CC BY
23
ИМПЕРАТИВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
Метелев А.Е.
Кучеренко О.В.
Омский институт (филиал) РЭУ им. Г.В. Плеханова
В статье представлены результаты исследования, целью которого являлось разработка усовершенствованной системы плавающих окладов, при которой заработок управленцев и специалистов предприятия зависит от результатов их работы и полученного предприятием валового месячного дохода. Разработка усовершенствованной системы плавающих окладов основана на формализованном описании рациональной деятельности наемного работника. В работе исследуются основные положения практики в области оплаты труда и такие малоизученные аспекты, как функция усилий каждого конкретного работника, так и его интерес в перевыполнении нормы валового дохода с точки зрения современных представлений об организации трудового соперничества в организации. Посредством формализации разрабатываются универсальные, прогностические, с высокоэффективной свёрткой информации математические модели определения дополнительных выплат работнику при перевыполнении им нормы валового дохода; определения экономической заинтересованности работника в перевыполнении нормы валового дохода; определения функции усилий работника и его интерес в перевыполнении нормы валового дохода; суммы оплаты за погашение дебиторской задолженности. Предлагаются и раскрываются два метода начисления заработной платы и оплата за погашение дебиторской задолженности. Делаются выводы, из которых определяющим являются задачи учёта и контроля над мерой труда и его оплатой. Констатируется, что расчёт и начисление заработной платы являются одним из важнейших участков учёта любой организации.
Ключевые слова: заработная плата, методы начисления заработной платы, плавающие оклады, валовой доход, экономическая заинтересованность, функция усилий, интерес.
Сутью рынков и основой деятельности организаций являются деловые операции (сделки), посредством которых экономические ценности переходят от одного лица другому. Деловые операции (сделки) сопровождаются издержками экономического взаимодействия, в частности: издержками поиска информации; издержками ведения переговоров об условиях обмена и заключение сделок; издержками разработки планов и организации деятельности по их выполнению и изменению в связи с изменившимися обстоятельствами, принятия решений и потери сопротивления принятому решению со стороны работников и т.п.
Организация работает эффективно, когда затраты на деловые операции внутри организации меньше затрат на аналогичные операции, осуществляемые через рынок. Достижение такой эффективности в основном зависит, считают авторы, от проработанности системы мотивирования персонала предприятия, включающей методы материального поощрения, организационные, морально-психологические.
В сегодняшнее время затянувшегося экономического спада и появления первых признаков стагнации экономики выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала становится императивом экономической политики предприятия. Только формы и системы оплаты труда работников предприятия способны в настоящее время создать материальную основу роста человеческого капитала, эффективного использования рабочей силы и управления персоналом всех категорий.
Проведенный авторами анализ показал, что в нашей стране применяются следующие системы оплаты труда: простая, сдельно-премиальная, повременно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, система выплат на комиссионной основе, аккордная, бестарифная, система плавающих окладов.
Из приведённых систем оплаты труда наибольший интерес у бизнеса вызывает система плавающих окладов, которая удовлетворенностью персонала менеджеров посредством материального вознаграждения и его справедливым уровнем мотивирует инициативу и формирует приверженность организации. При системе плавающих окладов труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы за конкретный период времени. Следовательно, заработок работников зависит от результатов их работы и полученной организацией прибыли за месяц.
Анализ практики показывает, что сумма заработной платы одного работника рассчитывается следующим образом:
Коэффициент повышения (понижения) заработной платы определяется по формуле:
Сумма средств, направляемая на выплату заработной платы за месяц
Фонд оплаты труда по штатному расписанию
Коэффициент повышения (понижения) зарплаты
При такой системе оплаты труда руководитель организации должен ежемесячно издавать приказы о повышении или понижении оплаты труда на определённый коэффициент. В связи с этим система плавающих окладов должна устанавливаться на предприятии только с согласия сотрудников и обязательно фиксироваться в коллективном (или трудовом) договоре. Однако, несмотря на это (согласие, трудовой договор и т.п.), вопрос определения «суммы средств, направляемой на выплату заработной платы за месяц» остаётся для работников организаций с такой системой оплаты труда, как показывает практика, неясным, можно даже сказать, подозрительным. По этому вопросу прошло несколько заседаний в народном суде Центрального округа г. Омска. Но поскольку система плавающих окладов в настоящее время всё-таки очень привлекательна для бизнеса, то вопрос неясности в «сумме средств, направляемой на выплату заработной платы за месяц» должен быть снят посредством соответствующей доработки системы. Это актуально, поскольку зарплаты и премии менеджеров, инженерно-технического и управленческого персонала, их представительских, командировочных, транспортных и прочих расходов относятся ко второму типу управленческих расходов, связанных с развитием предприятия. (Первый тип управленческих расходов привязан к активам, которыми оперирует конкретный бизнес.)
Управленческие расходы относят, как правило, к условно-постоянным затратам, поскольку их величина напрямую не зависит от объема выпуска продукции. В этом аспекте увеличение объемов производства приводит к уменьшению величины управленческих расходов на единицу продукции, в результате за счет положительного эффекта масштаба увеличивается прибыль с единицы продукции.
В настоящее время наиболее эффективным, применяемым ведущими компаниями высокоразвитых стран, но практически отсутствующим у нас (в силу общего и все более нарастающего, особенно в последние годы, отставания российской экономики по качеству и эффективности систем управления на всех уровнях) является планирование (отсутствует) второго типа расходов по конечному результату. Чем выше конечный результат, тем, с одной стороны, у бизнеса больше возможностей развивать свой управленческий потенциал, увеличивать лимиты на управленческие расходы, а с другой - рост размеров условно-чистой продукции свидетельствует о растущей эффективности управленческого труда в компании. На этой основе в выводятся следующие зависимости экономических показателей деятельности предприятия: Издержки = 10,89 х Сумма квартальных управленческих расходов; Предложения (прибыль с продаж) = 4,15 х Сумма квартальных управленческих расходов; Спрос (операционная прибыль или прибыль до уплаты налогов) = 2,57 х Сумма квартальных управленческих расходов; Инвестиции (чистая прибыль) = 1,59 х Сумма квартальных управленческих расходов.
Как показывает проведенный авторами анализ, управленческие расходы в Омском регионе, заработная плата управленцев и специалистов большинства омских региональных компаний никоим образом не привязаны к конечным результатам компаний.
Цель настоящего исследования - разработка усовершенствованной системы плавающих окладов, при которой заработок управленцев и специалистов предприятия зависит от результатов их работы и полученного предприятием валового месячного дохода.
Результаты исследования
1. Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 129), заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Минимальная заработная плата - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Установление заработной платы, то есть системы оплаты и стимулирования труда, осуществляется в соответствии со статьёй 135 ТК РФ работодателем с учётом мнения выборного профсоюзного органа организации [там же].
2. В системе плавающих окладов денежное вознаграждение (заработная плата) каждого работника формируется из основных должностных выплат (ставок, окладов и т.п., указанных в штатном расписании) и дополнительных выплат.
Основные должностные выплаты работники организации должны получать тогда, когда валовой доход организации, полученный от реализации товаров, работ и различных услуг, равен общим затратам, произведённым в текущем расчётном периоде. При этом расчёт фактически полученного валового дохода за текущий расчётный период производится следующим образом:
ВДф = ВЫРУЧКА- СЕБЕСТОИМОСТЬ + ПРОЧИЕ ДОХОДЫ, (1)
где ВДф - фактически полученный доход за расчётный период;
ВЫРУЧКА - денежные средства, полученные от реализации товаров, услуг, работ (за минусом НДС), учитываемые по кредиту счёта 90-1 в корреспонденции со счётом 62-1 - расчёты с покупателями, заказчиками;
СЕБЕСТОИМОСТЬ - денежные средства, отражающие покупную стоимость реализованных товаров, услуг, работ, списываемую в дебет счёта 90-2 в корреспонденции со счетами учёта товаров, затрат (41; 20; 44);
ПРОЧИЕ ДОХОДЫ - доходы, полученные по прочим операциям и получившие своё отражение в бухгалтерском учёте по дебету счёта 91-1 [там же], а также суммы, поступившие в погашение дебиторской задолженности, признанной ранее безнадёжной к получению и признанные должниками пени, штрафы, неустойки и иные виды санкций за нарушение условий хозяйственных договоров.
Когда полученный валовой доход равен сумме произведённых затрат, то такой валовой доход назовем «норма валового дохода» и обозначим символом ВДн. Следовательно, можно записать, что
ВДн = Коммерческие расходы+Управленческие расходы + Прочие расходы, (2)
где Коммерческие расходы - сумма издержек обращения, учитываемых на счёте 44 (транспортные расходы, расходы на рекламу и иные аналогичные по назначению расходы) [2]; Управленческие расходы — общехозяйственные расходы, учтённые в бухгалтерском учёте на счёте 26; Прочие расходы - расходы, получившие отражение в бухгалтерском учёте на счёте 91-2.
Таким образом, при условии ВДф = ВДн работники организации получают основные должностные выплаты, то есть оклады, указанные в штатном расписании.
Дополнительные выплаты работникам представляют собой схему выплат за увеличение ВД , то
есть при условии, что ВДф > ВДН. Если ВДф < ВДН, то основные должностные выплаты снижаются.
Таким образом, заработная плата работникам организации может быть выражена следующей зависимостью:
ЗПр=ОВ±ДВ, (3)
где ЗП - заработная плата работников организации; ОВ - основные должностные выплаты работникам,
указанные в штатном расписании; ДВ - дополнительные выплаты, связанные с экономической заинтересованностью работников в получении валового дохода, превышающего произведённые затраты; знак «+» применяется при ВДф > ВДн, знак «-« при ВДф < ВДн.
Величина дополнительных выплат ДВ прямо пропорциональна величине разности ( ВД - ВД ), они связаны между собой следующей зависимостью:
ДВ = 0,5 к ■ (ВДф - ВДН), (4)
где к - коэффициент, показывающий уровень оплаты труда для работников организации за один процент перевыполнения ими нормы валового дохода ВД .
Замечание к зависимости (4): при получении знака «минус» в выражении (ВДф - ВДн), указанный в зависимости коэффициент 0,5 в дальнейших расчётах по определению заработной платы не применяется.
Коэффициент к зависит от ВДф и ВДн, и определяется следующим образом:
ВДгЬ -ВД к = -— (5)
ВД»
Следовательно, общая заработная плата работников организации может быть выражена так: ЗПр= ОВ ± • к ■ 4дф - ВДн I (6)
а с учётом зависимости (5) -
ЗПр =ов±
0,5- Д'вд • ВДф-ВДи^ (7)
После соответствующих преобразований, зависимость (7) примет следующий вид:
0,5- ф77. -ВД ЗП=ОВ± ' Мф-^ (8)
' ВДФ
Таким образом, используя зависимость (8) можно начислять заработную плату работникам организации по системе плавающих окладов. Однако на практике следует пользоваться зависимостями (5) и (6), ибо посредством зависимости (5) может определяться как функция усилий каждого конкретного работника, направляемая им для перевыполнения нормы валового дохода, так и интерес работника в перевыполнении нормы валового дохода. Определение функции усилий и интереса работника позволяет организовать трудовое соперничество (соревнование) в организации.
Используя коэффициент к можно определить экономическую заинтересованность (связаны с затратами на дополнительные выплаты) конкретного работника предприятия в перевыполнении нормы валового дохода по следующей зависимости:
ЭЗ = 0,25 -к2 -ОК , (9)
где ЭЗ - экономическая заинтересованность конкретного работника организации; ОК - основные должностные выплаты работнику предприятия, указанные в штатном расписании согласно занимаемой должности.
Функция усилий работника, направляемая им для перевыполнения нормы валового дохода, определяется так:
ФУ = 0,5-к2 -ОК , (10)
где ФУ - функция усилий конкретного работника организации, направляемая им для перевыполнения нормы валового дохода.
Интерес работника в перевыполнении нормы валового дохода можно оценить следующим образом:
$3 -ФУ ^=0,25-к2 ■ ОК (11)
Таким образом, исходя из вышеизложенного материала, заработная плата конкретного работника организации может определяться как от месячных результатов деятельности всей организации, так и от общих результатов отдела, в котором работник трудится; или от месячных результатов деятельности определенной группы работников отдела (например, сектора); или от месячных результатов самостоятельной (индивидуальной) деятельности самого работника. Применение конкретного вида определения заработной платы работника устанавливается директором организации, руководителем центра или отдела по просьбе (в форме письменного заявления) каждого конкретного работника организации. То есть, ещё раз скажем об этом, заработная плата работников может начисляться любым из следующих двух методов: общим (групповым) или индивидуальным. Выбор метода осуществляется работниками самостоятельно посредством соответствующих заявлений.
Общий (групповой). Работники каждого центра или отдела (сектора, временной группы работников) предприятия ежемесячно получают основные должностные выплаты (оклады) согласно штатному расписанию при условии получения центром или отделом валового дохода (нормы), покрывающего затраты, произведённые центром или отделом в процессе реализации товаров, услуг (при этом прибыль равна нулю).
При получении валового дохода, превышающего вышеуказанную норму, работникам центра или отдела (группе работников) начисляются к основным должностным выплатам дополнительные выплаты. При этом общая сумма дополнительных выплат устанавливается посредством определённого процента от суммы перевыполнения нормы валового дохода, которая затем (общая сумма) делится на месячный фонд оплаты труда работников и тем самым определяется коэффициент распределения (к ), который впоследствии умножается на месячную основную должностную выплату (оклад) каждого конкретного работника. Таким образом определяется заработная плата каждого конкретного работника центра или отдела (группы работников).
В случае невыполнения нормы по валовому доходу, то есть когда произведённые затраты больше валового дохода (принесён убыток), рассчитывается коэффициент невыполнения нормы посредством деления фактически полученного валового дохода на норму валового дохода (норма валового дохода равна сумме произведённых затрат). Затем коэффициент невыполнения нормы перемножается на основные
должностные выплаты каждого конкретного работника центра или отдела. Таким образом определяется заработная плата каждого конкретного работника центра (отдела) при невыполнении нормы валового дохода, то есть при получении убытка от реализации товаров, услуг и т.п.
Индивидуальный. На основании поданного заявления работник центра (отдела) может работать индивидуально. Норма валового дохода для каждого конкретного работника определяется той суммой затрат, которые он принёс своей индивидуальной деятельностью в процессе реализации товаров, услуг и т.п. (при этом прибыль равна нулю). При выполнении нормы валового дохода работнику выплачивается заработная плата в виде основных должностных выплат (оклада), определённых штатным расписанием.
При перевыполнении работником нормы валового дохода, то есть когда фактически полученный работником валовой доход выше всей суммы произведённых им затрат, работнику дополнительно к основным должностным выплатам начисляются дополнительные выплаты. При этом сумма дополнительных выплат устанавливается посредством определённого процента от суммы перевыполнения нормы валового дохода.
Оплата за погашение дебиторской задолженности. Учитывая огромную важность ликвидации дебиторской задолженности, понимая, что управление указанной задолженностью предполагает, прежде всего, контроль за оборачиваемостью денежных средств в расчётах и ранжирование задолженностей по срокам их возникновения, вводится следующая система оплаты труда работникам, принимающих непосредственное участие и обеспечивших погашение дебиторской задолженности:
ЗПр = СД-ЗД^кв -0,015, (12)
где СД - сумма не выполненного договора или, по-другому, сумма дебиторской задолженности по конкретному договору; ЗД - затраты, связанные с ликвидацией дебиторской задолженности по конкретному договору; кв - временной коэффициент; 0,015 - число, характеризующее процент оплаты за ликвидацию дебиторской задолженности.
Временной коэффициент кв зависит от законодательно установленного срока исковой давности (3 года или 36 месяцев) по договорам и периода после даты окончания действия конкретного договора. Определяется коэффициент ке по следующей зависимости:
(13)
36 - кя
где 36 - законодательно установленный срок исковой давности, месяцев; Мн - период после даты окончания действия договора, месяцев. Чем большее значение имеет Мн, тем больше уделяется внимания к просроченному договору и тем выше ранг просроченного договора.
3. Второй тип расходов имеет следующее важное обстоятельство: доля управленческих расходов на заработную плату всех категорий ИТР и АУП в фонде оплаты труда должна возрастать для обеспечения роста эффективности производства, повышения конкурентоспособности предприятия на основе роста ее технологического уровня.
Указом Президента Российской Федерации от 31 декабря 2015 года N 683 утверждена Стратегия национальной безопасности Российской Федерации.
Согласно статье 56 указанной Стратегии, одними из главных стратегических угроз национальной безопасности России в области экономики являются ее низкая конкурентоспособность, отставание в разработке и внедрении перспективных технологий, неравномерное развитие регионов.
Давно известно, что конкурентоспособность экономики определяется ролью государства в цене. Если роль государства, то есть степень его участия, влияния и значения в цене низкая, не передавая, далеко не союзная бизнесу, то, следовательно, и конкурентоспособность экономики будет низкой, если не сказать - нижайшей. А отсюда отставание в разработке и внедрении перспективных технологий и неравномерное развитие регионов России.
Только что сказанное формализовано на рисунке 1.
Цена = (Переменные затраты + Постоянные затраты + Налоги) х (р' + 1)
ги)
1
Имеют две основные функции:
фискальная экономическая
Доходы бюджета: налог на прибыль, Средство регулирования экономики путем увеличения или уменьшения
Наценка (норма прибыли, доходность)
В Омской области находится в диапазоне, как правило, от 17,2 % до 60 % (в ос-
новном на продовольственном рынке). На техническом рынке (запчасти, ГСМ) наценка доходит до 600 % (подшипники,
сальники и т.п.)._
Согласно статье 40 Налогового кодекса РФ, цены товаров, работ или услуг могут отклоняться на + 20 % от рыночной цены идентичных (однородных) товаров (работ или услуг). Однако для реализации этой статьи жизнь требует организации региональной товарной биржи.
Рисунок 1 - Роль государства и Омского региона в цене
На рисунке 1 указываются два недостатка сегодняшней роли государства в цене, к которым следует приплюсовать отсутствие профессионального формирования «точек роста» на основе новых инфраструктурных проектов. Имеющаяся в Омской области инфраструктура создана предшествующими поколениями и в сегодняшних условиях не способствует повышению деловой активности и развитию региональных рынков, не обеспечивает ускорение оборота материальных, финансовых, информационных потоков, не объединяет сферы производства, обращения и потребления в единую последовательную цепочку, не обеспечивает требуемый воспроизводственный процесс.
Английская поговорка гласит: «Стоимость - это соглашение, цена - это политика». В политике самое скверное решение - не принимать никакого решения.
Считаем, что на фоне рисунка 1 и сегодняшнего состояния региональной экономики верхом неприличия выглядят нынешние зарплаты государственных и муниципальных чиновников Омской области. Это не только не делает управление фактором развития производства, но и превращает управленческие расходы в неподъемную ношу для региональной экономики с хронически низким уровнем производительности и еще более тоскливой ее динамикой. Эту проблему резко обостряет снижение цен на сырье и энергоносители. Будущее региона выглядит отнюдь не радужным.
Выводы
1. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности обусловлен рост рентабельности и прибыльности производства (обращения). Оплата труда - денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Расчёт и начисление заработной платы - это один из важнейших участков учёта любой организации.
2. Задачи учёта и контроля за мерой труда и его оплатой заключаются:
- в создании экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате;
- в выплате точной и своевременной заработной платы работникам организации;
- в отслеживании законности операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, устранения непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективности применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках производства.
3. Планирование второго типа расходов по конечному результату - это возможность развивать управленческий потенциал бизнеса, увеличивать эффективность управленческого труда в компании и размер её условно-чистой продукции.
4. Доля управленческих расходов на заработную плату всех категорий ИТР и АУП в фонде оплаты труда должна возрастать для обеспечения роста эффективности производства, повышения конкурентоспособности предприятия на основе роста ее технологического уровня.
Литература
налог на добавленную стоимость, налог на доходы физических лиц, ресурсные платежи, таможенные пошлины и акцизы. общего налогового бремени для целевого воздействия на отдельные категории налогоплательщиков или виды деятельности через установление налоговых льгот, снижение налоговых ставок и др. Эти меры оказывают влияние на изменение структуры и темпов развития производства, формирование «точек роста»
Согласно метафоре «экономика как живой организм» величина «Налоги» должна быть в пределах суммы, равной «0,23 х (Переменные затраты + Постоянные затраты»). Но этого нет. У нас налоги и различные внебюджетные сборы составляют на единицу проданного товара сумму в размере = 0,23 х Цена.
1. Безруких, П.С. Бухгалтерский учёт : 4-е изд. доп. / П.С. Безруких.- М.: Изд-во «Бухгалтерский учёт, 2002. - 718 с.
2. Бирюков В.В., Метелев С.Е., Плосконосова В.П. Economy of Omsk region : priorities of development strategy / V. V. Birukov, S. E. Metelyov, V. P. Ploskonosova ; Federal agency of education, The Russ. state trade a. economics univ., Omsk inst.. Omsk, 2007.
3. Денисенко Р.М., Метелев И.С. Статистика предприятия торговли. Омск, 2007.
4. Елкина О С. Основные закономерности стратегий экономического поведения работников на рынке труда //Вестник Омского университета. 2007. № 1. С. 89-96.
5. Идченко Н.В., Елкин С.Е. Эффективные методы оценки интеллектуального капитала // Современные проблемы науки и образования. - 2013. - № 3.
6. Курбанов Р.А. Современные тренды глобализации и регионализации и евразийские интеграционные проекты // Евразийская экономическая перспектива : сборник докладов / Под редакцией И. А. Максимцева. 2016. С. 136-144.
7. Метелев С.Е. Трансформационные преобразования в России и криминальные явления на современном этапе развития общества //Криминологический журнал Байкальского государственного университета экономики и права. 2014. № 1. С. 69-76.
8. Метелёв С.Е. Финансовый менеджмент. - Омск, 2011.
9. Метелев С.Е. Экономическая безопасность предприятия (правовая защита от недобросовестного перехвата корпоративного контроля). - Омск, 2006.
10. Метелев С.Е., Калинина Н.М., Елкин С.Е., Чижик В.П. Экономика предприятия (торговли и общественного питания). - Омск, 2011.
11. Метелёв С.Е. Экономика предприятия //Международный журнал экспериментального образования. 2012. № 2. С. 133-134.
12. Метелев С.Е., Курьяков И.А., Лизунов В.В. Менеджмент экономической безопасности. - Омск, 2010.
13. Метелев, С.Е. Универсальная формула развития субъектов рыночной экономики / С.Е. Метелв, А.Е. Метелев // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2015. - № 8. - С. 88-93.
14. Морозова, Ж.А. Заработная плата. Налоги / Ж.А. Морозова. - М.: Изд-во НАЛОГ-ИНФОРМ, 2004. - 340 с.
15. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами /Акчурина И. Г., и др. - Ставрополь, 2012.
16. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами /Алимирзоева М.Г. и др. - Новосибирск, 2011. Том Кн. 18.
17. Трудовой Кодекс Российской Федерации - Омск: Изд-во ООО «ЮНЗ», 2002. - 160 с.
18. Фадеева И.Г., Куликов А.В., Метелев И.С., Нужнова Ю.А., Фирсова С.Ю. Инновационные подходы к развитию предприятий, отраслей, комплексов. - Одесса, 2015. Том Книга 1
19. Хейне Пол. Экономический образ мышления. Пер. с англ. Издание второе, стереотипное. - М.: Изд-во «Дело» при участии изд-ва «Catallaxy», 1993. - 704 с.
20. Эффективная экономика современности /Аубакирова Г.М. и др. - Одесса, 2012. Том Книга 1.
