CC BY
201БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ, СТАТИСТИКА
Essence of the salary and its stimulating function Semenova F.1, Kilba A.2 (Russian Federation) Сущность заработной платы и ее стимулирующая функция Семенова Ф. З.1, Килба А. А.2 (Российская Федерация)
'Семенова Фатима Зулканаевна /Semenova Fatima - кандидат экономических наук, доцент;
2Килба Аминат Ахмедовна / Kilba Aminat — магистрант, направление: управление и бухгалтерский учет в отраслях экономики, кафедра бухгалтерского учета, Северо-Кавказская государственная гуманитарно—технологическая академия, г. Черкесск
Аннотация: в современных условиях в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации. Abstract: in modern conditions, during transition to market economy, for the purpose of work incentives of workers, compensation isn't the unique source of the income of the worker. The total income of the worker includes the following payment types: the salary on the tariff charges and salaries, the additional benefits and compensations stimulating allowances and awards, social payments, dividends, etc. The ratio between these elements forms structure of the income, or the salary, certain employees and all organization.
Ключевые слова: заработная плата, виды и функции заработной платы, стимулирующие выплаты.
Keywords: the salary, types and the functions of the salary stimulating payments.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определённой квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. По утверждению П. Самуэльсона, заработная плата является одной из важнейших категорией рыночных цен, поскольку выступает ценой труда. В связи с этим уровень заработной платы зависит от рыночной конъюнктуры, и в отношении нее действуют те же закономерности, которые применимы к абсолютно любому товару на рынке [3, с. 157]. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам. Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
Важнейшим условием организации общественного производства, стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т. д.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Н. А. Волгин предлагает рассматривать суть заработной платы как цену труда, цену рабочей силы, стоимость труда и стоимость рабочей силы. Наибольшее предпочтение он отдает двум первым вариантам [2]. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Сущность заработной платы состоит в том, что она представляет
собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.
В современных условиях в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.
В работах Н. А. Волгина [2] стимулирующая функция заработной платы - это ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы, по его мнению, проявляется в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников.
Стимулирующая роль заработной платы проявляется в результате обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников. Стимулирующая роль может повышаться или понижаться в зависимости от того, соответствуют ли размеры оплаты труда трудовому вкладу работника, и его результатам. Следовательно, стимулирующую роль можно оценить, анализировать и сопоставить через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Система стимулирования может включать в себя разные составляющие, традиционно выделяют два вида стимулирования: материальное и нематериальное. Материальное стимулирование ориентируется на различные выплаты работнику. Нематериальное стимулирование предусматривает творческие, социальные, моральные стимулы.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.
Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.
Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления. Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат- это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым - «и иные выплаты компенсационного характера» [1].
Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определённый социальный статус.
Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение
102
физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.
Основными факторами, влияющими на величину заработной платы являются социально -экономические, а также сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынке труда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы.
В целом, можно сказать, что, несмотря на то, что заработная плата является одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ее развитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее время дорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах и системах оплаты труда работников - постоянно изобретаются новые системы и совершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда. Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставаться дифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний и профессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная роль отводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированность доходов населения, с использованием инструментов социальной политики.
Литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016) // Справочно-правовая система КонсультантПлюс.
2. Волгин Н. А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения) / Н. А. Волгин. М.: Изд-во «Экзамен», 2008. 224 с
3. Самуэльсон П. Э. Экономика. [Текст]: учеб. пособие: пер. с англ. / П. Э. Самуэльсон, В. Д. Нордхаус. 15-е изд. М.: Бином-КноРус, 1999. 800 с.
Typical errors of fixed assets Garmash K. (Russian Federation) Типичные ошибки учета основных средств Гармаш К. Н. (Российская Федерация)
Гармаш Ксения Николаевна / Garmash Kseniya - студент магистратуры, кафедра бухгалтерского учета, факультет экономики и финансов, Российский государственный аграрный университет им. К. А. Тимирязева, г. Москва
Abstract: analyzed the typical situations that cause complexity in asset accounting. Are the most common mistakes in asset accounting.
Аннотация: проанализированы типичные ситуации, которые вызывают сложности при учете основных средств. Приводятся наиболее распространенные ошибки учета основных средств.
Keywords: errors in the determination of useful life of fixed assets, incorrect determination of the useful life of fixed assets, errors in the determination of bonus depreciation.
Ключевые слова: ошибки при определении срока полезного использования основных средств, неверное определение срока полезного использования основных средств, ошибки при определении амортизационной премии.
As the accounting practices in organizations there are errors related to accounting of fixed assets, which are mainly associated with inattentive perusal of regulatory accounting documents. As our analysis shows, most often make mistakes in the formation of historical cost in determining the useful life and depreciation of fixed assets at their recovery and disposal.
Most of the errors occur in the determination of useful life. For example, when an accountant chooses the wrong amortization group or the lower limit the useful life selects the upper limit of the previous depreciation group. Also found errors related to the incorrect understanding of the economic content of its useful life. The useful life is the period during which the use of an item of property intended to generate income or to serve the organization for the purposes of organization.
