеренного банкротства самого себя, в результате которого кредитор получает в лучшем случае лишь доли процентов от суммы предоставленных инвестиций (кредита);
- исключение возможности оформления даже части суммы кредита в обход требований центрального банка (Банка России) о резервировании - например, от имени подконтрольной банку иностранной компании, притом не в форме кредита, а в некоей неявной форме вроде «консультирования и организации финансирования».
Библиографический список
1. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Глобальный капитал. - М.: УРСС, 2004. - 509 с.
2. Дзарасов Р.С. Механизм накопления капитала и инвестиционные стратегии российских корпораций: дис. ... д-ра экон. наук. - М.: Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, 2010. - 348 с.
3. Залетный А.А. Банки в современной России: институциональный анализ инвестиций. - М.: Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, ТЕИС, 2013. - 192 с.
УДК 331
Иванова Мария Михайловна
кандидат экономических наук
Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского
migal@yandex.ru
Родинова Надежда Петровна
доктор экономических наук, профессор Московский государственный университет технологий и управления им. К.Г. Разумовского
naduxa57@mail.ru
ВОЗМОЖНОСТИ ERP-СИСТЕМ ДЛЯ ЦЕЛЕЙ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В статье рассматривается возможность автоматизированного управления персоналом с помощью интегрированных информационных ERP-систем. Авторы делают обзор функциональности, задач и преимуществ использования данных систем на предприятии.
Ключевые слова: автоматизированные системы управления, планирование ресурсов предприятия, управление персоналом.
Термин «автоматизированные системы управления» (АСУ) впервые появился в России в 1960-е гг. ХХ века в связи с применением компьютеров и информационных технологий в управлении экономическими объектами и процессами, что дало возможность повысить эффективность производства, лучше использовать ресурсы, избавить управленцев от выполнения обязательных рутинных операций [1].
В настоящее время в мировой практике для обозначения полнофункциональных интегрированных АСУ, используемых предприятиями, применяют
следующие названия: MRP (Material Requirement Planning - планирование материальных потребностей), MRP II (Manufacturing Resource Planning -планирование производственных ресурсов), ERP-система (Enterprise Resource Planning - планирование ресурсов предприятия), ERP-II и CSRP (Customer Synchronized Relationship Planning - планирование ресурсов, синхронизированное с покупателем).
Какая-либо однозначная и общепринятая общая классификация ИТ- предприятий отсутствует. Возможный вариант обобщенной структуры со-
© Иванова М.М., Родинова Н.П., 2014
Вестник КГУ им. H.A. Некрасова № 2, 2014
83
Рис. 1. Обобщенная структура информационных технологий предприятия
временных информационных технологий, внедряемых на промышленных производствах различного типа, приведен на рисунке 1.
Интерес для нашего рассмотрения представляют ЕЯР-системы, в состав которых входят системы управления персоналом.
ERP-система - это интегрированная система на базе ИТ для управления внутренними и внешними ресурсами предприятия (значимые физические активы, финансовые, материально-технические и человеческие ресурсы). Цель системы - содействие потокам информации между всеми хозяйственными подразделениями (бизнес-функциями) внутри предприятия и информационная поддержка связей с другими предприятиями. Построенная, как правило, на централизованной базе данных, ЕКР-система формирует стандартизованное единое информационное пространство предприятия.
Современные ERP-системы позволяют автоматизировать бухгалтерский, финансовый, управленческий, логистический, производственный, складской, кадровый и прочие виды учета (рис. 2) [2].
Так из рисунка 2 видно, что стандартизированное управление персоналом также является частью единого информационного пространства предприятия.
Управление персоналом (Human Resource Management) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации соответству-
Рис. 2. Сфера применения ЕЯР-системы на предприятии
Рис. 3. Задачи, решаемые с помощью систем автоматизации «Управление персоналом»
Рис. 4. Обзор функциональности решения ЛАНИТ «Управление персоналом»[6]
Таблица 1
Характеристика ERP-систем по управлению персоналом
Функциональность позволяет управлять количественным и качественным составом персонала - прием, высвобождение сотрудников, ведение кадрового резерва, расстановка кадров и т.п.
производить оценку трудовой мотивации и эффективности деятельности персонала
использовать различные системы оплаты труда, материального стимулирования
управлять производительностью труда, процессами вознаграждения и рабочим временем
выполнять любые вычислительные процедуры, связанные с расчетом заработной платы, включая автоматическую разноску результатов расчета по проводкам и статьям затрат
формировать документы экономико-правового регулирования, стандартные отчетные формы, любые произвольные отчеты и отчетность для Пенсионного фонда и Государственной налоговой инспекции
Преимущества возможность применения на предприятиях любой организационной структуры, любой формы собственности и количества сотрудников
глубокая адаптация к отраслевым, организационным и производственным особенностям предприятия
соответствие отечественной специфике учета, управления, поддержка законодательства
возможность производить оценку трудовой мотивации и эффективности деятельности персонала, что позволяет развивать творческий потенциал сотрудников и повышать производительность труда
значительное сокращение трудозатрат в процессе расчета заработной платы
Решение задач с помощью системы позволяет осуществлять планирование и контроль поиска и адаптации персонала, оперативно оценивать текущее состояние по заполнению вакансий
принимать эффективные решения по оценке работы менеджеров среднего звена, контролировать эффективность работы сотрудников
планировать подготовку руководящего резерва, обеспечивая преемственность управления и снижая риски критичных для бизнеса кадровых потерь
производить расчет зарплаты по данным выработки сотрудников
осуществлять комплекс расчетов с персоналом
отражать зарплаты в финансовом и регламентированном учете
ющего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга [3].
Системы автоматизации Управления персоналом включают в себя поддержку следующих задач (рис. 3).
Существуют надежные инструменты для формирования эффективной кадровой политики предприятия, с помощью которого успешно решаются задачи набора новых сотрудников, кадрового учета и расчета заработной платы, повышения квалификации персонала.
Примером такой системы может служить система Галактика Управление персоналом. Она представляет собой универсальное решение, с помощью настроек легко адаптируются к определенным требованиям законодательства, а также в соответствии с отраслевыми, организационными, производственными особенностями учитывает специфику конкретного предприятия. Модуль ориентирован на предприятия различных отраслей и форм собственности. Он может использоваться как на крупных предприятиях, так и в компаниях среднего и малого бизнеса.
Модуль «Управление персоналом» - это учет размера зарплаты, трудоустройство с оформлением приказов, ведение документации по кадровым вопросам, табели рабочего времени. Модуль предназначен для кадровых служб предприятий любой
организационной структуры (в том числе и с обособленными подразделениями или филиалами, а также с географически разветвленной сетью дилеров или агентов), независимо от форм собственности и количества сотрудников. В базе возможно хранение неограниченного по объему архива данных. Данный модуль может быть совместно использован с модулями «Заработная плата» и «Табельный учет».
Модуль «Заработная плата» - это автоматизация бухгалтерских расчетов по начислению зарплаты, расчет оплаты труда при повременных и сдельных формах. Модуль «Табельный учет» - это плановый и фактический учет рабочего времени, графики работы, регистрация отпусков, больничных.
Решение Галактика Управление персоналом принадлежит к классу HRM - (Human Recourse Management) решений и поддерживает управленческую концепцию HCM (Human Capital Management), - в соответствии с которой персонал организации рассматривается как актив, эффективно используемый компанией для достижения своих стратегических задач.
Также примерами интегрированной информационной системы являются функциональное решение ЛАНИТ «Управление персоналом» (SAPERPHCM) (рис. 4) и система «Монолит: Персонал» (рис. 5).
Существуют успешные примеры применения автоматизированных систем управления персоналом.
На трех предприятия топливной компании «ТВЭЛ» - ОАО «МСЗ», ОАО «УЭХК» и ООО
Рис. 5. Обзор функциональности ERP-системы «Монолит: Персонал» [7]
Рис. 6. Система управления персоналом топливной компании «ТВЭЛ»
«УЗГЦ» внедрена система управления персоналом на базе SAP HCM (рис. 6). Завершающие мероприятия по проекту прошли 28 мая и 4 июня 2013 г.
Проект входит в Программу трансформации ИТ Росатома. В ходе его реализации на предприятиях были полностью автоматизированы управление организационными структурами и штатными расписаниями, кадровый и табельный учет, расчет заработной платы, управление эффективностью персонала и учет показателей охраны труда в рамках управления персоналом. На сегодня в системе обрабатывается информация почти по 9 тыс. сотрудникам ОАО «МСЗ», ОАО «УЭХК» и ООО «УЗГЦ», и работает 292 пользователя.
Основная цель внедрения системы на УЗГЦ -сделать максимально эффективной управляемость предприятия в составе Топливной компании ТВЭЛ и Госкорпорации «Росатом». Один из важнейших и трудоемких бизнес-процессов переведен на корпоративный шаблон, при этом учтены специфические моменты предприятий».
Внедрение системы управления персоналом позволило службам HR автоматизировать рутинные процессы, минимизировать затраты, ресурсные издержки, ошибки и исключить дублирование операций при начислении заработной платы и ведении учета персональных данных сотрудников предприятий.
В промышленную эксплуатацию система была переведена 1 января 2013 года. Таким образом, на сегодня в системе SAP HCM работает 6 предприятий топливного дивизиона (в 2011 году система внедрена в ОАО «ТВЭЛ», в 2012 - в ОАО «НЗХК» и ОАО «АЭХК»), и обрабатывается информация по 13 тысячам сотрудников. В планах Топливной компании к 2015 году внедрить систему на всех крупных предприятиях дивизиона [4].
Согласно исследованиям Джим Уитгера (Jim Witschger) [8], несмотря на то, что программное обеспечение помогает в решении многих задач, оно всего лишь автоматизирует уже существующие технологии работы. Если задачи управления человеческими ресурсами (HR function) хорошо продуманы, средства автоматизации ускорят процесс. В противном случае, автоматизированная система просто быстро выявит проблемы и недостатки. При этом внедрение автоматизированной системы управления персоналом не приведет к сокращению сотрудников кадрового отдела. Крайне редко появление автоматизированной системы сопровождается потерей рабочих мест. Любое программное обеспечение требует настройки, поскольку только в этом случае оно будет максимально отвечать предъявляемым к нему требованиям. Однако чтобы внедрить автоматизированную си-
стему управления персоналом требуется совсем немного: выбрать подходящий продукт и научиться с ним работать. Стоит отметить, что технология работ кадрового отдела небольшой или средней компании может быть автоматизирована за очень короткий промежуток времени, иногда для этого достаточно одной-двух недель.
Библиографический список
1. Граничим О.Н., Кияев В.И. Информационные технологии в управлении. INTUIT, 2008. - 249 с.
2 Иванова М.М. Внедрение ERP-системы на промышленных предприятиях: критерии, сложности, факторы успеха // «Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право». - М.: «Научные технологии». - 2013. - № 11. - С. 12-17.
3. Нанеишвили Г.Д. Определение ERP: Управление персоналом (Human Resource Management) [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://club. cnews.ru/blogs/entry/opredelenie_erp_upravlenie_ personalom_human_resource_management (дата обращения: 15.03.2014 г.)
4. На трех предприятиях ТВЭЛа внедрена система управления персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.atomic-energy.ru/news/2013/06/11/42166 (дата обращения: 15.03.2014 г.)
5. Суглобов А.Е., Жиляков А.П. Автоматизация учета, как метод повышения эффективности финансового контроля строительства олимпийских объектов МВД России // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - № 44. -С. 35-41.
6. Суглобов А.Е., Древинг С.Р., Петренко В.А. Роль и место электроэнергетики в топливно-энергетическом комплексе и экономике России // Региональная экономика: теория и практика. - 2009. -№ 13. - С. 2-13.
7. Суглобов А.Е. Концепция бухгалтерской отчетности в России и международной практике // Все для бухгалтера. - 2006. - № 12. - С. 2-5.
8. Уитгер Джим. Автоматизированные системы управления персоналом: мифы и реальность // IntersoftLab. 31.03.2000 [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://iso.ru/print/rus/document5866. phtml (дата обращения: 15.03.2014 г.)
9. Функциональное решение ЛАНИТ «Управление персоналом» на базе SAP ERP HCM [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://erp.lanit.ru/ sap_erp_hcmf.html (дата обращения: 15.03.2014 г.)
10. ERP Монолит. Управление персоналом [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http:// www.monolit.com/files/listfiles/monerp5_flyer_hrm_ rus.pdf (дата обращения: 15.03.2014 г.)
