CC BY
19
Раздел IV. ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА
О.А. Борис
ХОЛИСТИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОГО ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Ключевые слова: социально ориентированное инновационное предприятие, холизм, социальная активность, управление персоналом, маркетинг, финансовая деятельность и информация в организации.
Для отображения практической значимости холистического подхода в изучении социально ориентированного инновационного предприятия (СОИП) важно подобрать такие показатели, которые определяют устремления всех подсистем СОИП воедино. Рассмотрение предприятия органически позволяет достичь целостного развития всех его основных областей функционирования. Об этом и будут свидетельствовать основные показатели эффективности холистического изучения социально ориентированной инновационной организации.
Первым критерием является социальная активность СОИП. Она включает в себя эффективность реализации социальных стратегий и программ предприятия, а также экологическую и благотворительную деятельность фирмы. Необходимо отметить, что социальная стратегия социально ориентированного инновационного предприятия представляет собой комплексную систему способов достижения долгосрочных социальных целей компании, учитывающую направление экономической стратегии, а также ситуативность и инновацион-ность факторов внутренней и внешней среды предприятия. Кроме того, социальная стратегия предприятия должна представлять собой совокупность способов, приемов и технологий, позволяющих решать социальные проблемы компании на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и эффективности, затраченных финансовых вложений [3]. В табл. представлены холистические показатели эффективности функционирования СОИП.
© Борис O.k., 2013
Таблица
Холистические показатели эффективности основных областей функционирования социально ориентированного инновационного предприятия (СОИП)
Наименование области деятельности СОИП Показатели эффективности деятельности Холистические показатели эффективности деятельности СОИП
Социальная активность Эффективность социальных программ и стратегий. Благотворительная деятельность. Экологичное производство Коэффициент холистической социальной активности (Хса).
Инновации Окупаемость инноваций. Затраты на инновации. Спрос на инновации Холистический показатель эффективности инновационной деятельности СОИП (Хин)
Управление персоналом Производительность труда. Удовлетворенность работой Холистический показатель эффективности управления персоналом в СОИП (Хуп)
Маркетинг Рыночная эффективность. Конкурентная эффективность. Эффективность деятельности клиента
Финансовая деятельность Показатели издержек. Показатели производительности. Показатели доходности Коэффициент текущей ликвидности (Ктл) и коэффициент обеспеченности собственными средствами (К^)
Информация в организации (коммуникации) Современное компьютерное оборудование и программное обеспечение, быстрый доступ к сети Интернет. ВИпх. 1Р-телефония. Мессенджер для сотрудников СОИП. Доступный собственный сайт компании. Корпоративная сотовая связь. Кадровый информационный потенциал. Эффективность информационной деятельности
Рассмотрим показатели каждого направления отдельно. Стоит отметить, что все показатели, рассмотренные в данной статье, измеряются в долях единицы, что позволяет достигнуть одинакового уровня сравнения параметров.
Первый показатель, представленный холистически, - это коэффициент холистической социальной активности (Хса), показанный ниже в формуле 1:
х _ РСА/ и)
*СА- /ЗСА' { '
где РСА - результативность социальной активности; ЗСА - затраты на социальную активность.
Определяя холистическую результативность социальной активности предприятия, необходимо отметить, что она имеет влияние как на себя саму, так и во вне компании. В связи с этим результативность социальной деятельности СОИП можно определить путем перемножения индексов внутри организации (РСАвнутр) на ее результативность вне фирмы (РСАвнеш).
РСАвнутр - это уровень приверженности работников организации, их удовлетворенность своим трудом.
РСАвнеш - это рост имиджа компании как степень лояльности потребителей / общества.
Уровень приверженности персонала организации (РСАвнутр) можно рассчитать различными способами. Один из них - это проанализировать текучесть кадров в данной организации, провести опрос работников, анкетирование и др. Удовлетворенность трудом можно оценить приравниванием к уровню заработной платы. Причем величина сравнения должна быть той же, что и затрат на социальную активность (ЗСА).
Следующая категория, необходимая для определения результативности социальной активности (РСА) СОИП, - это ее внешняя составляющая, имидж организации. Существует множество определений понятия «имидж». Имидж содержит в себе значительный объем эмоционально окрашенной информации об объекте восприятия и побуждает к определенному социальному поведению и реакции [8]. Кроме этого, имидж организации - это образ организации, сформированный в общественном сознании. Имидж есть целостное восприятие (включающее понимание и оценку) организации различными группами общественности [2].
Каждая организация, а особенно социально ориентированное инновационное предприятие (так как от того, какой образ СОИП складывается в обществе, напрямую зависит ее процветание), стремится создать собственный позитивный имидж, который должен отвечать различным требованиям (адекватность, оригинальность, пластичность, адресность, социальность и др.) [1]. Каждому СОИП необходимо выяснить специфические составляющие своего имиджа и произвести его оценку. Наиболее популярным инструментом анализа имиджа является метод семантического дифференциала [7].
Проведение итогов производится выведением общей оценки интенсивности (РСАв_ неш), которая рассчитывается по формуле 2 [7]:
2ЕХ
£-0
(2)
где х - средняя арифметическая по г-й шкале; г - число шкал; г - число позиций шкалы.
Следующий квалиметрический параметр, позволяющий описать холистический портрет социально ориентированного инновационного предприятия, - это холистический показатель эффективности инновационной деятельности СОИП (формула 3):
\КВЛин/
где Хин - это холистический показатель инновационной деятельности; Пин - прибыль от инноваций; КВЛин - капитальные вложения в инновации; СИН - стратегичность / перспективность инноваций.
Оценивая холистический показатель эффективности инновационной деятельности СОИП, необходимо учитывать, что нововведения могут иметь различные последствия для предприятия. Одни - кратковременное значение, другие - долговременное, поэтому важный критерий оценки инновационной активности СОИП - это оценка ее стратегичности (Син).
В формуле 3 также используются доли единицы. Для оценки перспективности нововведений предполагается взять за основу 5 лет (или 10 лет в зависимости от того, как происходят изменения в отрасли функционирования СОИП: если быстро, то срок соответственно меньше) и делить на 5. Так, если использовать инновации предполагается примерно 3 года, то соответственно стратегичность таких нововведений составит 0,6, если 6 лет - то 1,2 и т.д.
Следующая область функционирования социально ориентированного инновационного предприятия, подлежащая холистической оценке, - это управление персоналом. Основной ее квалиметрический параметр представлен формулой 4:
где ХуП - это холистический показатель управления персоналом СОИП; ПрТр - это производительность труда работников СОИП; ХЧраб ~~ эт0 удовлетворенность работой персонала СОИП.
Производительность труда (ПрТр) в данном случае рассчитывается как соотношение фактической производительности труда работников СОИП к максимально желаемой производительности, которая считается в целом по организации, отрасли или стране в зависимости от того, какие ориентиры развития заданы руководством социально ориентированного инновационного предприятия: одни организации стремятся к мировому уровню, другие - к лучшему российскому / региональному образцу в зависимости от уровня предприятия (формула 5):
где Пр^акт - это фактическая производительность предприятия; ПрЖБЛ - это максимально желаемая производительность труда.
Второй составляющей формулы 4, требующей пояснений, является показатель удовлетворенности работой персонала организации (Удраб). Его можно рассчитать различными способами. Стоит отметить, что при этом необходимо сочетать качественные и количественные методы оценки. К основным качественным методам относят психологическое тестирование, анкетирование, эксперимент, оценку рабочего поведения и др.
По результатам приведенных выше исследований степени удовлетворенности сотрудников СОИП нужно определить необходимость проведения в организации работ в области мотивации, так как зачастую работа в социально ориентированном инновационном предприятии является малопрестижной, и работники покидают организацию, не проработав там и года. Для этого определения строится матрица рабочего настроя сотрудников организации, которая выражается в зависимости коэффициента отдачи работников (Оот) и коэффициента их мотивированности (Ом) [6].
В данном случае С),,, можно определить с помощью производительности труда (ПрТр) и удовлетворенности персонала своей работой (путем проведения анкетирования, опроса и пр.), а Ом определяется долей работников, которые удовлетворены установленной в организации системой мотивации (с помощью анкетирования и др.).
На рисунке представлена матрица рабочего настроя сотрудников социально ориентированной инновационной организации.
II
«РАБОЧИИ НА КОНВЕЙЕРЕ»
Н
О
С У
III
«ПОЧТИ РАБОТНИК ФИРМЫ-КОНКУРЕНТА»
до
«ЭФФЕКТИВНЫЙ РАБОТНИК»
х
IV
дм
«АМБИЦИОЗНЫЙ РАБОТНИК», НЕ СПОСОБНЫЙ К ДАННОМУ ВИДУ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
У
0
Рис. Матрица рабочего настроя сотрудников социально ориентированной инновационной организации
Точка УСОТ на рисунке - это аббревиатура от словосочетания «уровень среднеотраслевой отдачи» работников, она расположена на пересечении дот и Ом, и в отличие от коэффициента мотивированности работников (Ом), 0от при данном анализе не имеет нулевого значения.
Точка пересечения осей X и У, УСОТ/О - ситуация, при которой сотрудники СОИП не заинтересованы (Ом = 0), но вынуждены работать, т.е. УСОТ формируется при отсутствии мотивированности сотрудников. Стоит отметить, что оба показателя (и коэффициент отдачи, Оо-г, и коэффициент мотивированности работников, Ом) являются относительными.
На рисунке графически изображены варианты ситуаций, складывающихся при различных значениях коэффициентов отдачи работников дот (ось у) и коэффициента мотивированности Ом (ось х). Оси координат делят поле матрицы на четыре части, каждая из которых представляет свои варианты развития организации в области мотивации и удовлетворенности работников своей деятельностью, т.е. показывают рабочий настрой сотрудников фирмы. По результатам анализа каждого квадранта матрицы можно сделать вывод о необходимости в организации проведения дополнительных работ в области мотивации. Характеристики каждого квадранта матрицы рабочего настроя сотрудника социально ориентированной инновационной организации (см. рисунок) представлены ниже.
Квадрант I. При данных условиях (Q0T - выше уровня среднеотраслевой отдачи, а QM положителен) проводить дополнительные исследования в области мотивации нет необходимости, можно просто поддерживать сложившуюся ситуацию, чтобы избежать перемещения сотрудников организации в другие квадранты. В данном случае сотрудники довольны своей деятельностью, производительность труда высокая, именно поэтому данный квадрант матрицы назван «Эффективный работник».
Квадрант II «<Рабочий на конвейере». Если после анализа сотрудники СОИП оказались в этом квадранте ниже 0, а QOT выше УСОТ), то существующая в организации система мотивации не устраивает работников, они считают, что их не ценят, но по каким-то причинам продолжают достаточно эффективно выполнять свои обязанности [6]. Таким образом, если работники СОИП оказались во втором квадранте, то организации необходимы срочные стратегические изменения в области мотивации и организационной культуры, иначе есть возможность, что ситуация, сложившаяся в организации, переместит настрой некоторых сотрудников в третий квадрант.
Квадрант III «<Почти работник фирмы-конкурента». Обычно является переходной стадией. Любая ситуация в данном квадранте характеризует глубокий кризис на предприятии (QOT ниже УСОТ и Qм ниже 0). Необходимы коренные стратегические изменения во всех областях функционирования организации, начиная с менеджмента компании.
Квадрант IV. Ситуация, складывающаяся в данном квадранте, условно названа «Амбициозный работник, не способный к данному виду деятельности». В данном случае руководство СОИП уделяет большое внимание мотивации сотрудников, однако они по каким-то личностным причинам не подходят для выбранной сферы деятельности работников. Можно сделать вывод о неэффективной системе отбора кадров в компании.
Для наиболее эффективного исследования необходимо оценить рабочий настрой всех работников, а потом обратить внимание по возможности на каждого конкретного сотрудника. Далее нужно определить, к какой группе принадлежит этот работник, выявить лидера и воздействовать непосредственно на него. Это позволит ускорить улучшение рабочей атмосферы в коллективе и, следовательно, достижение инновационных и социальных целей компании [6]. После качественного определения удовлетворенности работников трудом, необходимо дать этому показателю количественную оценку. Один из них наиболее приемлемых квалиметрических параметров оценки удовлетворенности работой - это приравнивание его к уровню заработной платы. Причем величина сравнения должна быть той же, что и у производительности труда (Г1рТр) в формуле 5.
Изучая финансовую деятельность социально ориентированного инновационного предприятия, можно выделить основной холистический квалиметрический параметр ее оценки - это показатель платежеспособности. Платежеспособность и ликвидность нетождественные понятия: первая категория более точно позволяет охарактеризовать способность предприятия к осуществлению своевременных платежей. Так, ликвидность и платежеспособность позволяют выделить ряд отличительных черт этих категорий. Ликвидность обычно связывают со способностью погасить текущие (краткосрочные) обязательства. В качестве источника покрытия обязательств выступают все виды текущих (оборотных) активов. Способность погашения долгов связывают с определенным отчетным периодом, иногда с нару-
шением сроков погашения, предусмотренных контрактами [7]. Ликвидность - способность предприятия погашать свои краткосрочные обязательства за счет оборотных активов в определенном отчетном периоде. Платежеспособность - возможность предприятия немедленно погасить требования кредиторов, по которым наступили сроки оплаты, за счет денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.
Для холистической оценки финансовой деятельности социально ориентированного инновационного предприятия необходимо обратить внимание на то, как платежеспособность и ликвидность интерпретируются в методических указаниях Правительства РФ и ФСФО России. Согласно Постановлению Правительства РФ № 367 и Приказу ФСФО России № 16 основными показателями оценки платежеспособности предприятия являются коэффициенты. В соответствии с Приложением № 1 к Постановлению Правительства РФ № 498 предложена система критериев для определения неудовлетворительной структуры баланса неплатежеспособных предприятий, которая состоит из показателей текущей ликвидности (КТЛ) и обеспеченности собственными оборотными средствами (КСОС) [7]. Коэффициент обеспеченности собственными средствами характеризует наличие собственных оборотных средств у предприятия, необходимых для обеспечения его финансовой устойчивости. Коэффициент обеспеченности собственными средствами определяется как отношение разности между объемами источников собственных средств и физической стоимостью основных средств и прочих внеоборотных активов к фактической стоимости находящихся в наличии у предприятия оборотных средств в виде производственных запасов, незавершенного производства, готовой продукции, денежных средств, дебиторской задолженности и прочих оборотных активов.
Структура баланса предприятия признается неудовлетворительной, а предприятие -неплатежеспособным, если выполняется одно из следующих условий:
- коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода имеет значение менее 2;
- коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец отчетного периода имеет значение менее 0,1 [8].
То есть основанием для признания структуры баланса предприятия неудовлетворительной является невыполнение хотя бы одного из неравенств. Далее рассчитываются коэффициенты возможного восстановления платежеспособности (если структура неудовлетворительна) или утраты платежеспособности (если структура удовлетворительна) [7].
Таким образом, наличие реальной возможности у предприятия восстановить (или утратить) свою платежеспособность в течение определенного, заранее назначенного периода выясняется с помощью коэффициента восстановления (утраты) платежеспособности. Коэффициент утраты платежеспособности определяется как отношение расчетного коэффициента текущей ликвидности к его установленному значению. Расчетный коэффициент текущей ликвидности определяется как сумма фактического значения этого коэффициента на конец отчетного периода и изменение этого коэффициента между окончанием и началом отчетного периода в пересчете на период утраты платежеспособности (3 месяца). Коэффициент утраты платежеспособности, принимающий значение больше 1, рассчитанный за период, равный 3 месяцам, свидетельствует о наличии реальной возможности у предприятия не утратить платежеспособность. Если этот коэффициент меньше 1, то предприятие в ближайшее время может утратить платежеспособность [5].
Коэффициент восстановления (утраты) платежеспособности (формулы 8, 9) представляет собой отношение расчетного (прогнозного) коэффициента текущей ликвидности к его критериальному значению. Исходя из этого можно сделать вывод, что согласно данной методике уровень коэффициента текущей ликвидности напрямую характеризует платежеспособность предприятия [4].
Таким образом, холистическая эффективность деятельности социально ориентированного инновационного предприятия будет определяться интеграцией всех квалиметриче-ских показателей холистической эффективности отдельных областей его функционирования.
Библиографический список
1. Воронцова О.Г. Роль и значение имиджа в формировании конкурентоспособности современной организации // Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, оптимизация. - № 9. - 2008.
2. Иваненко Ю.А. Имидж организации как фактор повышения ее конкурентоспособности // Вестник Саратовского государственного технического университета. - № 1(4). - 2006. -С.100-106.
3. Калюгина С.Н. Управление промышленной компанией на основе формирования социальных стратегий: теория, методология, технологии реализации: дисс. ... д-ра экон. наук. - Ставрополь, 2011. - 380 с.
4. Мочалова Л. А., Сабельфельд Т.В. Несостоятельность, платежеспособность и финансовая устойчивость предприятия // Вестник Алтайской академии экономики и права. - № 1. - 2010. -С.97-102.
5. Официальный интернет-сайт компании «Константа» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://finanalis.ru/litra/395/2995.html
6. Парахина О.А. Социальные цели и факторы управления стратегическими изменениями в организации: дисс. ... канд. экон. наук. - Ставрополь, 2008. - 160 с.
7. Сушкова Т.В. Методология оценки имиджа организации // Социально-экономические и технические системы: исследование, проектирование, оптимизация. - № 15. - 2006.
8. Утлик Э.П. Практическая психология имиджа // Вестник МГУ. - 1999. - № 2. - С. 5-10. (Серия «Управление».)
Л.Н. Борисоглебская А.А. Молчанова
ОРГАНИЗАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МАЛЫХ ИННОВАЦИОННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ: ОСОБЕННОСТИ НАЛОГОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
Ключевые слова: малые инновационные предприятия, законодательство, управление, страховые взносы, налогообложение.
Развитие малых форм предпринимательства отвечает потребностям всех сфер экономики России и тенденциям мировых экономических процессов. Малый бизнес, являясь рыночной структурой, способен обеспечить свободу предпринимательского выбора и стимулировать эффективную организацию производства. Вклад малых предприятий в валовой внут-
© Борисоглебская Л.Н., Молчанова А.А., 2013
