CC BY
50
УДК 331+331.104 ББК У9(2)24
ИССЛЕДОВАНИЕ СОВМЕСТИМОСТИ ИНСТИТУТОВ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
А. В. Карпушкина
Автор рассматривает вопросы комплементарности и субституциональности институтов социально-трудовых отношений. В статье сделан вывод о наличии субституциональности институтов, составляющих систему социально-трудовых отношений, и необходимости совершенствования институциональных конструкций социально-трудовых отношений, сложившихся в России к настоящему моменту времени.
Ключевые слова: институт социально-трудовых отношений, субституциональ-ность, комплементарность.
При анализе некой группы или системы институтов возникает вопрос о их совместимости. В институциональной теории совместимость институтов рассматривается с точки зрения их комплементарности и субституциональности. Считается, что два института являются комплементарными, если при прочих равных условиях эффект от действия одного из них усиливается действием другого. Институты являются субститутами, если при прочих равных условиях эффект от действия одного из них ослабляется действием другого. С точки зрения совместимости институтов оптимальной считается их комплементарность, поскольку в результате эффективность каждого из совместимых институтов возрастает или остается, как минимум, на прежнем уровне. Проблемы комплементарности институтов, её оценка становятся объектом внимания всё большего числа исследователей. Автор считает, что тип совместимости институтов определяется характеристиками правил, процедур, санкций и организационных форм, структурирующих институт. Они определяют характер институционального воздействия и, в конечном итоге, его эффективность. Отсюда возможна ситуация, когда логика теоретического анализа показывает потенциальную комплементарность институтов, а в экономических реалиях их действия субституциональны. В целях нашего исследования рассмотрим совместимость, а именно комплементарность и субституциональность, выделяемых автором данной статьи институтов социально-трудовых отношений, во-первых, посредством теоретического обоснования возможности их комплементарности/ субституциональности, во-
вторых, через оценку их фактического воздействия на экономическую реальность.
I. Теоретически институт передачи прав собственности на услуги труда комплементарен:
1) институтам зарплатообразования и охраны труда тем, что действие данного института приводит в действие институты зарплатообразования и охраны труда. Отсюда оплата труда и условия труда являются обязательной частью трудового договора (контракта), составляя его предмет, регламентируя компенсаторные условия передачи прав на услуги труда и условия, в которых проис-ходит реализация предмета контрактных действий;
2) институтам защиты трудовых прав и контроля необходимостью соблюдения предмета контракта, условий его реализации, т. е. потребностью в защите от девиантного поведения сторон контрактных отношений;
3) институту социального партнёрства возможностью возникновения конфликта интересов сторон социально-трудовых отношений и потребностью в их согласовании;
4) институту внутрифирменной мобильности, поскольку в его функции изменение предмета контрактных отношений, его условий в целях обеспечения соответствия работников и рабочих мест (выполняемых функций);
5) институту развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) тем, что подготовка, переподготовка работника, повышение квалификации являются предметом или условиями реализации прав собственности на услуги труда;
6) институту занятости, поскольку прекращение трудовых отношений задействует институт занятости, оказывающий услуги гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников.
Проведём анализ типа совместимости данных институтов в экономических реалиях, в ходе которого детализируем связь институтов там, где она может являться неочевидной. Институт передачи прав собственности на услуги труда охватывает нормы и правила, касающиеся найма и увольнения работников. Их влияние, а именно жесткость процедур найма и увольнения работников, степень которой определяется тем, насколько легко и дёшево для работодателя обходится увольнение и найм работника, на показатели рынка труда становятся предметом исследования экономистов с 90-х годов двадцатого века. Для целей настоящего анализа достаточно указать на то, что большинство исследователей данного вопроса считает, что институт передачи прав собственности на услуги труда, интерпретируемый как законодательство о защите занятости, является субститутом по отношению к системе пособий по безработице и комплементарен к охвату профсоюзами и коллективными договорами [1, с. 39,70]. В терминологии
данного исследования: институт передачи прав собственности на услуги труда выступает субститутом по отношению к институту занятости и комплементарен к социальному партнёрству. Исследования жесткости законодательства о защите занятости (норм и правил найма и увольнения работников) на основе расчёта индекса защиты занятости ОЭСР за 2008 год свидетельствуют, что из 40 государств, для которых были получены соответствующие значения индекса, Россия находится на 10-м месте [1, с. 42]. Это говорит об относительно либеральной защите занятости. Однако исследователи отмечают, что такой результат является следствием низких значений индексов защиты временных работников и массовых увольнений, а в отношении постоянных работников в России нормы являются жёсткими по сравнению с другими странами. Об этом же свидетельствуют и данные опросов Мирового банка среди работодателей разных стран мира, согласно которым Россия относится к группе стран с относительно высоким значением индекса защиты постоянных работников, но низкой долей работодателей, которые считают жесткость законодательства существенным препятствием для своего бизнеса. Примечательно, что в странах с либеральным законодательством (США, Великобритания) работодатели всё равно видят в нём существенные ограничения. Возможно, разницу между оценкой формальной и фактической стороны жесткости законодательства объясняет фактор инфорсмента: чем она выше, тем слабее соблюдение формальных норм и правил. В целом же исследователи сходятся во мнении, что чем жёстче нормы и правила найма-увольнения, тем при прочих равных условиях ниже уровень занятости населения, по крайней мере, для стран ОЭСР [1, с. 72]. Итак, «свойства» института передачи прав собственности на услуги труда, а именно жесткость процедур найма и увольнения работников, могут обуславливать снижение занятости трудоспособного населения и, следовательно, определять его субституциональность по отношению к институту занятости. Нарушение условий трудовых контрактов требует использования инструментов инфорсмента, слабость которых неоднократно подчёркивалась российскими исследователями. На наш взгляд, подобное положение может быть интерпретировано следующим образом. Функцию инфорсмента выполняют институты защиты трудовых прав и контроля. Собственно эффективность их влияния на институты социальнотрудовых отношений будет рассмотрена ниже. Здесь же достаточно отметить, что нарушение правил и процедур института передачи прав собственности на услуги труда задействует институты защиты трудовых прав и контроля.
С особенностями института передачи прав собственности на услуги труда связывают и особую гибкость заработной платы. В условиях жесткости правил института передачи прав собственности на услуги труда и слабости институтов за-
щиты трудовых прав и контроля «подстройка» российского рынка труда к внешним шокам, по мнению Р.И. Капелюшникова, осуществляется за счёт высокой гибкости заработной платы [2, с. 71]. Такая гибкость обусловлена «беспрецедентно высокой долей переменной, негарантированной части оплаты труда, почти не имеющей близких аналогов в других странах» [2, с. 55]. С нашей точки зрения, можно говорить о двойственной сущности сложившегося института передачи прав собственности на услуги труда: с одной стороны, он налагает жесткие ограничения на условия увольнения, с другой, допускает «мягкие» формы определения важнейшей составляющей трудовых контрактов -условий оплаты труда (так называемая имплицитная часть трудовых контрактов). Гибкость зарплаты может явиться тем механизмом, который вынудит работников к добровольному уходу. Отсюда -субституциональность двух институтов - института зарплатообразования и института передачи прав собственности на услуги труда. К «имплицитной» части трудового контракта относятся и условия труда. Основным «инструментом» определения условий труда является процедура аттестации рабочих мест. В российской практике её результаты, отражающие условия труда, не детализируются в трудовых договорах [3, с. 2]. Таким образом, на практике институт передачи прав собственности на услуги труда субституционален:
1) институту занятости, поскольку «жёсткость» правил и процедур института передачи прав собственности на услуги труда, прежде всего, условий увольнений работника, способствует снижению занятости;
2) институтам зарплатообразования и охраны труда через имплицитность трудового договора/контракта в части оплаты труда и условий труда, снижая определённость поведения сторон трудовых отношений;
Комплементарность данного института:
1) социальному партнёрству определяется необходимостью согласования увольнений с профсоюзами, прежде всего массовых (один из показателей «жесткости» процедур увольнения), согласования в коллективных договорах и соглашениях положений, составляющих предмет и условия трудового контракта/договора (оплата, охрана и условия труда);
2) институту развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) обусловлена тем, что возможность заключения контракта, т. е. действие института передачи прав собственности на услуги труда, напрямую зависит от вида и качества профессиональных знаний и умений потенциального работника;
3) институту внутрифирменной мобильности подтверждается положительной корреляцией длительности специфического стажа и вероятности перемещения по вакансиям внутри предприятия
[4].
4) институтам защиты трудовых прав и контроля, поскольку девиантное поведение сторон
контрактных отношений обуславливает необходимость обращения к данным институтам.
II. Логика теоретических рассуждений показывает, что институт зарплатообразования комплементарен:
1) институту передачи прав собственности на услуги труда, поскольку изменение правил и процедур института зарплатообразования влечет за собой изменение (вплоть до прекращения) контрактных отношений;
2) институтам защиты трудовых прав и контроля, так как последние нацелены на соблюдение предмета трудового контракта в части условий оплаты труда, т. е. защиту от девиантного поведения сторон контрактных отношений в части зарплатообразования;
3) институту социального партнёрства, поскольку вопросы оплаты труда, являясь конфликтогенными, требуют согласования интересов социальных партнёров;
4) институту развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) в связи с прямой дифференциацией оплаты труда: правила зарплатообразования основаны на идентификации квалификации работника;
Субституциональность института зарплатообразования институту занятости обуславливается через механизмы формирования минимальной заработной платы и пособий по безработице, величина которых, определяемая от среднего заработка, может повлиять на решение ищущего работу остаться незанятым.
Правила формирования минимальной заработной платы (МЗП) являются основополагающими в составе правил института зарплатообразования в России. Влияние МЗП на занятость, по мнению большинства исследователей, негативно для занятости и позитивно для безработицы [5]. Что же касается России, то особенности установления МЗП на российском рынке труда (высокая степень централизации «российской модели» МЗП, существовавшая до конца 2006 года, резкий рост МЗП на протяжении 2007-2008 годов, игнорирование состояния рынка труда и общеэкономической ситуации при индексации МЗП) так же способствуют отрицательным эффектам с точки зрения занятости [5, с. 30]. Отсюда можно сделать вывод о субституциональности институтов зарплатообразования и занятости. В современных экономиках цена труда формируется под действием не только рыночных сил, но и в результате действий профсоюзов. Результаты анализа, проведённого автором на основе простого контент-анализа текстов региональных соглашений между профсоюзами, работодателями и властью с целью оценки предметной области и вида проектируемых действий субъектов - участников социального партнёрства, свидетельствуют, что приоритетная область действий социальных партнёров - условия, охрана и оплата труда [6, с. 31]. Соответственно, в области последней социальные партнёры принимают на
себя обязательства её повышения. Таким образом, институт социального партнёрства комплементарен институту зарплатообразования.
О комплементарное™ институту зарплатообразования института развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) свидетельствуют результаты исследований отдачи на уровни, типы и качество образования в России [2, с. 343-380]. Анализ взаимосвязи образования и величины заработной платы свидетельствует, что «в российских условиях более качественное образование значимо вознаграждается» [2, с. 382].
К институциональным и функциональным особенностям зарплатообразования в России, помимо высокой доли переменной части в структуре заработной платы, относятся тесная связь между переменной частью заработков и финансовыми результатами деятельности фирм, слабая связь между постоянной частью заработков и альтернативной заработной платой на внешнем рынке, использование нестандартных форм оплаты труда, высокая степень децентрализации фактической модели установления заработной платы («менед-жеристская» модель зарплатообразования) [2, с. 74-77]. Считаем, что такого рода особенности модели зарплатообразования обуславливают импли-цитность трудовых контрактов и, следовательно, ведут к субституциональности институтов зарплатообразования и передачи прав собственности на услуги труда.
Что же касается институтов защиты трудовых прав и контроля, то, безусловно, конфликтоген-ность вопросов зарплатообразования требует их вмешательства.
Таким образом, фактически на данный момент институт зарплатообразования:
- субституционален:
1) институту передачи прав собственности на услуги труда;
2) институту занятости через механизмы формирования минимальной заработной платы;
- комплементарен:
1) институту социального партнёрства, поскольку вопросы оплаты труда являются приоритетными в согласовании интересов социальных партнёров;
2) институту развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала): уровень оплаты труда работников растёт с ростом уровня образования;
3) институтам защиты трудовых прав и контроля;
III. Институт охраны труда теоретически комплементарен институтам: 1) передачи прав собственности на услуги труда, поскольку обеспечивает определённость поведения сторон трудовых отношений в части условий труда как предметной составляющей контрактных отношений;
2) зарплатообразования, так как по результатам процедуры аттестации рабочих мест принимается решение о повышенной оплате труда работ-
ников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда;
3) защиты трудовых прав и контроля, поскольку последние нацелены на соблюдение предмета трудового контракта в части условий его реализации, т. е. защиты от девиантного поведения сторон контрактных отношений в части условий и охраны труда;
4) социального партнёрства как первопричина возможности возникновения конфликта интересов сторон социально-трудовых отношений и необходимости их согласования в части условий и охраны труда;
5) развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), поскольку проблемы охраны труда и создания условий труда, не угрожающих жизни и здоровью, требуют подготовки специалистов в области охраны труда;
Используя вышеприведённые аргументы по поводу характера связи в экономических реалиях институтов передачи прав собственности на услуги труда и зарплатообразования с институтами социально-трудовых отношений, в том числе и с институтом охраны труда, считаем, что субститу-циональность последнего проявляется по отношению к институтам:
- передачи прав собственности на услуги труда в связи с имплицитностью трудовых контрактов в части условий и охраны труда.
Институт охраны труда комплементарен институтам:
1) зарплатообразования, поскольку последний предусматривает определение уровня и дифференциацию оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда (не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда).
2) социального партнёрства;
3) институту развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) в части подготовки специалистов в области охраны труда (на конец ноября 2010 года в Реестре аккредитованных Минсоцразвития РФ организаций, оказывающих услуги в области охраны труда значилось 604 компании, чьей деятельностью являлось обучение работников и работодателей вопросам охраны труда, проведение аттестации рабочих мест, осуществление функций службы охраны труда или специалиста по охране труда);
4) защиты трудовых прав и контроля.
IV, V. Ранее уже указывалось на значимость комплементарности институтов защиты трудовых прав (IV-) и контроля (V) прочим институтам социально-трудовых отношений в целях обеспечения защиты от девиантного поведения сторон контрактных отношений. Кроме того, комплементар-ность института контроля должна наблюдаться по отношению к институтам:
1) занятости на предмет надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием в области содействия занятости населения, реализацией программ в сфере занятости населения;
2) международной территориальной мобильности в части контроля соблюдения трудового законодательства при использовании труда иностранных работников;
3) межфирменной мобильности и внутренней территориальной мобильности в связи с необходимостью контроля исполнения существующих правил и процедур и выявления незаконных действий (агентской занятости) в сфере мобильности трудовых ресурсов.
Теоретически эти институты должны выступать комплементами ко всем институтам социально-трудовых отношений. Их «слабость» будет означать снижение эффективности деятельности всех институциональных конструкций, обуславливая субституциональность институтов защиты трудовых прав и контроля всем прочим институтам социально-трудовых отношений. В частности, несмотря на жесткость правил и процедур института передачи прав собственности на услуги труда в условиях России, слабые институты защиты трудовых прав и контроля позволяли предприятиям использовать множество неформальных или полуформальных способов по минимизации издержек оборота рабочей силы. Отсюда редкое использование вынужденных увольнений и преобладание добровольных. Выше уже приводились данные, характеризующие деятельность института контроля за соблюдением трудового законодательства и норм трудового права, реализующего свои функции через Федеральную службу по труду и занятости (с региональными отделениями ГИТ), в сфере передачи прав на услуги труда, зарплатообразования и охраны труда. Низкая эффективность работы данного института обусловлена как отсутствием необходимых институциональных форм для регулирования и контроля, так и организационными недостатками - малочисленностью работающих инспекторов и т. д. [7]. Следовательно, фактически институт передачи прав собственности на услуги труда, зарплатообразования, охраны труда и институты контроля и защиты трудовых прав в России субституциональны. Субъектами института защиты трудовых прав выступают профсоюзы и сами работники. Слабость российских профсоюзов и их незначительное влияние на состояние социально-трудовых отношений в стране отмечают и представители их высшего руководства, и специалисты в области социального партнёрства. Существующие исследования, сравнивающие данные профсоюзной статистики с данными судебной статистики и статистики Государственной инспекции труда, свидетельствуют о том, что профсоюзы как институт инфорсмента оказываются наиболее слабыми [6, с. 42]. Что же касается самозащиты работниками трудовых прав, то приоритеты в её способах отдаются самозащите, основанной на
собственной профессиональной компетенции, заинтересованности работодателя в квалифицированном работнике [8, с. 56].
Таким образом, фактически существующая низкая эффективность институтов защиты трудовых прав и контроля способствует девиантному поведению сторон контрактных отношений, снижению эффективности деятельности тех институтов, по отношению к которым институты защиты трудовых прав и контроля выполняют функции инфорсмента, что приводит к их субституцио-нальности прочим институтам социальнотрудовых отношений.
VI. Институт социального партнёрства потенциально комплементарен институтам:
1) передачи прав собственности на услуги труда, зарплатообразования, охраны труда, внутрифирменной мобильности, поскольку нацелен на сглаживание конфликта интересов, а именно согласование интересов сторон контрактных отношений;
2) защиты трудовых прав и контроля по тождеству функции защиты от девиантного поведения сторон контрактных отношений;
3) занятости, развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), развития рынка труда как предметным составляющим согласования интересов социальных партнёров [6, с. 28];
4) международной территориальной мобильности в части ограничений (квотирования) привлечения и использования иностранной рабочей силы.
Используя результаты уже проведённого анализа типа институциональных связей данного института, считаем, что институт социального партнёрства комплементарен институтам передачи прав собственности на услуги труда, зарплатообразования, охраны труда. Однако низкая эффективность действия института социального партнёрства [6, с. 29] в экономических реалиях России приводит к ослаблению его комплементарности институтам:
1) защиты трудовых прав и контроля по функции защиты от девиантного поведения сторон контрактных отношений;
2) занятости, развития рынка труда, международной территориальной мобильности, внутрифирменной мобильности, развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) в части значимости данного института при принятии решений по соответствующим экономическим проблемам.
Считаем, что в данной связи речь идёт именно о слабой комплементарности, но не о субститу-циональности, поскольку социальное партнёрство не способствует снижению защиты трудовых прав, контроля, занятости, не «тормозит» развитие рынка труда и развитие трудового потенциала (накопления человеческого капитала) и т. д. Оно этому слабо способствует, либо вообще не оказывает никакого влияния [6, с. 35-51].
VII. Используя аргументы вышеприведённого анализа теоретической комплементарности институтов, можно утверждать, что институт внутрифирменной мобильности комплементарен инсти-
тутам передачи прав собственности на услуги труда, зарплатообразования (изменение выполняемых трудовых функций, положения работника в должностной иерархии влечёт за собой изменение в оплате труда), социального партнёрства, защиты трудовых прав, контроля, развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала).
Очевидно, что внутрифирменные характеристики трудовых отношений, в частности, особенности найма и увольнения, обучения и переобучения персонала, внутрифирменных перемещений работников, организации системы вознаграждения, социальной поддержки работников, предопределяют значимость долговременных и стабильных отношений между работником и предприятием, которые, однако, выступают антиподом межфирменной трудовой мобильности, ограничивают мобильность работников, по крайней мере, в том, что касается переходов из организации в организацию. Отсюда внимание исследователей к выявлению факторов, определяющих масштабы, интенсивность и направления внутрифирменной трудовой мобильности, определении типов трудовых перемещений, оценке степени влияния продвижений работников на изменения в заработных платах [4]. Результаты подобных исследований будут использованы нами с целью выявления типа совместимости анализируемых институтов. В исследовании Нестеровой Д.В. и Мальцевой И.О. сделан вывод о росте вероятности внутрифирменной мобильности по мере роста уровня образования работника и положительной корреляции между длительностью специфического стажа и вероятностью перемещения по имеющимся вакансиям внутри предприятия [4, с. 45]. В данной работе отмечается, что, как и в других исследованиях, посвященных взаимосвязи карьеры и заработной платы, была выявлена положительная отдача от вертикальной мобильности, а именно при прочих равных, перемещение на позицию входящую в более высокий уровень должностной иерархии, приводит к росту заработков, который на 15% больше прироста заработков тех, кто не продвинулся по карьерной лестнице [4, с. 73]. Данные выводы для целей настоящего анализа могут быть интерпретированы следующим образом. Длительность специфического стажа является «показателем» длительности трудовых отношений на данном предприятии, т. е. результатом заключенного когда-то соглашения о передачи прав собственности на услуги труда. Следовательно, длительность специфического стажа есть результат действия института передачи прав собственности на услуги труда. Нарушение правил внутрифирменной мобильности («конкурсных» процедур, процедур аттестации кадров) требует «вмешательства» институтов с функциями защиты от девиантного поведения, таких как защита трудовых прав, контроль. В этом смысле институт внутрифирменной мобильности комплементарен данным институтам. Отсюда институт внутрифирменной мобильности:
- комплементарен институтам передачи прав собственности на услуги труда, развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), зарплатообразования, защите трудовых прав, контролю.
VIII. Формальный институт межфирменной мобильности практически не получил развития в России на данном этапе. В тех странах, где существуют формальные правила межфирменной мобильности, они регулируют нестандартную занятость и, прежде всего, агентскую. Агентская занятость строится на взаимодействии трех участников, а именно агентского работника, предприятия-заказчика и агентства, в то время как другие виды временной занятости предполагают наличие только двух участников: работников и предприятия. В случае агентской занятости работник заключает трудовой договор (контракт) не с предприятием, а с агентством занятости. Все другие виды временной занятости предполагают прямые контрактные отношения между работником и предприятием. Агентская занятость возникает в случае аутсорсинга работников (РО). Она предполагает либо аренду работников (лизинг) у агентства занятости, либо вывод работников за штат (аутстаффинг) предприятия и перевод их в штат агентства.
Результаты исследований ситуации в экономически развитых странах свидетельствуют, что спрос со стороны предприятий на агентских работников обусловлен: 1) высокими издержками увольнения работников, которые сдерживают скорость адаптации предприятий к экономическим шокам, а агентская занятость, снижая издержки, её повышает; 2) стремлением сохранить стабильным ядро работников с бессрочными контрактами, создавая «буфер» из агентских работников, и тем самым снижая суммарные издержки адаптации к колебаниям спроса; 3) замещением временно отсутствующих работников (этот фактор наиболее часто объясняет привлечение предприятиями агентских работников в Германии, Бельгии, Испании, Швеции);
4) выбором агентской занятости в качестве метода отбора кандидатов на существующие вакансии [9, с. 22-28]. Таким образом, на основании имеющихся результатов исследований спроса на агентскую занятость в развитых экономиках можно сделать вывод о том, что жесткость условий найма/увольнения и существование двойственности внутренних рынков предприятий способствует развитию агентской занятости или в терминологии настоящего исследования - жёсткость правил и процедур института передачи прав собственности на услуги труда обуславливает комплементарность двух институтов. Однако существование двойственности внутренних рынков предприятий может привести к тому, что агентская занятость во вторичном сегменте будет выступать не только в качестве комплемента относительно первичного сегмента, но и субститута. В последнем случае речь идет о постепенном замещении первичного сегмента вторичным. Это обстоятельство создает опасения со стороны профсоюзов,
поскольку, по их мнению, приводит к вымыванию стабильных контрактов и ослаблению позиций ра-ботников-инсайдеров и, в конечном счете, к ослаблению власти самих профсоюзов. По этой причине в большинстве стран профсоюзы негативно относятся к агентской занятости [9, с. 22]. Они не поддерживают распространение агентской занятости или открыто выступают против нее. Однако предположение о существенном влиянии агентской занятости на замещение постоянных работников отвергается на основании потребности предприятий в формировании специфического человеческого капитала. Но поскольку не все рабочие места и профессии требуют высоких специфических инвестиций, а их увеличение не всегда приводит к требуемому росту производительности работников, то для профессий и рабочих мест, где инвестиции в специфический человеческий капитал не приводят к повышению производительности работников, рост издержек увольнения будет увеличивать спрос на агентских работников для замены ими постоянных работников. Таким образом, с увеличением издержек увольнения предприятия будут нанимать агентских работников тех профессий и на такие рабочие места, для которых не требуются специфические инвестиции [9, с. 25]. Отсюда можно сделать вывод о том, что институт межфирменной мобильности и институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) субституциональны.
Как уже отмечалось, одна из причин спроса предприятий на агентских работников заключается в их стремлении экономить издержки, в том числе издержки на труд. В силу непродолжительного стажа агентские работники оказываются исключенными из различного рода доплат и поощрений за коллективные результаты деятельности. Это приводит к экономии по заработной плате и, как следствие, к экономии издержек предприятия. Данные предположения подтверждаются результатами многих эмпирических исследований, согласно которым оплата труда агентских работников на 6-50% ниже оплаты труда постоянных работников [9, с. 15]. Следовательно, институт межфирменной мобильности и институт зарплатообразования субституциональны. Институт межфирменной мобильности в России в целях регулирования агентской занятости не получил своего развития: Россия не ратифицировала Конвенцию МОТ № 181, регламентирующую деятельность агентств занятости; агентская занятость не приобрела статуса вида занятости, предусмотренного российским Трудовым кодексом (требования к условиям трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ, не могут быть вполне применимы к агентской занятости). В то же время фактически в России количество агентских работников, занятых на условиях лизинга, составляет 0,03-0,07 % экономически активного населения, а аутстаффинг является наиболее распространенной услугой и составляет 25 % от общего объема услуг, предоставляемых агентствами занятости [9, с. 29].
Таким образом, применительно к России пока нельзя чётко идентифицировать тип совместимости института межфирменной мобильности (как института регулирования неформальной занятости) с другими институтами социально-трудовых отношений, хотя логика и результаты анализа ситуации в экономически развитых странах свидетельствуют о том, что данный институт может выступать комплементом института передачи прав собственности на услуги труда, субститутом - институтов развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), социального партнёрства, зарпла-тообразования. Поскольку агентская занятость в России не институцилизирована, а в реалиях существует, то слабость института контроля выступает в этом смысле как её комплемент. Функционально институт занятости, оказывая содействие в поиске работы, информируя о наличии вакансий рабочих мест, выступает комплементом институту межфирменной мобильности. С «жёсткостью» правил и процедур найма и увольнения, а главное с их слабым инфорсментом, связывается фактическая значительная межфирменная мобильность работников в России [2, с. 73]. Её же подкрепляла практика срочных трудовых договоров, существенный неформальный сектор занятости. Следовательно, сложившиеся в России институты передачи прав собственности на услуги труда, контроля и защиты трудовых прав способствовали активизации межфирменного оборота работников [2, с. 71].
IX. Институт развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) и теоретически, и на практике комплементарен институтам передачи прав собственности на услуги труда, зарплатообразования, защиты трудовых прав, охраны труда, внутрифирменной мобильности.
X. Институт международной территориальной мобильности теоретически комплементарен институтам:
1) передачи прав собственности на услуги труда в том смысле, что правила осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности определяют по отношению к ним действие института передачи прав собственности на услуги труда;
2) внутренней территориальной мобильности, поскольку его правила и процедуры определяют возможности внутренней территориальной мобильности;
3) социального партнёрства в части ограничений (квотирования) привлечения и использования иностранной рабочей силы.
В сложившихся экономических условиях данный институт субституционален институтам передачи прав собственности на услуги труда и внутрен-ней территориальной мобильности в связи с жёсткостью ограничений и процедур, связанных с использованием труда иностранных граждан, способствующих деформализации трудовых отношений.
Комплементарен институту социального партнёрства.
XI. Институт внутренней территориальной мо-
бильности изначально субституционален институтам передачи прав собственности на услуги труда, поскольку необходимость регистрации граждан по месту проживания может препятствовать свободной территориальной аллокации трудовых ресурсов.
Фактически институт внутренней территориальной мобильности субституционален институтам передачи прав собственности на услуги труда (мы не гипертрофируем значимость его негативного влияния на собственно внутреннюю территориальную мобильность в России, но и не можем игнорировать наличие такового).
XII. Результаты анализа позволяют сделать вывод, что институт занятости теоретически комплементарен институтам:
1) передачи прав собственности на услуги труда, поскольку оказывает содействие гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников и тем самым способствует возникновению трудовых отношений, «приводит в действие» институт передачи прав собственности на услуги труда;
2) внутренней территориальной мобильности через процедуры переселения в другую местность как одной из мер по проведению активной политики занятости и снижения напряженности на рынке труда;
3) развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), поскольку службами занятости осуществляется организация профориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан;
4) институту охраны труда, поскольку управления по труду и занятости субъектов РФ обеспечивают в рамках своей компетенции реализацию государственной политики в области охраны труда на территории субъекта РФ, что отражается и в соответствующих региональных институциональных формах - региональных законах об охране труда;
5) международной территориальной мобильности, по функции формирования предложений о потребности в привлечении иностранных работников, в том числе о приоритетных профессиях и специальностях привлекаемых иностранных работников, и по объемам квот на предстоящий год;
6) межфирменной мобильности, оказывая содействие в поиске работы, информируя о наличии вакансий рабочих мест.
Экономическая практика свидетельствует, что институт занятости комплементарен всем названным институтам.
XIII. Нормативный анализ связей института развития рынка труда с институтами социальнотрудовых отношений свидетельствует об их комплементарном характере. Данный институт комплементарен институтам охраны труда, развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала), занятости, международной территориальной мобильности и внутренней территориальной мобильности. Необходимо отметить слабое развитие данного института в России. Отсутству-
ют институциональные формы, определяющие приоритеты развития рынка труда на макроуровне. Незначительно и количество регионов, где происходит его формирование. Анализ региональных институциональных форм [10] показывает ком-плементарность данного института институтам:
1) охраны труда в части повышения производительности труда работников и эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов на основе программных действий по улучшению условий и охраны труда;
2) развития трудового потенциала (накопления человеческого капитала) поскольку одной из главных целей института развития рынка труда является согласование спроса и предложения через формирование кадрового потенциала, оптимизацию структуры профессиональной подготовки кадров, повышение производительности труда работников и эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов;
3) занятости по совпадению функций сбалансированности спроса и предложения труда;
4) международной территориальной мобильности и внутренней территориальной мобильности, поскольку предусматривает использование их возможностей в целях согласования спроса и предложения труда (создание условий для обеспечения необходимой численности, демографической и квалификационной структур трудовых ресурсов).
Таким образом, анализ системы институтов социально-трудовых отношений, базирующийся на принципе зависимости потенциала системы от характера взаимодействия и взаимной согласованности её структурных элементов, свидетельствует о наличии субституциональности составляющих её институтов. В свою очередь, субституциональ-ность как тип институциональной совместимости приводит к снижению эффективности системы в целом. Отсюда - необходимость совершенствования институциональных конструкций социальнотрудовых отношений, сложившихся в России к настоящему моменту времени.
Литература
1. Мироненко, О.Н. Влияние законодательства о защите занятости на рынок труда: опыт
межстрановых сопоставлений./ О.Н. Мироненко.
- М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. - 97 с.
2. Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: монография / под ред. В.Е. Гим-пельсона, Р.И. Капелюшнтова. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007. - 575 с.
3.Отчет о деятельности Государственной инспекции труда в Челябинской области за 2009 год по осуществлению государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права [Электронный ресурс] // URL:http: http://git74.rostrud.ru/ results/5795/17626/ (дата обращения 09.09.2010).
4. Нестерова, Д. В. Внутрифирменная трудовая мобильность: карьера и заработная плата / Д.В. Нестерова, И.О. Мальцева. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. - 52 с.
5. Кобзарь, Е.Н. Минимальная заработная плата и региональные рынки труда в России / Е.Н. Кобзарь. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. - 56 с.
6. Карпушкина, А.В. Институциональное проектирование социального партнёрства в сфере труда: монография / А.В. Карпушкина. - Челябинск: Издательский центр ЮУрГУ, 2009. - 100 с.
7. Бюллетень Счетной палаты Российской Федерации № 9 (141), 2009 // Счетная палата Российской Федерации [Электронный ресурс] // URL:http: www.budgetrf.ru/Publications/Schpalata/... /ACH200910171740_032.xls (дата обращения 10.09.2010).
8. Курбатова, М.В.. Выбор работниками способов защиты своих трудовых прав./ М.В. Курбатова, Н.Ф. Апарина, Е.С. Каган// Социологические исследования. - 2009. № 7, Июль. - С. 48-60.
9. Смирных, Л.И. Агентская занятость: факторы спроса со стороны предприятий / Л.И. Смирных, В.А. Скоркина. - М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2009. - 43 с.
10. Программа развития рынка труда в Санкт-Петербурге на 2006-2015 годы [Электронный ресурс] // URL:http: http://gov.spb.ru/ law?doc&nd=8439003&nh=0&ssect=0(dama обращения 09.09.2010).
Поступила в редакцию 24 января 2011 г.
Карпушкина Анжелика Викторовна. Кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика фирмы и рынков», Южно-Уральский государственный университет (г. Челябинск). Область научных интересов - институциональный анализ социально-трудовых отношений, региональная экономика.
Angelika Viktorovna Karpushkina. Candidate of Science (Economics), Associate Professor of the Economics of Company and Markets Department, South Ural State University, Chelyabinsk. Research interests: institutional analysis of social-labor relation, regional economy.
Tel: 8-351- 90-05-995. E-mail: angelvik28@mail.ru
