CC BY
697
УДК 657(075)
РАСЧЕТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА: СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ И ТЕНДЕНЦИИ
Ю.А. Дворецкая, Н.Н. Ковалева, А.Э. Мельгуй
В современных экономических условиях требуется принципиально новая организация оплаты труда. Реально возникла необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. При этом постоянно меняющееся законодательство, введение новых учетных категорий усложняет процесс учета труда, начисления и выплаты различных пособий
Ключевые слова: заработная плата, функции заработной платы, минимальный размер оплаты труда, вознаграждения работникам, организация оплаты труда, учетные категории, расчет пособий, система оплаты труда, стимулирующие выплаты
Заработная плата является основным источником дохода, который оказывает огромное влияние на качество и уровень жизни. Логично, что работник всегда желает иметь более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится сократить свои затраты, в том числе и затраты на плату труда. Поэтому все вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, минимальным размером, формой начисления и выплаты, размером пособий и др.), являются актуальными как для работников, так и для работодателей.
Определение сущности заработной платы создает исходную базу для анализа фонда оплаты труда, производительности и др. показателей. Вопрос значения, учета расчетов по оплате труда, функций, присущих заработной платы среди экономистов в настоящее время является актуальным и дискуссионным.
По нашему мнению, в настоящее время можно выделить четыре основные функции заработной платы:
- воспроизводственную, которая обеспечивает воспроизводство рабочей силы;
-стимулирующую (мотивационную), которая предполагает повышение заинтересованности в развитии производства;
-социальную, которая способствует реализации принципа социальной справедливости;
- учетно-производственную, которая характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукции, его долю в совокупных затратах производства.
Заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции едины и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования учета и организации оплаты труда. Это весьма важно поскольку, нередко на практике происходит противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других, а это приводит к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а иногда и неверным выводам, касающимся принципов организации заработной платы. Принципы организации заработной платы представляют собой объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.
Каждая функция - это часть единого целого - заработной платы, и каждая функция предполагает не только существование других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а иногда исключает другую, снижает результат ее действия.
Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, - к ее выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее работает стимулирующая функция.
При регулировании заработной платы необходимо использовать единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы на любом предприятии отвечала ее объективному содержанию и государственной политики. В процессе формирования новых подходов в области оплаты труды, перехода к новым системам оплаты, происходит становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны.
В настоящее время важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы в общей совокупности всех остальных. Это объясняется тем, что в структуре доходов работающих данная функция составляет преобладающую часть доходов по сравнению с другими их источниками. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.
Поскольку заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие деятельности организации является определяющим. Умелое использование этой функции, руководством предприятия превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности деятельности и экономического роста. [4]
В целом, стимулирование повышения качества работающих (развития персонала) направлено на:
1) привлечение и отбор кадров при приеме на работу;
2) систематическую аттестацию работников;
3) закрепление кадров в подразделениях предприятия;
4) создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
5) материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.
Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия. При этом:
1) система привлечения работников на предприятие может предусматривать для выпускников вузов достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не требуют материальных стимулов. Например, может быть предусмотрена специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются с возрастом и стажем одновременно с ростом базовой заработной платы, отражающей повышение профессионально - квалификационного уровня работника;
2) в настоящее время ряд организаций широко использует различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы. Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда;
3) закрепление кадров на предприятии может происходить через действующие системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и т.д. Наиболее интересен опыт закрепления кадров с помощью системы зарплаты, где ставки заработной платы впервые нанимаемых работников в 3,5 - 4 раза ниже ставок тех, кто уже заканчивает трудовую деятельность в данной фирме. Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. В последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе такой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и др. виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок может составлять 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Развитию у персонала чувства общности с предприятием служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе и внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% зарубежных компаний имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров;
4) создание на предприятиях должного уровня организационно-технических условий проявляется в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызывает рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени;
5) стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции и т.д.
Таким образом, между стимулированием роста производительности труда и стимулированием качества рабочей силы имеется тесная взаимосвязь.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.
Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние элементы играют доминирующее, ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы. Из внешних элементов можно выделить систему управления, организационные подразделения производства, правовые основы и нормы хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и др.
Заработная плата в современных условиях зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. В целом заработную плату можно определить как цену рабочей силы на рынке труда в сложившейся рыночной экономике.
Учет труда и заработной платы является одним из наиболее важных и трудоемких участков бухгалтерского учета на любом предприятии. Работа на таком участке требует профессионального подхода, знания отраслевых особенностей, а так же тщательного изучения всех законодательных изменений, касающихся оплаты труда.
Наверное, ни один объект бухгалтерского учета не подвержен таким частым изменениям, как расчеты по оплате труда. Рассмотрим некоторые из них:
1. Ежегодное изменение минимального размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ используется для расчётов тарифных ставок и определяет размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности, родам и иные обязательные социальные страхования, а для частных предпринимателей указатель минимальной заработной платы при расчетах с наёмным трудом. В соответствии с Федеральным законом от 2 декабря 2013 г. № 336-ф3 "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда", вступившего с 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда в 2014г.составлял 5554 руб. Размер МРОТ в 2015 году составил 5965 рублей в месяц- Федеральный закон от 01.12.2014 N 408-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда» .[1]
Министерством экономического развития предложены следующие этапы повышения МРОТ по отношению к величине прожиточного минимума: 2015 год - до 89 %; 2016 год - до 94 %; 2017 год - 100 %. В октябре 2017 года оба показателя будут равны. На сегодняшний день МРОТ имеет показатель существенно ниже чем прожиточный минимум. Но правительство не может за один миг увеличить МРОТ в несколько раз, так как это повлечёт пропорциональное увеличение всех выплат, которые привязанные к МРОТ. Резкий рост МРОТ способен только нанести непоправимый урон. За период в четырнадцать лет с 2000 года по 2014 год размер оплаты труда вырос со 132 рублей до 5865 руб.
Последнее изменение в Федеральный закон от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" было внесено два года назад, когда сумма выплаты на 2013 год была изменена с 4611 руб. до 5205 руб. Таким образом, индексация составила 6,3%, что в целом коррелирует с процентом инфляции за текущий год (5,9%).
2. Изменения расчета и оплаты больничного листа. Так, правила расчета больничного в 2015 году установлены:
• в пункте 1 статьи 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ;
• и пункте 15.1 Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком, утвержденное постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 № 375.
В случае отсутствия сотрудника на работе по причине болезни он имеет право на материальную компенсацию при условии, что факт болезни подтверждается врачом. Подтверждением факта болезни является больничный лист. [2] Для того чтобы начислить больничное пособие в 2015 году, необходимо воспользоваться формулой:
„ - Доходы сотрудника за Процент зависящии
Сумма пособия Количество
два календарных года, _„,„ от страхового стажа
по временной = г : 730 х г . х календарных
- предшествующих году сотрудника (от 60 „ -
нетрудоспособности дней болезни
^ болезни до 100%)
Начисляя пособие в 2015 году, нужно брать заработок, облагаемый страховыми взносами в ФСС РФ за 2013 и 2014 годы. При этом суммы не могут быть выше 568 000 руб. за 2013 год и 624 000 руб. за 2014 год.
Таким образом, максимальный среднедневной заработок, исходя из которого рассчитывают больничный в 2015 году, равен 1632,88 руб. [(568 000 руб. + 624 000 руб.) : 730 дн.].
Рассчитав фактический среднедневной заработок, его нужно сравнить с минимумом. Минимум определяют исходя из МРОТ. С 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда равен 5965 руб.
Значит, минимальный размер среднедневного заработка для начисления пособия равен 196,11 руб. (5965 руб. х 24 мес. : 730 дн.). Такое правило прописано в пункте 15.3 Положения № 375.
Сравнив фактический среднедневной заработок и минимальный размер, к выплате нужно назначить максимальный.
До новых поправок, расчёт больничного проходил в первые трое суток из денежных средств работодателя, а оставшаяся часть выплачивалась ФСС.
В настоящее время, все больничные выплачиваются только ФСС. Таким образом, процедура перечисления денежного пособия работнику стала занимать больше времени, чем было до внесения поправок в расчет больничного листа.
Все важные изменения по пособиям отразим в таблице 1:
Таблица 1- Изменения по расчетам пособий в 2015г.
До 2015 года В 2015 года
Вырос максимальный размер заработка, который можно учесть при расчете пособий
Максимальный размер заработка, который можно учесть при расчете пособий, составлял 1 080 000 руб. (512 000 + 568 000). При этом предельная сумма пособия по беременности и родам (если отпуск составляет 140 календарных дней) равна 207 123 руб., а предельный размер пособия по уходу за ребенком до полутора лет за полный календарный месяц — 17 990,11 руб. Максимальный размер заработка, который можно учесть при расчете пособий, составляет 1 192 000 руб. (568 000 + 624 000). При этом предельная сумма декретных (если отпуск составляет 140 календарных дней) равна 228 603,20 руб., а предельный размер пособия по уходу за ребенком до полутора лет за полный календарный месяц — 19 855,82 руб. (ст. 14 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ, ч. 4 и 5 ст. 8 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ).
Увеличились размеры детских пособий
Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, составляло 515,33 руб. Прошлогодний размер единовременного пособия при рождении ребенка — 13 741,99 руб. Минимальный размер пособия по уходу за ребенком до полу- Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности, составляет 543,67 руб. Новый размер единовременного пособия при рождении ребенка — 14 497,80 руб. Минимальный размер пособия по уходу за ребенком до полутора лет рассчитывается так. Если ребенок у мамы первенец, то минимум — 2718,34 руб. за полный календарный месяц. Если ребенок второй, третий и т. д., то минимум равен 5436,67 руб. (ст. 4.2 Федерального закона от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ).
тора лет рассчитывался так. Если ребенок у мамы первенец, то минимум — 2576,63 руб. за полный календарный месяц. Если ребенок второй, третий и т. д., то минимум равен 5153,24 руб.
Иностранным работникам, временно пребывающим в РФ, надо назначать пособие по нетрудоспособности
Иностранцам, временно пребывающим в России, компания не должна была платить больничные пособия. Иностранцы, временно пребывающие в России, получили право на пособия по временной нетрудоспособности. Но при условии, что компании платили за них страховые взносы в течение как минимум шести месяцев (ст. 2 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ).
Проблемы правильного начисления, перечисления пособий, отпускных являются одними из ключевых в работе бухгалтерии любого предприятия. От своевременного и успешного решения, стоящих перед бухгалтером задач в области социальных выплат, во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат на предприятии.
3. Изменения расчета и оплаты отпускных. При расчете отпускных и компенсации за неиспользованный отдых нужно использовать новый коэффициент 29,3. [3] Соответствующие поправки внес Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. № 55-ФЗ.Новый коэффициент применяется при расчете отпускных со 2 апреля 2014 г. Так же коэффициент был заменен в абзаце первом - третьем пункте 10 Положения утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 Постановлением Правительства РФ от 10 июля 2014 г. N 642 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации". [7]
Данный коэффициент показывает среднее количество дней в месяце без учета праздников. До 2 апреля в статье 139 Трудового кодекса РФ была прописана цифра 29,4. Между тем число праздников увеличилось с 12 до 14 дней еще в 2012 году, когда
добавились 6 и 8 января. Отсюда и получается: (365 дн. — 14 дн.) / 12 мес. = 29,25. Поэтому эту цифру округлили до 29,3. При этом коэффициент 29,3 (как и 29,4) используют только в том месяце, который в расчетном периоде отработан полностью.
4. Документальный учет. С 2015г. предприятия не оформляют командировочные удостоверения для сотрудников. Процедура направления работников учреждений в командировки с 8 января 2015 года существенно упростилась.
Больше не нужно оформлять командировочное удостоверение и служебное задание. Такие изменения были внесены постановлением Правительства РФ от 29 декабря 2014 года № 1595 в Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749. Теперь срок пребывания сотрудника в командировке бухгалтерия будет определять по проездным документам, указанным в служебной записке. Ее необходимо будет представить по окончании поездки. Если используется служебный автомобиль, то к ней прикладываются путевой лист, квитанции, счета, кассовые чеки.
Отмене подлежат формы № Т-10а «Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении» и № Т-10 «Командировочное удостоверение». [8]
Фактический срок, в течение которого работник находится в командировке, определяется по проездным документам. Сотрудник представляет их по возвращении из служебной поездки. Авиабилет для командируемого работника может быть приобретен и в бездокументарной форме (электронный билет). Тогда оправдательными документами, подтверждающими расходы на приобретение билета, будут:
- квитанции электронного авиабилета (на бумажном носителе) - выписка из автоматизированной информационной системы оформления воздушных перевозок, в которой указана стоимость перелета;
- посадочный талон - он подтверждает перелет подотчетного лица по указанному в электронном авиабилете маршруту. Сотруднику также больше не надо оформлять отчет о выполненной работе в командировке и представлять его работодателю в течение трех рабочих дней по возвращении из командировки.
5.Введение новых учетных категорий. В частности, в связи с переходом РФ на МСФО в настоящее время учет расчетов по оплате труда пополнила новое понятие «вознаграждение работникам».
Проект ПБУ «Учет вознаграждений работникам» в настоящее время является весьма актуальным. Существует ряд вопросов, которые возникают в связи с введением новой категории учета: что является объектом учета вознаграждения работникам, как рассчитать стоимость труда работников, стоимость персонала для организации, когда отражать затраты, как определить денежную величину оценочных вознаграждений, как учитывать пенсионные схемы с установленными выплатами, как повлияет новое ПБУ на учетную политику и др.
В данном ПБУ рассматривается порядок учёта затрат на оплату труда работников и оценочных обязательств по их вознаграждениям. Часть рассматриваемых вопросов ранее не была урегулирована, например, порядок учёта и представления отчётности по долгосрочным вознаграждениям работников, предполагающих дисконтирование обязательств. [5] Акцент будет сделан на особом виде выплат - вознаграждениях по окончании трудовой деятельности. В российской практике вознаграждения по окончанию трудовой деятельности в настоящее время оформляются в форме дополнительных надбавок к пенсиям.
При этом наиболее распространенными являются следующие ситуации:
- по коллективному (трудовому договору) компания самостоятельно осуществляет доплаты к пенсиям действующим пенсионерам
- по коллективному (трудовому договору) компания перечисляет взносы в негосударственные пенсионные фонды. ПБУ устанавливает порядок учета вознаграждений работникам и начисленных на них страховых взносов во внебюджетные фонды. При этом под вознаграждениями работникам понимаются:
- выплаты в пользу работников (зарплата, премии, доплаты и надбавки, отпускные, пособия);
- различные возмещения работникам и выплаты в пользу работников третьим лицам (включая родственников работников). В частности, это оплата лечения, медицинского обслуживания, добровольного медицинского страхования, добровольного пенсионного обеспечения, доплаты к пенсиям, компенсация расходов на коммунальные услуги, оплата процентов по кредиту, взносы в профсоюзы.
В бухгалтерском учете могут быть образованы резервы под предстоящую выплату отпусков и вознаграждений по результатам работы за год. Однако соответствующие положения должны быть формализованы и закреплены в учетной политике компании.
В целом, эффективная политика вознаграждений позволяет добиться следующих целей: -создать позитивный имидж на рынке; -достигнуть конкурентных преимуществ;
-создать грамотную, соответствующую лучшей рыночной практике, структуры вознаграждения;
-достигнуть сотрудникам высоких уровней эффективности;
-разработать уровни вознаграждения для различных категорий сотрудников.
В данных условиях хозяйствования можно считать экономически обоснованной такую политику в области расчетов по оплате труда, которая направлена на обеспечение опережающих темпов роста заработной платы над производительностью труда. Причем, рост заработной платы должен происходить за счет ограничения необоснованно высоких доходов от собственности и предпринимательской деятельности монополистов и тех компаний, которые присваивают природную ренту, получая на этом сверхприбыль. Данное опережение должно носить кратковременный характер до выхода на оптимальное соотношение оплаты труда и валового внутреннего продукта. В современных условиях дальнейшее совершенствование оплаты труда все больше нацелено на стимулирование роста его производительности. Именно в этом направлении осуществляются поиски новых форм и методов организации оплаты труда.
Перечисленные нововведения составляют небольшую часть изменений, которые внесены в трудовое законодательство в 2015 году и, соответственно, должны быть использованы в учетной работе любого предприятия. Они затрагивают наиболее значимые стороны организации учета труда и заработной платы, подчеркивают значимость, важность данных расчетов и направлены на улучшение состояния системы оплаты труда в России.
In today's economic environment requires a fundamentally new organization pay. In reality, there was the need to replace an outdated, low efficiency wage model, which largely hinders the realization of the potential of employees and their teams, hinders the development of the economy. Organization of wages based on the use of its traditional elements in the form of tariff rates and salaries, different types of bonuses, additional payments of allowances, slightly susceptible to scientific and technological progress, improve product quality, saving resources. In this ever-changing legislation, the introduction of new categories of accounts complicates the process of accounting work, calculation and payment of various allowances. Keywords: wages, salaries function, minimum wage, employee benefits, payroll organization, accounting categories, the calculation of benefits, compensation system, incentive payments
Список литературы
1. Федеральный закон Российской Федерации от 01.12.2014г. N 40 "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"
2. Статья 183. «Гарантии работнику при временной нетрудоспособности» ТК РФ N 197-ФЗ от 30.12.2001, действующая редакция от 28.06.2014
3.Постановление Правительства РФ от 10 июля 2014 г. N 642 "О внесении изменений в некоторые акты Правительства Российской Федерации"
4. Ковалева Н. Н., Киреева В. П. Влияние заработной платы на формирование финансового результата организации: отечественный и зарубежный опыт //Вестник БГУ, №3 2011г. - С. 275-279
5.Мельгуй А.Э., Дворецкая Ю.А. Вознаграждения работникам: новая категория в российском бухгалтерском учете// Вестник БГУ, № 3, 2012г.- С.289-293
6.Мельгуй А.Э. Лечение работника: как исчислить налог на доходы физических лиц// Главбух, №9, 2001г.- С.20-25
7.http://xnitbjaba4aldphfa.xn--p1ai/razmer-mrot-v-2015-godu-v-rossii/
8. http ://www. glavbukh.ru/art/22038-izmeneniya-2015 -v-raschete
Об авторах
Дворецкая Ю.А. - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и налогообложения Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, dvorezul@mail.ru
Ковалева Н.Н. - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и налогообложения Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, kovaleva-nat@yandex.ru
Мельгуй А.Э. - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета и налогообложения Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, mae@mail.ru
УДК 657(075)
УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ УЧЕТНО-КОНТРОЛЬНАЯ СИСТЕМА БЕРЕЖЛИВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Ю.Н. Катков
В данной статье описаны особенности проявления контроля и управленческого учета в организациях, занимающихся внедрением бережливых производственных процессов. Представлен и раскрыт организационный механизм учетно-контрольной системы в концепции бережливого производства.
Ключевые слова: контроль, управленческий учет, бережливое производство, пилотные ячейки, конверсионные затраты.
Бережливое производство является достаточно новой и перспективной концепцией управления организацией, которая основана на постоянном выявлении и устранении всех видов потерь. Оно ориентировано на удовлетворение ожиданий потребителя и предполагает вовлечение в процессы повышения эффективности бизнеса, каждого работника организации без исключения.
Организациям, которые задумались о бережливом производстве, необходимо осуществить комплексное преобразование всей своей деятельности. Это касается и учетно-контрольных систем, которые выступают информационной базой, а также инструментами анализа и реализации бережливого производства одновременно.
Бухгалтерский учет, выступает опорой управления в любой организации. Он регламентируется нормативными актами и положениями. При этом нельзя менять действующие методы его ведения, без четкого обоснования в их необходимости. Однако все больше организаций сомневаются в применимости существующих методов расчета затрат для своих бережливых производственных операций. Такие предприятия, начинают искать новые способы учета и анализа, которые бы соответствовали организационным изменениям, возникающим при внедрении бережливого производства [5, 6].
Становиться очевидным, что финансовый учет как общая информационная платформа, не способен в одиночку обслуживать бережливое производство, так как он строго регламентируется и не имеет гибких механизмов адаптации. Поэтому, поддерживающие механизмы концепции бережливого производства, мы также рекомендуем осуществлять в системе управленческого учета, организованной исходя из специфических особенностей данной концепции. Таким образом, управленческий учет в рамках концепции бережливого производства, мы также будем называть бережливым, так как он будет иметь существенные отличия от традиционных учетно-аналитических систем.
Применение в практике бережливого управленческого учета, обусловлено рядом положительных моментов. Так бережливый учет:
- предоставляет информацию для принятия оптимальных управленческих решений;
- сокращает время, затраты и потери, ликвидируя расточительные трансакции и системы;
- указывает на потенциальные финансовые выгоды в результате бережливых улучшений и сосредотачивает внимание на стратегии реализации этих выгод;
- стимулирует долгосрочные улучшения, предоставляя информацию и статистику по бережливости;
- непосредственно влияет на ценность для потребителя, привязывая показатели эффективности к факторам создания
