Hr-бенчмаркинг - инструмент в управлении персоналом Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Список литературы:

1. Федоров О.В., Кузнецов Н.М. Инвестиции в электроснабжение предприятий. - Новосибирск, 2010.

2. Мелкумов Я.С. Организация и финансирование инвестиций. - М., 2002.

3. Кудинов Ю.С., Макаров О.К. Концепция инвестиционной стратегии топливно-энергетического комплекса России в условиях кризиса. - М., 2006.

HR-БЕНЧМАРКИНГ - ИНСТРУМЕНТ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

© Ревякина В.Е.*, Стародубцева О.А.*

Новосибирский государственный технический университет, г. Новосибирск

В данной работе рассматриваются понятия бенчмаркинг, HR-бенч-маркинг, основные направления проведения бенчмаркинга, виды бен-чмаркинга, его преимущества и недостатки, особенности бенчмаркинга вознаграждения персонала: виды и их характеристика, источники информации бенчмаркинга вознаграждения персонала, ограничения, связанные с бенчмаркингом в области управления вознаграждением.

Ключевые слова бенчмаркинг, HR-бенчмаркинг, бенчмаркинг вознаграждения, внутренний бенчмаркинг, конкурентный бенчмаркинг, функциональный бенчмаркинг, общий бенчмаркинг.

В настоящее время важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ организации составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентаций, знания, навыки и умения и стремление к реализации поставленных целей.

Бенчмаркинг - это метод использования чужого опыта, передовых достижений лучших компаний, подразделений собственной компании, отдельных специалистов для повышения эффективности работы, производства, совершенствования бизнес-процессов.

Целью бенчмаркинга персонала является исследование того, обладает ли предприятие кадрами, необходимыми для его эффективного функционирования, способен ли персонал работать в соответствии с выбранной стратегией.

HR-бенчмаркинг (HR - от human resoures (англ.) - человеческие ресурсы) - это сравнительный анализ эффективности работы с персоналом, основанный на объективных HR-показателях и метриках, таких как затраты на

* Студент факультета Мехатроники и автоматизации. Научный руководитель: Стародубцева О.А.

* Доцент кафедры Производственного менеджмента и экономики энергетики, кандидат экономических наук.

оплату труда и развитие компетенции сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть персонала, эффективность наставничества и кадрового резерва, сроки и затратность заполнения вакансий и др.

За рубежом компаниями активно используется этот инструмент в управлении персоналом, выделяя его в самостоятельную функциональную область со своей спецификой, принципами, методами и направлениями. Одно из них получило название бенчмаркинга вознаграждения (в США это Total Compensation Benchmarking, в европейских странах - Reward Benchmarking).

Выделяют следующие виды бенчмаркинга с выделение преимуществ и недостатков (см. табл. 1) [1].

Таблица 1

Виды бенчмаркинга

Виды бенчмаркинга Потенциальные партнеры Преимущества Недостатки

Внутренний Отделы, подразделения, филиалы, занимающиеся аналогичными видами деятельности - простота сбора данных; - высокие результаты в диверсифицированных, передовых предприятиях; - высокая точность сравнения - ограниченность информации; - ограниченный обзор; - необходимость различий в рабочих процессах разных подразделений из-за влияния географических, исторических факторов и опыта руководителей

Внешний Аналогичные предприятия - аналогичность технологий; - соотносимость направлений исследования; - выбор направлений - сложность получения необходимой информации; - недостаточно широкие рамки процесса обучения

Конкурентный Конкуренты, работающие на тех же сегментах рынка - приемлемость для всех организаций и предприятий; - возможность долговременного разнопланового сотрудничества - препятствия сбору данных; - вопросы этики; - излишнее внимание к факторам конкурентоспособности вместо поиска лучших методов

Функциональный Организации, имеющие лучшие товары / услуги / процессы - возможности обнаружения инновационных методов; - наиболее полный бенчмар-кинг - трудности адаптации передовых методов в своей организации; - большие затраты времени; - невозможность сравнения агрегированных показателей

Основные направления для проведения бенчмаркинга человеческих ресурсов:

- исследование распределения ресурсов на персонал и другие расходы;

- определение стратегии управления персоналом;

- анализ конкурентоспособности кадров;

- выявление их сильных и слабых сторон;

- проведение оценки успешности работы организации и вклада в этот успех каждого из сотрудников.

Существуют следующие показатели ИЯ-бенчмаркинга:

1. Субъективные показатели (например, опросы удовлетворенности персонала);

2. Объективные показатели (например, обзоры заработных плат), характеризующие результативность работы служб по персоналу.

Используя эти показатели, HR-специалисты могут сопоставить результаты своей деятельности и работы конкурентов, увидеть возможности для повышения эффективности, а также определить мотивационный профиль работника в своей отрасли.

Данные бенчмаркинга могут применяться не только для оценки удовлетворенности работой, но и для анализа объективных показателей эффективности службы персонала. Например, в исследовании «AXES Monitor» собирается информация о численности HR-отделов и статистика более чем по 100 показателям, описывающим ключевые задачи управления сотрудниками: HR-бюджетирование, подбор и расстановка, мотивация и удержание, обучение и развитие.

Данные исследования позволяют руководителям компаний и директорам по персоналу получить ориентиры для оценки эффективности работы HR-службы [3, с. 21].

Рассмотрим особенности видов бенчмаркинга вознаграждения персонала организации (см. табл. 2).

Таблица 2

Бенчмаркинг вознаграждения персонала организации

Виды бенчмаркинга Характеристика

Внутренний бенчмаркинг Оценка и сопоставление эффективности работы отдельных сотрудников или подразделений организации для определения потенциала компетенций и поиска внутренних резервов

Конкурентный бенчмаркинг Определение уровня конкурентоспособности персонала на внешнем рынке труда относительно аналогичных видов деятельности при обосновании принципов в рамках формирования политики вознаграждения

Функциональный бенчмаркинг Выявление факторов и общих элементов постоянной и переменной составляющих вознаграждения и определение их соотношения, что позволяет организации рационализировать расходы на содержание персонала при одновременном росте его удовлетворенности

Совместный бенчмаркинг Профессиональные объединения работодателей могут проводить совместный бенчмаркинг вознаграждения персонала, сравнивая системы вознаграждения по отдельным параметрам

Примечание: исходные данные из [2].

Для проведения бенчмаркинга руководству предприятия необходимо знать, сколько платят другие работодатели. А для этого можно использовать следующие источники информации [2] :

- официальная статистика (например, Росстат ежегодно печатает статистические отчеты, касающиеся динамики изменения заработной платы, составленные на основании официальных данных, предоставляемых организациями различных форм собственности);

- отчеты, опубликованные в профессиональных журналах (в России это «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Элитный персонал» и др.);

- публикуемые частными организациями отчеты (данные о доходах в сфере услуг, обзор региональных премий и т.п.);

- информационные отчеты, составляемые некоторыми работодателями (например, обмен информацией по зарплатам с подобными организациями);

- внешние отчеты (выполненные профессиональными органами по заказу или консультантами по управлению);

- аналитические отчеты кадровых и консалтинговых агентств (например, специальный анализ в разрезе вакансий);

- реклама в средствах массовой информации.

Руководство организации должно постоянно корректировать принятые ориентиры, а работники анализировать и пересматривать собственную деятельность, повышать квалификацию, адаптировать деятельность к меняющимся условиям и ситуации [1]. Роль бенчмаркинга в управлении вознаграждением персонала организаций достаточно велика, когда есть реальная возможность оценивать уровень конкурентоспособности вознаграждения при проектировании и совершенствовании его системы.

В литературе выделяются следующие ограничения, связанные с бен-чмаркингом в области управления вознаграждением [2] :

- стандарты бухгалтерского учета (РСБУ или МСФО) и (или) политики (финансовая, в области управления персоналом) могут ограничить полезность сравнения;

- отсутствие единства в постановке системы управленческого учета расходов, связанных с персоналом, и многофакторность систем вознаграждения не позволяют однозначно определить лучшие практики;

- обобщающие показатели и коэффициенты статичны, не отражают тенденции, не указывают на качество компонентов, поскольку строятся из различных методик расчета и могут не отражать реальное состояние сферы социально-трудовых отношений;

- организации могут быть весьма разнообразны, что ограничивает их сопоставимость между собой;

- в зависимости от мотивов и интересов стейкхолдеров информационная основа бенчмаркинга может быть искажена, не исключен и субъективизм при интерпретации результатов сравнения.

Проведение бенчмаркингового исследования персонала позволяет улучшить основные кадровые показатели, разработать стратегию управления персоналом, сформировать сплоченную команду единомышленников, улучшить психологический климат в коллективе и совместно с работниками разработать лучшую систему оценки результатов деятельности персонала, что повлияет на мотивацию труда и эффективность деятельности предприятия в целом.

Список литературы:

1. Синицына О.Н. Бенчмаркинг персонала организации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.vitc.ru/investregion/2013/04_2/pdf/2013-04_2-06.pdf (дата обращения: 10.04.15).

2. Бондарева Д.А., Сорочайкин И.А. ИЯ-Бенчмаркинг в управлении вознаграждением персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://vest-nik-old.samsu.ru/articles/98_26.pdf (дата обращения: 10.04.15).

3. Лутянчикова М. HR-benchmarking: Все познается в сравнении // Справочник по управлению персоналом. - 2008. - № 3. - С. 20-27.

НАПРАВЛЕНИЯ ВОСПРОИЗВОДСТВА ОСНОВНОГО КАПИТАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ НЕФТЯНОГО КОМПЛЕКСА, СОПРОВОЖДАЮЩЕГОСЯ СОЗДАНИЕМ И МОДЕРНИЗАЦИЕЙ ВЫСОКОПРОИЗВОДИТЕЛЬНЫХ РАБОЧИХ МЕСТ

© Сахибгареев И.Р.*

Уфимский государственный нефтяной технический университет, г. Уфа

В статье рассмотрены основные направления воспроизводства основного капитала, связанные с функционированием и развитием предприятий нефтяного комплекса, в конечном итоге сопровождающиеся созданием и модернизацией высокотехнологичных и высокопроизводительных рабочих мест.

Развитие предприятий нефтяного комплекса - это совершенствование, рост и расширение. Осуществление воспроизводства основного капитала в целях развития предприятий нефтяного комплекса происходит в рамках структурного уровня, связанного с преобразованиями, основанными на внешних источниках роста, и означает приобретение новых более совершенных элементов основного капитала с целью изменения направлений деятельности, структуры организации производства, улучшения качества и расширения номенклатуры продукции, повышения уровня эффективности деятельности. Развитие предприятий нефтяного комплекса, т.е. движение вперед в воспроизводственной системе является продолжением функционирования или существования на основе создания высокопроизводительных рабочих мест.

Функционирование предприятий нефтяного комплекса - это ежедневная деятельность, выполнение различных функций объектами и субъектами хозяйствования, обязательных для продолжения существования. Осуществление процесса воспроизводства основного капитала в целях функционирования

* Аспирант кафедры «Бухгалтерский учет и аудит».