CC BY
0УДК 331.108
Лавриненко Л.В.
магистрант экономического факультета Адыгейский государственный университет (г. Майкоп, Россия)
ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ ПОДБОРА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ КАДРОВ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация: статья посвящена выявлению ключевых особенностей процесса подбора и отбора персонала в образовательных учреждениях. Рассматриваются основные стадии этой процедуры, а также анализируются необходимость выбора внешних или внутренних источников подбора, исходя из целей учреждения и существующих проблем в кадровой политике. Также предлагаются рекомендации по наиболее эффективным методам подбора и отбора.
Ключевые слова: образовательная организация, управление персоналом, подбор кадров, кадровая политика.
Приём на работу сотрудников, заключение и расторжение трудовых договоров, а также распределение должностных обязанностей находятся в компетенции и ответственности образовательной организации. Важно, чтобы учреждение обеспечивало открытость информации о составе педагогических работников, включая их уровень образования, квалификацию и опыт работы. Таким образом, ответственность за правильный выбор и последующую эффективность работников лежит на руководителе, который управляет процессом подбора кадров и соответствующих сотрудников.
Кадровый потенциал организации формируется двумя основными способами: использованием внутренних ресурсов и привлечением внешних специалистов. Первый способ подразумевает систематическую работу по развитию собственного персонала через обучение, внутренние перемещения и
формирование кадрового резерва. Второй способ заключается в привлечении внешних специалистов, что позволяет разнообразить опыт и навыки работников организации.
Подбор кадров представляет собой целенаправленный процесс, состоящий из комплекса последовательных мероприятий, направленных на удовлетворение как количественных, так и качественных потребностей организации в дополнительном персонале в текущий и перспективный период. Планирование персонала является непрерывным процессом, который включает изучение и прогнозирование потребностей организации относительно необходимого количества и качества кадров, а также разработку мероприятий для своевременного удовлетворения этих потребностей.
Испытательный срок представляет собой метод последующего отбора, который предполагает оценку соответствия профессионально значимых качеств работника требованиям должности в ходе его фактической деятельности в организации. На основе этой оценки принимается окончательное решение о его трудоустройстве.
Цель системы подбора персонала заключается в отборе специалиста, чьи профессиональные и личные качества наиболее соответствуют требованиям вакантной должности и нуждам организации в целом. Организационно этот процесс выглядит следующим образом: все кандидаты, желающие занять должность учителя, заполняют заявку на вакансию. Эта заявка может содержать информацию о предыдущем опыте работы, перечень соблюдаемых разрешений, справок и рекомендаций, результаты обучения с расшифровками, стандартные тестовые вопросы, а также контактные данные для справок. Кандидаты, чьи заявки успешно проходят первичную проверку соответствия основным критериям, приглашаются на собеседование с руководителем или административной группой. Поскольку успешные и квалифицированные учителя являются ключевым фактором повышения качества образования, школьные районы активно конкурируют за привлечение и удержание лучших специалистов.
Существует несколько способов пополнения кадрового состава. Один из них — использование собственного сайта для размещения вакантных должностей или предложения возможности учителям зарегистрироваться онлайн в списке кандидатов. Кроме того, традиционные объявления в газетах, на радио и телевидении по-прежнему актуальны. Также можно наладить взаимодействие с учебными заведениями, посещать ярмарки вакансий, публиковаться в профессиональных журналах и изучать эффективные методы подбора, применяемые другими организациями. При этом привлекательные компенсационные пакеты, хорошие условия труда и другие стимулы должны учитываться, если руководство заинтересовано в привлечении высококлассных преподавателей. В качестве основы для оценки соответствия кандидата будущей позиции могут использоваться должностные инструкции.
Прием на работу является важной составляющей управления персоналом. Этот процесс включает в себя сопоставление требований работодателя с квалификацией кандидата. Поскольку работодатель предлагает позицию с соответствующим вознаграждением, важно, чтобы кандидат соответствовал определённым критериям. Если требования организации и ожидания кандидата пересекаются хотя бы в какой-то мере, происходит их сопоставление. Процесс приема на работу часто требует взаимных уступок с обеих сторон. На этапе отбора организация выбирает из числа кандидатов тех, кто наилучшим образом соответствует установленным критериям для вакантной позиции. При этом необходимо также учитывать уровень удовлетворенности сотрудников и предоставлять им возможность полного раскрытия и использования своих потенциалов.
В процессе поиска потенциальных сотрудников для школы внешние источники занимают приоритетное место, поскольку возможности внутренней ротации крайне ограничены. Это касается преимущественно продвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, в то время как для остальных вакансий требуется привлечение кандидатов извне. Стоит отметить, что многие учителя ориентируются на работу, основываясь на факторе близости
к своему месту жительства. Поэтому размещение объявлений в районной прессе и на стенде учебного заведения приобретает значительное значение. Часто ищущий работу учитель первым делом посещает или звонит в образовательные учреждения своего района.
Сложившиеся отношения между школами и профильными педагогическими вузами и колледжами традиционно сильны. Методика преподавания в школе, за исключением особых образовательных систем, практически не отличается от той, что изучают студенты. Кроме того, педагогическая практика в процессе обучения оказывается достаточно эффективной и продолжительной. Таким образом, данный метод поиска кадров, по всей видимости, останется одним из ключевых.
Информация о вакансиях в школах, как правило, поступает в районные управления образования, куда могут обращаться педагоги, ищущие работу. Это специфичный источник, направленный на поиск кандидатов для образовательных учреждений.
Работа с детьми требует высокой ответственности, и кандидат должен обладать определёнными личными качествами, а главное — не иметь противопоказаний. Важно также проверять его профессиональные навыки. Однако в большинстве школ специальный отбор в виде конкурса почти не проводится. Это обусловлено тем, что в последние годы количество вакансий значительно превышало число соискателей. За исключением некоторых «элитных» школ, где требования могут быть выше, директора зачастую удовлетворялись тем, чтобы найти хоть кого-то на свободное место. Практически любой кандидат принимался на работу, если у него было профильное образование (а иногда и без него). Хотя такая ситуация понятна с точки зрения администрации, важно помнить, что подбор персонала — это не просто конкурсный отбор, но и возможность убедиться в том, что человек будет трудиться эффективно.
Существует и другая проблема: в образовательных учреждениях зачастую нет специалистов, отвечающих за организацию процесса подбора
персонала. Обычно отбор сводится к анализу трудовой книжки и беседе с кандидатом. Этим занимаются заместители директоров или сами директора, у которых нет ни времени, ни необходимых знаний для проведения квалифицированного собеседования.
Таким образом, процесс поиска сотрудников для образовательного учреждения обладает своей уникальной спецификой, особенно в отношении эффективности применения различных методов. В настоящее время одной из главных проблем является создание действенной системы подбора специалистов.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Васёва О.Х. Совершенствование системы подбора и отбора персонала образовательной организации // Современные научные исследования и разработки. - М., 2017. - № 6 (14). - С. 38-40;
2. Васильев В.Л., Устюжина О.Н., Ахметшин Э.М., Шарипов Р.Р. Модернизация системы высшего образования: уровни развития инновационной деятельности // Инновации. - 2017. - № 6 (224). - С. 79-88;
3. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2009. - 301 с;
4. Кульметьев Р.И., Ахметшин Э.М., Васильев В.Л. Способы раскрытия инновационного потенциала организации // Экономика и предпринимательство. - 2017. - № 10-2 (87-2). - С. 483-486;
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — 2-е изд., М.: КНОРУС, 2012. — 368 с;
6. Корнилов М. И. Современный персонал - стратегии // Управление персоналом: Сборник статей / Под ред. М.И. Корнилова. - Омск: Изд-во ОмГПУ, 2012. - 45 с
Lavrinenko L.V.
Adygea State University (Maykop, Russia)
CHARACTERISTIC FEATURES OF SELECTION OF TEACHING STAFF IN EDUCATIONAL INSTITUTIONS
Abstract: article is devoted to identifying the key features of the recruitment and selection process in educational institutions. The main stages of this procedure are considered, as well as the need to choose external or internal sources of recruitment based on the goals of the institution and existing problems in personnel policy are analyzed. Recommendations on the most effective methods of selection and selection are also offered.
Keywords: educational organization, personnel management, personnel selection, personnel policy.
