CC BY
62
Карпушкина А.В. Иерархия в системе институтов социально-трудовых отношений
Дата: 13/02/2011 Номер: (26) УЭкС, 2/2011
Аннотация: В статье рассматриваются свойства системы формальных институтов социально-трудовых отношений, а именно внутренняя иерархия её элементов. Автор выявляет системообразующие институты и институты-аутсайдеры, обосновывает значимость предлагаемого подхода для оценки эффективности существующей институциональной конструкции - системы формальных институтов социально-трудовых отношений.
Ключевы1е слова: система формальных институтов социально-трудовых отношений, иерархия, институты-доноры, институты-реципиенты, центральность, престиж.
Abstract: This paper discusses the properties of the formal institutions of social-labor relations, namely, the internal hierarchy of its elements. The author reveals the backbone institutes and institutions, outsiders, substantiates the significance of the proposed approach for assessing the effectiveness of existing institutional structures - a system of formal institutions of social and labor relations.
Keywords: system of formal institutions of social-labor relations, hierarchies, institutions- donors, recipient - institutions, the centrality and prestige.
Карпушкина Анжелика Викторовна
кандидат экономических наук, доцент Южно-Уральский государственный университет ange Мк. 2 8@таП. ги
Выгодные данные статьи: Карпушкина А.В. Иерархия в системе институтов социально-трудовых отношений // Управление
экономическими системами: электронный научный журнал, 2011. - № 2 (26). - № гос. рег. статьи 0421100034/. - Режим доступа к журн.: http ://ue c s. mcnip. ru.
Институты социально-трудовых отношений пока не получили должного внимания со стороны отечественных экономистов в качестве предмета экономического исследования. Как показывает анализ немногочисленных работ в этой области, существуют разночтения в представлениях о сущности собственно институтов социально-трудовых отношений, их системной интерпретации, определении характера влияния институтов на уровень социально-экономического развития страны и регионов и т.д. [1, 2]. Автор данной статьи считает, что существует обширная предметная область социально-трудовых отношений, не нашедшая должного отражения в экономических исследованиях, а именно система формальных институтов социально-трудовых отношений. По нашему мнению, используя в качестве критерия предметные области социально-трудовых отношений, можно выделить следующие их институты: 1) передачи прав собственности на услуги труда, 2) зарплатообразования, 3) охраны труда, 4) защиты трудовых прав, 5) социального партнёрства, 6) внутрифирменной мобильности, 7) межфирменной мобильности, 8) международной территориальной мобильности, 9) внутренней территориальной мобильности, 10) контроля за соблюдением трудового законодательства и норм трудового права, 11) занятости, 12) развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), 13) развития рынка труда. Понимание формального института как совокупности правил, процедур, санкций, организационных и институциональных форм [3], позволяет, на наш взгляд, не только уйти от трактовки института как некоей абстрактной сущности, но и на основе структурно-функционального подхода определить свойства системы институтов социальнотрудовых отношений. Использование системного подхода к анализу институтов социально-трудовых отношений предполагает исследование структурной сложности системы, а именно внутренней иерархии её элементов, определённой структурной упорядоченности.
Исследование иерархии институтов - выявление системообразующих и периферийных институтов - возможно на основе следующего алгоритма. На первом этапе осуществляется содержательно-логический анализ взаимосвязи их правил и процедур, закреплённых в институциональных формах. На втором, с помощью инструментария теории графов, выявляется иерархическая дифференциация институтов в системе социально-трудовых отношений. Именно такой подход использовался автором данной статьи для определения важности/значимости институтов как составляющих системы институтов социально-трудовых отношений.
Проиллюстрируем логику первого этапа анализа на примере института передачи прав собственности на услуги труда. Согласно институциональной теории, центральное место в системе институтов, регулирующих отношения работника и работодателя, занимает контракт. Взаимное соглашение работника и работодателя определяет основные параметры их взаимодействия - реальную величину заработной платы, режим труда, его условия и т.д. Контракт является формой реализации добровольного обмена, условия которого заранее известны и приняты обеими сторонами. Таким образом, контракт определяет «правила игры» для конкретных субъектов, обсудивших условия взаимодействия и достигших определенного соглашения. По мнению видного французского институционалиста Р.Буайе, «организация отношений найма имеет такое же, если не большее значение, чем формы конкуренции или структура государства» [4]. Трудовой Кодекс (ТК) РФ как основная форма институцилизации социально-трудовых отношений определяет трудовой договор как основу взаимодействия работника и работодателя. Обязательными для включения в трудовой договор являются идентификация места работы и трудовых функций, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда. В общем, согласно ТК трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, а работник и работодатель как стороны трудовых отношений имеют определённые права и обязанности (статьи 21 и 22 ТК РФ). Таким образом, институт передачи прав собственности на услуги труда представляет совокупность правил возникновения и прекращения трудовых отношений, правил, определяющих поведение сторон трудовых отношений в процессе трудовой деятельности (прав и обязанностей сторон трудовых отношений), а также, процедур найма, приостановления и прекращения трудовых отношений, изменения условий трудовых отношений, санкций, применяемых в случае нарушения вышеперечисленных правил и процедур. Даже приведённый краткий анализ «содержания» данного института позволяет указать на его взаимосвязь с институтами зарплатообразования; охраны труда; защиты трудовых прав; социального партнёрства; внутрифирменной мобильности; контроля; развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала). Прекращение трудовых отношений повлечет за собой действие института занятости (регистрацию в службе занятости в целях поиска работы, статус безработного). Существует ли влияние данного института на институт межфирменной мобильности? Собственно институциональная зависимость как непосредственная связь этих двух институтов не просматривается. Хотя влияние данного института собственно на трудовую мобильность, интерпретируемое как влияние жёсткости законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий, всё в большей степени становятся предметом изучения экономистов[5].
Подобный анализ, охватывающий все вышеперечисленные институты социально-трудовых отношений, позволил автору выделить
существующие взаимосвязи между ними. Следовательно, система институтов социально-трудовых отношений может быть представлена как граф, вершинами которого являются конкретные институты. При чём данный граф будет являться ориентированным, так как правила и процедуры одного института задействуют правила и процедуры другого[6]. Поскольку формат статьи не позволяет наглядно представить собственно граф, то виды связей между институтами сведены в табличную форму (Таблица 1).
Таблица 1. Институциональные связи в системе институтов социально-трудовых отношений.
Институциональные связи Показатели
Институты Институты, для которых институт выступает реципиентом («входящие» связи) Институты, для которых институт выступает донором («исходящие» связи) Централь-ность Прес-тиж
1. Передачи прав собственности на услуги труда Зарплатообразование, охрана труда, защита трудовых прав, социальное партнёрство, внутрифирменная мобильность, контроль, развитие трудового потенциала(накопление человеческого капитала), занятость, международная территориальная мобильность, внутренняя территориальная мобильность (10) Зарплатообразование, охрана труда, защита трудовых прав, социальное партнёрство, внутрифирменная мобильность, контроль, развитие трудового потенциала (накопление человеческого капитала), занятость (8) 18 10
2. Зарплатообра-зования Передача прав собственности на услуги труда, охрана труда, защита трудовых прав, социальное партнёрство, контроль, развитие трудового потенциала(накопление человеческого капитала), внутрифирменная мобильность(7) Передача прав собственности на услуги труда, социальное партнёрство, защита трудовых прав, контроль, развитие трудового потенциала (накопления человеческого капитала), занятость (6) 13 7
3. Охраны труда Передача прав собственности на услуги труда, защита трудовых прав, социальное партнёрство, контроль, развитие трудового потенциала(накопления человеческого капитала), занятость, развитие рынка труда (7) Передача прав собственности на услуги труда, защита трудовых прав, контроль, Зарплатообразование, социальное партнёрство, развитие трудового потенциала(накопления человеческого капитала) (6) 13 7
4. Защиты трудовых прав. Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, охрана труда, социальное партнёрство, внутрифирменная мобильность, контроль, развитие трудового потенциала (накопления человеческого капитала) (7) Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, охрана труда, социальное партнёрство, контроль, развитие трудового потенциала (накопления человеческого капитала) (6) 13 7
5. Социального партнёрства Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, охрана труда, защита трудовых прав, контроль, международная территориальная мобильность (6) Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, охрана труда, защита трудовых прав, внутрифирменная мобильность, контроль, развитие трудового потенциала (накопление человеческого капитала), занятость, международная территориальная мобильность, развитие рынка труда (10) 16 6
6.Внутрифирменной мобильности Передача прав собственности на услуги труда, социальное партнёрство, контроль, развитие трудового потенциала (накопление человеческого капитала) (4) Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, защита трудовых прав, контроль, развитие трудового потенциала (накопление человеческого капитала) (5) 9 4
7. Межфирмен-ной мобильности Контроль, занятость (2) 2 2
8. Внутренней территориальной мобильности Контроль, занятость, международная территориальная мобильность, развитие рынка труда (4) Передача прав собственности на услуги труда (1) 5 4
9. Международ-ной территори- альной мобильности Социальное партнёрство, контроль, занятость, развитие рынка труда (4) Передача прав собственности на услуги труда, социальное партнёрство, внутренняя территориальная мобильность (3) 7 4
10. Контроля Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, охрана труда, защита трудовых прав, социальное партнёрство, внутрифирменная мобильность (6) Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, охрана труда, защита трудовых прав, социальное партнёрство, внутрифирменная мобильность, развитие трудового потенциала (накопление человеческого капитала), занятость, международная территориальная мобильность, межфирменная мобильность, внутренняя территориальная мобильность(11) 17 6
11.Занятости Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, социальное партнёрство, контроль, развитие рынка труда (5) Передача прав собственности на услуги труда, охрана труда, развитие трудового потенциала (накопления человеческого капитала), международная территориальная мобильность, межфирменная мобильность, внутренняя территориальная мобильность (6) 11 5
12. Развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, охрана труда, защита трудовых прав, социальное партнёрство, внутрифирменная мобильность, контроль, занятость, развитие рынка труда (9) Передача прав собственности на услуги труда, Зарплатообразование, защита трудовых прав, охрана труда, внутрифирменная мобильность (5) 14 9
13. Развития Социальное партнёрство (1) Охрана труда, развитие трудового потенциала 6 1
рынка труда (накопление человеческого капитала), занятость, международная территориальная мобильность, внутренняя территориальная мобильность (5)
Анализ полученных результатов позволяет сделать следующие выводы.
1. Существующая на данный момент институциональная конструкция системы формальных институтов социально-трудовых отношений содержит как институты-«реципиенты», так и институты'-«доноры». К институтам-«реципиентам» относятся те из них, у кого количество «входящих» связей больше количества «исходящих», то есть такого рода институты являются в большей степени объектом связей. Институты-«реципиенты» - институт передачи прав собственности на услуги труда, институт зарплатообразования, институт охраны труда, институт защиты трудовых прав, институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), институт международной территориальной мобильности, институт межфирменной мобильности, институт внутренней территориальной мобильности. У институтов-«доноров» количество «исходящих» связей превышает количество «входящих». Такого рода институты преимущественно инициируют связи с другими институтами. Институты'-«доноры» - институт контроля, институт социального партнёрства, институт занятости, институт внутрифирменной мобильности, институт развития рынка труда.
2. По показателю центральности ведущими институтами являются институт передачи прав собственности на услуги труда, институт контроля, институт социального партнёрства, институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала). По показателю престижа - институт передачи прав собственности на услуги труда, институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), институт зарплатообразования, институт охраны труда, институт защиты трудовых прав, институт контроля. В целом, если говорить о том, какие институты могут быть отнесены к центральным, а какие нет, воспользуемся расчетом показателя центральности графа. Те институты, значение центральности которых будет выше значения центральности графа, будут отнесены к центральным. Поскольку показатель центральности построенного графа составляет 11, то к центральным институтам могут быть отнесены -институт передачи прав собственности на услуги труда, институт контроля, институт социального партнёрства, институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), институт зарплатообразования, институт охраны труда, институт защиты трудовых прав, институт занятости. К наиболее «престижным» отнесём те институты, у которых значение показателя престижа превышает его среднее значение (5,5): институт передачи прав собственности на услуги труда, институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), институт зарплатообразования, институт охраны труда, институт защиты трудовых прав, институт контроля, институт социального партнёрства. Таким образом, институт, обладающий самыми высокими показателями и центральности, и престижа — это институт передачи прав собственности на услуги труда. По трем институтам - зарплатообразования, охраны труда, защиты трудовых прав — показатели центральности и престижа являются одинаковыми, то есть данные институты равно престижны и центральны между собой.
3. Ранжирование показателей центральности и престижа институтов социально-трудовых отношений позволяет выявить их иерархическую дифференциацию. В системе институциональных связей ведущим институтом (институтом-«реципиентом», центральным, престижным) является институт передачи прав собственности на услуги труда. Группа институтов, куда входят институты контроля, социального партнёрства, развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), зарплатообразования, охраны труда, защиты трудовых прав, занятости, является системообразующей. Институтами - аутсайдерами выступают институты мобильности (внутрифирменной мобильности, международной территориальной мобильности, межфирменной мобильности, внутренней территориальной мобильности) и развития рынка труда.
Формальные связи лишь создают потенциальную возможность реального взаимодействия. Их наличие не гарантирует реальных отношений, хотя и является необходимым условием развития таковых. Соответственно, можно говорить о формальных связях как о каналах возможного взаимодействия, а о реальных связях как о наполнении этих каналов. Связи формальных институтов могут не соответствовать практике реального взаимодействия экономических агентов. Выявление такого несоответствия позволит: 1) обосновать необходимость развития того или иного формального института, в том случае, если реальное экономическое взаимодействие существенно; 2) выявить неэффективность институциональной конструкции, если экономические агенты игнорируют формальный институт.
Библиографический список
1. Нехода Е.В. Социализация трудовых отношений./ Е.В. Нехода Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук. [Электронный ресурс]// URL: http:vak.ed.gov.ru/ru/...1/.../printable.php?print. (дата обращения 11.09.2010).
2. Мраморнова О.В. Формирование российской институциональной модели социально-трудовых отношений./ О.В. Мраморнова. Автореферат диссертации на соискание учёной степени доктора экономических наук. [Электронный ресурс]// URL: // http: vak.ed.gov.ru/common/img/uploaded/files/vak/.../MramornovaOV.doc (дата обращения 15.09.2010).
3. Карпушкина А.В. Классификация институтов социально-трудовых отношений.//А.В. Карпушкина / Проблемы современной экономики: сборник материалов II Международной научно-практической конференции. В 3-х частях. Часть 1. - Новосибирск: Издательство НГТУ, 2010. - С.35- 40.
4. Буайе Р. Теория регуляции: критический анализ. - М.: Наука для общества, РГГУ, 1997. С.11.
5. Мироненко О.Н. Влияние законодательства о защите занятости на рынок труда: опыт межстрановых сопоставлений: Препринт WP15/2009/03. — М.: Изд. дом Государственного университета - Высшей школы экономики, 2009. — 88 с.
№ гос. рег. статьи 0421100034/
Это статья Журнал ВАК :: Управление экономическими системами: электронный научный журнал
http://uecs.mcnip.ru
этой статьи:
http://uecs.mcmp.ш/modules.php?name=News&file=article&sid=332
