CC BY
238
Имидж и авторитет менеджера
Н.М. Сперанская,
к.э.н., доцент кафедры менеджмента
Для карьеры менеджера имеет значение его деловой имидж, то есть благоприятное впечатление, которое он производит на подчиненных, коллег, руководителей, деловых партнеров, клиентов и других лиц, контактирующих с ним в деловом мире.
Деловой имидж менеджера является своеобразной визитной карточкой, свидетельствует о знании им правил делового этикета и умении их использовать в соответствующей обстановке. Деловой имидж менеджера влияет на общественную репутацию организации, которую он представляет.
В повседневной деятельности менеджеру необходимо соблюдать нормы служебной субординации, т. е. служебного подчинения, основанного на правилах трудовой дисциплины и разграничения профессиональных полномочий.
В ряде случаев менеджеры допускают ряд ошибок. Некоторых менеджеров поражает особая «административная болезнь», которую можно обозначить как обольщение властью. В общении они проявляют излишнюю категоричность, не допуская возражений, могут бесцеремонно одернуть и прервать говорящего человека, бравируя своим опытом и профессиональными знаниями.
Нормы служебной субординации призваны облегчить общение между работниками, связанными деловыми отношениями. Они способствуют созданию условий, в наибольшей степени отвечающих интересам дела.
В практической деятельности менеджерам довольно часто приходится приглашать к себе в кабинет подчиненных для деловых бесед. Естественно, в то время, на которое приглашен подчиненный, менеджер должен быть на месте. Однако могут быть серьезные основания, заставившие его куда-либо уйти: например, вызов по неотложному
делу. В случае возникновения такой ситуации необходимо найти возможность предупредить подчиненного или извинившись перед ним через третье лицо, попросить его прийти в другое время.
Нередко менеджер, чтобы подчеркнуть свою занятость, при появлении подчиненного упирает взгляд в бумаги и долго не поднимает головы. Такое поведение свидетельствует о неуважении к подчиненному и отрицательно сказывается на имидже менеджера. Вошедший по приглашению - будь то руководитель рангом ниже или рядовой работник - должен сразу почувствовать уважение хозяина кабинета. Как бы менеджер ни был занят, он должен извиниться за задержку разговора и как можно быстрее закончить дело, отвлекающее его от немедленной беседы с вошедшим человеком. Разговаривая с подчиненным, менеджеру необходимо быть предельно внимательным к нему и не отвлекаться от обсуждаемого вопроса на какие-либо посторонние дела. Так, нужно до минимума свести телефонную беседу, которая неожиданно может состояться, или как можно быстрее закончить диалог с третьим лицом, зашедшим во время беседы.
Со стороны менеджера необходимо серьезное, внимательное отношение к содержанию того, что говорит подчиненный, и не спешить с окончательными заключениями по поводу высказанных предложений. В любом предложении может быть то, что нельзя сразу понять. Совершенно очевидно, что проявление категоричности суждений, раздражительность в разговоре с подчиненным противопоказаны стилю деловых взаимоотношений. Перебивать подчиненного, устраивать, например, разнос «с порога», еще не выслушав объяснений его по тому или иному вопросу, прерывать репликами, в которых в той или иной степени проявляется высокомерие, - значит, делать то, что исключает атмосферу доверия и уважительности во взаимоотношениях менеджера с подчиненным. Каждому старшему по должности менеджеру часто приходится давать оценки труда подчиненных. Такие оценки являются важным методом стимулирования, как отдельного работника, так и всего коллектива. Очень значимым признается соотношение положительных и отрицательных оценок, характер их выражения, а также обстановка, в которой эти оценки доводятся до сведения работников.
Некоторые менеджеры считают, что их обязанность лишь замечать недостатки, ошибки и просчеты в работе подчиненных и строго за это наказывать. Видеть в отрицательных оценках и замечаниях главное содержание своих обязанностей, - значит, не стимулировать творческого отношения к делу, не развивать у работников самостоятельной инициативы. Менеджеру не следует при третьих лицах давать отрицательные оценки действиям подчиненного в его отсутствие, т. к. здесь вполне реальна опасность дополнения (того, что сказал менеджер), различного рода подробностями, которые значительно исказят
сказанное. В этом случае подчиненный, вместо того чтобы задуматься над недостатками своей работы, будет стремиться «выяснить отношения» с менеджером или затаит на него обиду, что всегда мешает интересам дела.
Форма высказывания отрицательной оценки, а также тон, каким она дана, даже выражение лица менеджера, далеко не безразлично подчиненному. Важно, чтобы работающий увидел в форме выражения отрицательной оценки заботу об интересах дела, а не стремление унизить, поставить его «на место», показать ему силу власти менеджера.
Служебный этикет требует, чтобы ко всем работающим применялись объективные оценки их деятельности. Менеджер, который использует разные критерии в зависимости от личных симпатий или антипатий проявляет несправедливость, т. е. качество, считающееся едва ли не самым отрицательным в восприятии окружающих. Поэтому ко всем сотрудникам следует относиться ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий.
Особенно продуманно следует строить с подчиненными внеслужебные отношения. Личные просьбы менеджера к подчиненному, если они с готовностью выполняются, порождают неоправданные ожидания, при которых подчиненный ожидает от менеджера, что тот перестанет замечать его некоторые нарушения. Если между менеджером и подчиненным существуют прочные товарищеские или даже дружеские отношения, допустимо, что личные просьбы носят взаимный характер и при наличии принципиальности того и другого не могут идти в ущерб делу.
Положительные оценки деятельности подчиненных, выраженные в разных формах, являются одним из действенных форм стимулирования труда. Поощрение в любой форме должно следовать непосредственно за тем, что явилось поводом для него. Наиболее зримо способствует созданию благоприятного служебного имиджа менеджера - уважение личности каждого работающего. Это означает, что нужно искать подход к каждому отдельному человеку, уметь понимать людей с готовностью выслушивать их замечания и предложения.
Для создания положительного имиджа менеджер должен обладать соответствующими профессиональными, деловыми и личными качествами.
К профессиональным качествам относятся:
• Высокий уровень образования, производственного опыта, знания профессии, широта взглядов, эрудиция.
• Стремление к постоянному самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности.
• Поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим, их обучение.
• Умение планировать свою деятельность.
К деловым качествам относятся:
• Умение ставить задачи перед подчиненными, контролировать и координировать их работу.
• Честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству.
• Смелость, решительность, напористость, воля, бескомпромиссность в отстаивании своих позиций.
• Контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, повести за собой.
• Инициативность, оперативность в решении проблем, способность быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем.
• Способность управлять своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими.
• Стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск и увлекать за собой подчиненных.
К личным качествам относятся:
• Высокие моральные стандарты.
• Физическое и психологическое здоровье.
• Высокий уровень внутренней культуры.
• Отзывчивость, заботливость, благожелательное отношение к людям.
• Оптимизм, уверенность в себе.
Внешняя привлекательность менеджера существенно влияет на впечатление, возникающее от его зрительного восприятия, и, таким образом, является составляющей его имиджа. По его внешнему виду складывается первое впечатление не только о нем, но и его организации. В связи с этим важное значение имеет умение выбирать и носить одежду и прическу, постановка манер поведения, выразительность мимики, жестов, поз, осанки. Деятельность менеджера диктует особые требования к одежде. Внешний облик - это первый шаг к успеху, т. к. для потенциального партнера или клиента одежда менеджера является своеобразным сертификатом, свидетельствующим о степени его солидности и надежности. Важным требованием к одежде является ее опрятность. Плохо завязанный или сдвинутый набок галстук, грязные ботинки, мятый костюм или мятая рубашка вызывают ощущение суетливой поспешности или лени, нетребовательности к себе или безразличия к окружающим.
Предприниматели и менеджеры крупных фирм достаточно консервативны по отношению к моде, но они строго придерживаются
определенных правил, отвечающих принятым в мире требованиям к одежде, в значительной степени определяемых модой. Мода в деловом мире не есть что-то обязательное для всех. Однако если подавляющее большинство людей начинает носить одежду нового стиля, то проявляемый в одежде консерватизм может оказаться нелепым.
Мода должна соответствовать индивидуальности человека. Платье и костюм значительно меняют пропорции тела. Правильно подобранные фасон, цвет, ткань смягчает физическое несовершенство и подчеркивает достоинство фигуры.
Наибольшей популярностью у деловых людей пользуется строгий костюм. В нем допустимо появляться в любое время дня и в любом обществе. В рабочее время рекомендуется носить не слишком светлые костюмы. Тона костюмов летом должны быть светлее, чем зимой. Темно-синий или темно-серый костюм в темную полоску является наиболее распространенным типом костюма для каждого случая.
Менеджер должен иметь костюм на каждый день из материала неброского цвета в мелкую клетку или полоску, и другой костюм, более строгий, из темно-серого, темно-синего и черного материала, в котором можно присутствовать на праздничных или торжественных мероприятиях.
Эти два костюма может дополнить комбинированный костюм на каждый день. Такой костюм состоит из брюк и пиджака, которые могут отличаться по цвету и рисунку, но должны гармонично дополнять друг друга. Так, к пиджаку в клетку или полоску лучше всего подходят однотонные брюки, а к брюкам в клетку или в полоску - однотонный пиджак. Для мужчин среднего роста и нормального телосложения ограничений в одежде не существует. Для полных мужчин более приемлемы гладкие ткани неярких тонов и с рисунком в узкую полоску, расположенную вертикально. Чаще всего в деловом мире используется белая или светлая (голубая, бежевая) сорочка. Пестрые или клетчатые сорочки обычно носят без галстука. Существуют специальные требования по подбору галстуков, обуви, шляп, пальто, плащей, перчаток и т. п.
Одежда для приемов имеет более строгие правила ношения, чем одежда для повседневной работы. Эти правила определяются временем и назначением приема. Так, если прием начинается до 20 часов, можно надевать костюм любого неяркого цвета, после 20 часов -костюм черного или темного цвета. Для вечерних приемов используется фрак и смокинг. В официальной обстановке пиджак должен быть застегнут на верхнюю пуговицу. В застегнутом пиджаке ходят к знакомым, в ресторан, в кабинет на совещание, в театр, сидят в президиуме или выступают с докладом. Нижнюю пуговицу пиджака не застегивают никогда. Расстегнуть пуговицы пиджака можно во время завтрака, ужина, обеда или сидя в кресле.
Шляпа всегда должна соответствовать верхней одежде. Шляпы весной и летом носят более светлые, зимой - темные. Что касается обуви, то для строгих костюмов рекомендуется надевать полуботинки или ботинки темно-коричневого или черного цвета. В летнее время к нетемному костюму можно надевать цветную обувь. На приемы нельзя надевать сандалеты или сандалии. Лакированные ботинки надеваются только к смокингу. Перчатки лучше всего иметь светло-коричневые, т. к. они подходят к темно-коричневому или серому зимнему пальто. Черные перчатки надевают только к совсем темному пальто. К деловому костюму следует подобрать и соответствующее пальто, которое не приобретают так часто, как другие предметы одежды.
Можно привести конкретные рекомендации, которые помогут менеджеру создать привлекательный деловой имидж:
1. Следует выполнять в срок все обещания. Если что-то не удалось выполнить, необходимо согласовать новый срок, который надо выдержать.
2. Будучи уверенным в себе, следует избегать самоуверенности.
3. Помните, что ваше мнение не единственное и не всегда правильно. Анализируйте предложения подчиненных и коллег.
4. Учитывайте, что знание личных побудительных мотивов людей - одно из важнейших условий взаимодействия.
5. Будьте терпимы к недостаткам людей, если они не мешают эффективной работе.
6. Занимайтесь только теми вопросами, в решении которых Ваше участие обязательно.
7. Хвалите на людях, порицайте с глазу на глаз.
8. Умейте слушать, имейте бесконечное терпение.
9. Отклоняйте ненужные предложения, но тактично и вежливо.
10. Помните, что ничто так не компрометирует менеджера, как его растерянность.
Успех в управленческой деятельности в значительной степени зависит от силы личного авторитета менеджера.
Авторитет - заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям.
Авторитет менеджера, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. Следует различать авторитет официальный и реальный:
• официальный, определяется занимаемой должностью (должностной статус);
• реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе подчиненных, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчиненные относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется без дополнительного административного нажима. Распоряжения неавторитетного менеджера всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.
Менеджеры всех уровней должны думать о поддержании не только своего авторитета, но и авторитета вышестоящих и нижестоящих руководителей.
Менеджер, пользующийся авторитетом у подчиненных, является примером добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности.
Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность. Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики.
Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет. Можно отметить следующие разновидности ложного авторитета:
• авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;
• авторитет доброты - «всегда быть добрым» - таков девиз данного менеджера. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, «добрый» руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;
• авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненными, сковывая их творчество и инициативу;
• авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;
• авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это
лишает работников уверенности, инициативы, ведет к перестраховке и даже нечестности;
• авторитет панибратства с элементами заискивания перед подчиненными. В этом случае менеджер упорно пытается доказать, что он «рабочий человек», подлаживаясь под жаргон подчиненных, иногда даже распивает с ними спиртные напитки;
• авторитет подкупа, когда менеджер оформляет подчиненным незаконную оплату, завышает объем выполненных работ. Такой подкуп осуществляется за счет предприятия, а не за счет личных средств менеджера;
• авторитет защиты от начальства, который характеризуется тем, что менеджер применяет личные меры наказания по отношению к подчиненным, но скрывает от вышестоящего руководства неблагоприятные поступки подчиненных или ошибки в работе.
Необходимо бороться с ложным авторитетом менеджера, так как он наносит вред самому менеджеру и всему коллективу. Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей и его воздействие на подчиненных усиливается. И наоборот, неавторитетный менеджер встречает сопротивление, особенно при осуществлении нововведений.
При высоком общем авторитете человеку прощаются некоторые недостатки характера, например вспыльчивость, а также отдельные промахи в работе. Очевидно, что эти недостатки менеджер обязан устранить, иначе он потеряет авторитет.
Авторитет - это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям деятельности. Авторитет менеджера обусловливается системой взаимосвязанных свойств личности.
Весьма отрицательно влияют на авторитет менеджера такие черты, как мнительность и обидчивость. Мнительный менеджер в каждом активном сотруднике видит соперника.
Такой менеджер склонен сдерживать инициативу талантливых людей, замалчивать их успехи, что приводит к конфликтным отношениям. Менеджер обидчивый и злопамятный, не может быть принципиальным, справедливым, что также снижает его авторитет. Отрицательно влияют на авторитет менеджера такие черты, как резкость, грубость, вспыльчивость и неуравновешенность, черствость, замкнутость, болтливость и неустойчивость и т. п.
К положительным чертам следует отнести целеустремленность, когда менеджер заинтересован в деле и поглощен работой. Такой менеджер успешно ведет коллектив к достижению поставленных целей.
Не менее важно и такое свойство характера, как сила, характеризующая волю личности. Сила проявляется в напористости и настойчивости, способности к волевому усилию, когда необходимо преодолеть трудности и препятствия, в решительности и смелости в способности пойти на риск, если этого требуют обстоятельства.
Важной чертой характера менеджера является его общительность. Замкнутый менеджер невольно создает вокруг себя атмосферу холодности и натянутости. Наоборот, общительный очень быстро сближается с членами коллектива, узнает кто чем живет, как относится к различным проблемам жизни и деятельности коллектива. Общительность в сочетании с чуткостью делают менеджера успешным руководителем.
При общении менеджеру стоит интересоваться не только делами, но и о личными нуждами и творческими планами.
Формирование авторитета начинается с приходом менеджера в коллектив. Первые встречи с подчиненными и распоряжения часто имеют решающее значение для формирования авторитета. Группа, коллектив обычно получают ограниченную информацию о назначаемом менеджере и полны ожидания первой встречи с ним. Возможно, что подчиненные уже до встречи разочаровываются или, наоборот, ликуют. Это во многом зависит от авторитета предшественника. Если он был любим, то нового менеджера нередко встречают холодно и, наоборот, если люди довольны, что избавились от прежнего руководителя, с радостью ждут нового. Поскольку успех встречи зависит и от характера информации о новом менеджере, то следует хорошо подготовить коллектив к приему, к первичному восприятию вновь назначаемого руководителя. Положительную роль в данном случае могут сыграть отзывы людей, которые лично знали назначаемого менеджера по предыдущей работе (если такие имеются в новом коллективе).
Как правило, для знакомства с назначаемым менеджером собирается актив коллектива, которому представитель вышестоящего руководства докладывает о новом менеджере, дает краткую служебную характеристику и просит работников поддержать действия назначенного, содействовать формированию его авторитета. В свою очередь нового менеджера информируют о коллективе, его истории, состоянии и перспективах. Так происходит первое знакомство коллектива и вновь назначаемого менеджера.
Обычно высокой оценки коллектива заслуживает тот менеджер, который вносит новые, реальные рекомендации по улучшению работы. Основной путь формирования авторитета в коллективе - это самоотверженная работа менеджера в интересах организации.
Частые личные контакты менеджера с сотрудниками, деловые беседы имеют решающее значение в сближении менеджера с подчиненными, в росте его авторитетности. Завоеванный авторитет хоро-
шо служит менеджеру, но он может разрушиться, если обладающий им менеджер снизит к себе требования или совершит поступок, несовместимый с высоким авторитетом.
Психологическое значение авторитета менеджера заключается в том, что он порождает у подчиненных уверенность в правильности действий менеджера, им не нужно проверять каждый его шаг и каждое решение. Для самого менеджера его авторитет является важнейшим условием для истинно творческой работы, которая связана с экспериментом, поисками, риском.
Авторитет менеджера определяется целым рядом как объективных, так и субъективных факторов.
К числу объективных факторов относятся, во-первых, положение менеджера, обладающего конкретными правами в отношении подчиненных, во-вторых, отношение к менеджерам в целом в организации.
К субъективным факторам, определяющим авторитет менеджера, относятся ранее указанные профессиональные деловые и личные качества.
Итак, авторитет менеджера формируется им самим путем выбранного типа поведения и результатов деятельности коллектива. Менеджер не должен удовлетворяться тем, что его авторитет признан сегодня. Необходимо неустанно заниматься самообразованием, учитывать возрастающий уровень профессионализма подчиненных, прививать им навыки работы в команде.
Важнейшим результатом деятельности менеджера является развитие подчиненных, их способность самостоятельно решать производственные проблемы.
Библиографический список
1. Зельдович Б.З. Менеджмент : учебник / Б.З. Зельдович. -М. : Экзамен, 2009 - 575 с.
2. Резник С.Д. Организационное поведение : учебник / С.Д. Резник. - М. : Инфра-М, 2006 - 430 с.
3. Основы менеджмента / под ред. Королева В.И. - М. : Магистр, 2008. - 610 с.
