CC BY
18основные направления совершенствования деятельности
современной службы подбора персонала в компании
THE MAIN DIRECTIONS OF IMPROVEMENT OF THE MODERN RECRUITMENT SERVICE IN THE COMPANY
ПОЛУЧЕНО 28.10.2019 ОДОБРЕНО 01.11.2019 ОПУБЛИКОВАНО 28.02.2020 КАШТАНОВА Е.В.
Канд. экон. наук, доцент кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
KASHTANOVA E.V. Candidate of Economic Sciences, Associate Professor, Department of Human Resource Management, State University of Management, Moscow
УДК 331.108.2 DOI 10.12737/2305-7807-2020-13-18
ЗАХАРОВ Д.К.
Д-р экон. наук, профессор кафедры «Управление персоналом», ФГБОУ ВО «Государственный университет управления», г. Москва
ZAKHAROV D.K.
Doctor of Economic Sciences,
Professor, Department of Human
Resource Management,
State University of Management,
Moscow
e-mail: kashtanovae@mail.ru
e-mail: zakharov_dk@mail.ru
Аннотация
В статье рассматриваются вопросы создания условий эффективной реализации функции найма и отбора персонала в компании. В качестве одного из главных условий выдвигается необходимость регламентации деятельности службы по подбору персонала, установления единых стандартов по всем процедурам найма и отбора кандидатов, расширения возможностей представителей службы по подбору в вопросах взаимодействия с руководителями подразделений по вопросам найма кандидатов. Приводятся перечень необходимых внутренних локальных документов, регламентирующих процесс найма и действия всех участников данного процесса, а также рекомендации по созданию и наполнению таких регламентов конкретным содержанием. Значительное внимание в статье уделено вопросам использования службой по подбору персонала современных источников поиска и привлечения кандидатов, приводится обзор современного имеющегося опыта решения данного вопроса.
Ключевые слова: наем, подбор, отбор, поиск, привлечение, персонал, менеджер по подбору, рекрутинг, вакансия, паблисити, кандидат, источники поиска, еxecutive search, профессиональный профиль.
Abstract
The article deals with the issues related to the creation of conditions for the effective implementation of the function of recruitment and selection of personnel in the company. One of the main conditions put forward is the need to regulate the activities of the recruitment service, to establish uniform standards for all recruitment and selection procedures, to increase the ability of representatives of the recruitment service to interact with heads of departments on recruitment of candidates. A list of necessary internal local documents regulating the recruitment process and the actions of all participants in this process, as well as recommendations for the creation and filling of such regulations with specific content. Considerable attention is paid to the use of modern sources of search and attraction of candidates by the recruitment service, the review of the current existing experience of solving this issue is given.
Keywords: recruitment, selection, selection, search, recruitment, personnel, recruitment manager, recruiting, vacancy, publicity, candidate, search sources, executive search, professional profile.
Грамотно организованный процесс найма персонала необходим для любой компании. Особая потребность возникает в организации процесса поиска и привлечения, когда в компании возникает какая-либо проблема, связанная с компетенциями персонала, или в ситуации расширения компании, а также при существенных изменениях производственной ситуации. Например, когда возрастает напряженность трудового процесса, расширяются горизонты компании, происходит перестройка внутренних процессов — все эти и другие управленческие ситуации требуют квалифицированного исполнения. Конечно, и специалисты по управлению персоналом, и руководители понимают важность организации процесса найма новых работников. Данный процесс обеспечивает не только эффективность компании на данном этапе, но и ее процветание в будущем.
Какие же факторы сегодня влияют на появление дополнительной потребности в персонале? Первый, самый главный и основной фактор — это цели бизнеса, — другими
словами, извлечение компанией прибыли определяет новую потребность в персонале. Таким образом, в этом случае можно сформулировать цель найма персонала — обеспечить компанию необходимыми компетенциями в лице сотрудников. Cотрудники, обладающие необходимыми компетенциями, нанимаются в компанию, выполняют свою работу и обеспечивают тем самым ту самую цель по извлечению прибыли. Они на высоком уровне выполняют свою работу и производят качественный продукт труда [2].
Цели найма персонала также выстраиваются на базе существующей корпоративной культуры. Первое правило, которое определяет корпоративная культура, — это отношения с клиентами, партнерами, акционерами, инвесторами, подрядчиками и т.д. Таким образом, когда компания формулирует цели отбора и найма персонала, она будет, прежде всего, руководствоваться нормами корпоративной культуры, которые обеспечивают ей качественные взаимоотношения со всеми перечисленными лицами [1]. Поэтому по-
становка целей найма персонала определяется этими факторами.
Кроме перечисленных выше факторов, цели найма определяются также фактором времени, а точнее фактором срочности заполнения вакантной позиции. К сожалению, данный фактор оказывает иногда негативное влияние на качество отбора персонала. Поскольку нехватка времени для тщательного отбора в связи с необходимостью как можно быстрее закрыть вакансию приводит к тому, что на работу могут взять любого более-менее подходящего кандидата. При этом кандидат может как не вполне соответствовать требованиям, так и наоборот, превосходить данные требования. В результате — будущая работа оказывается либо слишком сложной, либо наоборот, даже скучной для кандидата, и он может покинуть новую организацию довольно скоро. И опять возникнет необходимость в проведении повторной процедуры отбора и найма персонала. Поэтому влияние данного фактора — фактора времени — нельзя недооценивать [3].
Любые другие факторы, определяющие цели найма персонала, скорее всего, являются производными от главной цели — цели бизнеса компании. К этим факторам могут относится и такие, как расширение бизнеса компании, изменение географической территории сбыта ее продукции и многие другие.
Немаловажным фактором является этап развития бизнеса компании. Это важно при отборе и найме, потому что большая разница существует между тем, какие сотрудники необходимы на этапе «стартапа», на этапе развития и на этапе стагнации [6].
Действия службы по подбору персонала регламентируются как на локальном уровне — действующими внутренними документами по управлению персоналом, так и на макроуровне — ТК РФ и различными конвенциями по труду ТК РФ запрещает всякую дискриминацию в сфере труда, а также содержит другие нормы, которые касаются приема на работу. Процесс отбора и найма персонала выступает в качестве одной из основных функций внутреннего HR-сервиса по управлению персоналом в компании. Другими словами, задачей службы по подбору персонала, которая выступает в качестве бэк-офиса, является оказание качественных услуг бэк-офиса фронт-офису.
условия оказания качественных услуг
по подбору персонала
Определим условия, способствующие созданию эффективной системы подбора персонала. Главным, среди прочих условий, является необходимость установить и соблюдать предписанные общие принципы, правила и нормы реализации кадровой стратегии через высокое качество услуг, которое оказывает подразделение по управлению персоналом всей компании, как внутреннему заказчику.
Для того чтобы система подбора имела стандартизированный вид, необходимо создать предписанные общие принципы, правила и нормы реализации функции подбора через высокое качество услуг, которое оказывает подразделение по управлению персоналом всей компании, как внутреннему заказчику, привлекая новый персонал [4].
Перечислим необходимые условия оказания качественных услуг службой подбора персонала.
1. Переход подразделения по подбору персонала от позиции подчиненного, которое «по указке» выполняет все распоряжения генерального директора компании, в позицию партнера или подрядчика. Другими словами, руководитель подразделения должен обращаться в службу управ-
ления персоналом как к подрядчику, за оказанием определенных услуг. В этих условиях повышение качества услуг происходит автоматически при отношениях партнера или подрядчика. Линейный руководитель формирует бюджет вместе с менеджером по подбору на оказание услуги, каждая новая заявка рассматривается как отдельный проект.
2. Вовлечение менеджеров по подбору персонала в бизнес-процессы — через приглашения на совещания, чтобы менеджер по подбору имел ясное представление о тех позициях и проектах, на которые он будет привлекать новых работников. Тем самым происходит знакомство с деятельностью подразделения, в которое он подбирает, с его целями и задачами.
3. Регламентация взаимоотношений заказчика и исполнителя. Между менеджером по подбору и руководителями подразделений рекомендуется устанавливать договорные отношения.
4. Создание общих, понятных для всех критериев отбора и найма. Использование для достижения данной цели профессиональных профилей. Кроме этого, должны быть созданы общие единые формы заявок, объявлений о вакансии, отчетности о проведении интервью, которые рекрутер заполняет понятными словами, оценивает четко обозначенными заранее критериями и отмечает, где по профилю кандидат совпадает с предъявляемыми требованиями, где по профилю не подходит и т.д. В итоге снижаются риски недопонимания между заказчиком и исполнителем, снижаются риски некорректных заявок и впустую потраченного времени отделом подбора персонала, который не явно понял заявку, работал 2—3 недели над вакансиями, но подобранные кандидаты не смогли удовлетворить потребности руководителя из-за неправильного понимания отделом подбора требований к кандидату.
5. Сокращение времени согласования заявки. Для того чтобы менеджеру по подбору персонала можно было напрямую взаимодействовать с заказчиком услуги по подбору, нужно дать доступ, то есть прямой телефон и e-mail заказчика — руководителя подразделения. Менеджер по подбору персонала при выполнении заявки должен ставить в копию всех заинтересованных лиц, чтобы процесс отбора был контролируемым и согласованным. Сроки согласования устанавливаются в регламенте о найме, определяющем, сколько нужно времени для каждого этапа. Как правило, для согласования необходимы сутки, максимум два дня.
Все эти условия дают возможность повысить качество услуг внутреннего сервиса по подбору персонала.
основные внутренние документы по найму персонала
Как было сказано ранее, чтобы сформировать политику отбора и найма персонала, необходимо формализовать данные процессы, поскольку компании нужны определенные правила организационного поведения в вопросах найма. Следует закрепить актуальные правила привлечения, отбора и найма, которые отвечают потребности компании в новых сотрудниках, текущей организационной стратегии и ситуации на рынке труда. К корпоративным документам по найму относятся положение о найме, регламент найма, инструкции [7].
Положение о найме регулирует управление системой отбора и найма персонала и регулирует отношениях всех участников этой системы. Чтобы документ «работал», необходимо в инструкции линейных руководителей, то есть тех, кто является заказчиком по процессу подбора, в инструкцию представителей службы управления персоналом,
специалистов по подбору и даже в инструкцию генерального директора, работающего по найму, записать положения, содержащиеся в регламенте по найму. Это необходимо сделать для того, чтобы не было разночтений, самостоятельных несогласованных действий, чтобы снизить риски некорректного отбора и найма персонала и повышения имиджа организации работодателя. В табл. 1 представлен перечень документов по отбору и найму персонала.
Таблица 1
Перечень документов по отбору и найму персонала
Наименование документа Назначение документа
Положение об общих принципах и правилах отбора и найма персонала Миссия, цели, задачи, принципы, правила, обоснование на ТК РФ . Общие правила и положения о найме
Регламент процедур найма Регулирует взаимоотношения между всеми участниками процедуры отбора и найма персонала. Прописывает процедуры: планирование, источники, сроки рассмотрения резюме, правила проведения интервью и других отборочных мероприятий, форму коммуникаций с кандидатами. Координирует действия заказчиков и исполнителей по процедуре
Должностные инструкции рекру-теров и персонала Предписывают, как нужно действовать сотрудникам в процессе найма персонала
Руководство по использованию программ автоматизации Прописанные действия, шаги . Ведение базы данных кандидатов (резюме, отчеты), помогают не совершить ошибочный отбор или найти информацию по кандидату
Профессиональные профили с корректным набором компетенций Фиксируют информацию о характеристиках кандидатов, которые желаемы для данной должности
Шаблоны писем Письмо-приглашение на интервью, письмо-приглашение на работу, письмо с мотивированным отказом, письмо экстренного случая
Форма заявки Дата, вакансия, профиль
Анкета Уточняет личные данные, которые иногда не совсем корректно спрашивать напрямую
Шаблоны объявлений о вакансии Регулирует количество информации о вакансии, а также количество обратившихся кандидатов
Эти документы инициируются и разрабатываются службой управления персоналом или специальной службой по подбору персонала компании. Одним из самых важных является регламент процедуры отбора и найма кандидатов. Особенно важно определить порядок проведения интервью в отделе подбора персонала, чтобы исключить несогласованное использование рекрутером, например, различных психологических тестов, интерпретация которых может производиться не профессионально и повредит не только самовосприятию кандидата на должность, но и имиджу компании как работодателя [5]. Другими словами, в данном документе прописываются правила и инструменты, которыми может пользоваться менеджер по подбору персонала во время работы над той или иной вакантной позицией. Приведем пример шаблона типовой структуры регламента найма персонала в компанию.
Шаблон типовой структуры регламента найма персонала
Раздел 1. Общие положения.
1.1. Назначение регламента (в данном разделе формулируются главные элементы регламента: назначение, цель регламента, обосновывается идея о том, что данный документ регулирует отношения между заказчиками и исполнителями).
1.2. Нормы, руководствуясь которыми составляются локальные нормативные документы по найму персонала (в данном разделе ссылками прописываются социально ориентированные нормы трудового законодательства об отсутствии дискриминации при подборе персонала, о ряде правоогра-ничений при заключении трудового договора, другие нормы, которые касаются принятия на работу в конкретную организацию, например, о приеме несовершеннолетних, о медицинских ограничениях для некоторых категорий работ и др.).
1.3. Принципы отбора и найма персонала (перечисляются актуальные принципы, запреты, рекомендации в системе найма данной компании, что принципиально, например, ориентация на клиента, поддержка целей бизнеса и т.п.).
1.4. Глоссарий (обязательный пункт в любом документе. Необходим для единообразного понимания всеми участниками сути таких процессов, как отбор, подбор, привлечение и т.п.).
Раздел 2. Порядок расчета дополнительной потребности в новых сотрудниках (в каждой компании свой порядок определения и расчета. Нужно установить, в каких случаях эта потребность будет определяться на основании данных статистики или данных о времени использования трудового процесса, а в каких ситуациях дополнительная потребность будет определяться исключительно волевым решением руководителя компании).
2.1. Данные для расчета дополнительной потребности в персонале.
2.2. Расчет нагрузки отдела подбора персонала.
Раздел 3. Порядок формирования заявок на подбор персонала (данный раздел помогает решить глобальную проблему взаимодействия между заказчиком и исполнителем)
3.1. Профиль кандидата (описывается содержание и порядок составления и согласования профиля под должность).
3.2. Порядок согласования заявки отдела по подбору персонала с производственными подразделениями (утверждение определенного порядка, то есть установление всех сроков принятия решений ответственными лицами, решает проблему, которая касается отсрочки, то есть отмены и переноса встреч с кандидатами самими руководителями и других нюансов, которые можно ожидать от руководителей подразделений).
Раздел 4. Методы поиска и привлечения персонала, используемые при найме сотрудников в компанию (в разделе описываются методы поиска и привлечения для различных категорий кандидатов, их использование будет определяющим при составлении бюджета на процедуру найма персонала. Кроме этого, данный раздел предписывает действия, которые должен совершать менеджер по подбору персонала при использовании того или иного метода).
4.1. Источники поиска персонала.
4.2. Массовый подбор персонала.
4.3. Классический рекрутинг.
4.4. Executive search.
Раздел 5. Порядок проведения интервью в отделе подбора персонала (один из главных моментов, подлежащих регламентации, поскольку помогает координировать работу менеджеров по подбору персонала с кандидатами на должность. Данный раздел прописывает, на какие вакансии какие инструменты оценки должны использоваться, какие виды интервью подходят для тех или иных кандидатов, сводя к минимуму тем самым риск заведомо вольного непрофессионального использования рекрутерами различных психологических тестов, стрессовых интервью и любых других неоправданных методов отбора).
5.1. Порядок проведения телефонного интервью.
5.2. Порядок проведения интервью в отделе подбора персонала.
5.3. Профессиональное тестирование.
Раздел 6. Порядок проведения интервью в подразделении (основное назначение данного раздела схоже с предыдущим разделом 6, только регулирует действия руководителей подразделений для достижения единообразного подхода к вопросам проведения интервью с кандидатами во всей компании).
6.1. Организация интервью с представителями подразделения.
6.2. Организация интервью с руководителями подразделения.
6.3. Порядок проведения обратной связи и представления отчетности в отдел подбора персонала.
Раздел 7. Контроль и ответственность (прописываются обязательства по исполнению регламента всех участников системы отбора и найма персонала: рекрутеров, специалистов по подбору, руководителя отдела подбора персонала, директора по управлению персоналом, линейных руководителей, менеджеров подразделений и иных лиц, участвующих в данном процессе).
7.1. Ответственность директора по персоналу.
7.2. Ответственность руководителей подразделений.
7.3. Ответственность менеджера отдела по подбору персонала.
Наличие регламента позволит предупредить ошибки, возникающие в процессе отбора и найма персонала, создаст фундамент для построения эффективной системы, в которой применяются самые современные способы поиска, привлечения и отбора кандидатов, с учетом не только особенностей их профессиональной деятельности, но и их возрастных, географических, социальных и иных особенностей [9].
где и как искать современных кандидатов
Перед тем как начинать поиск кандидатов, как известно, надо определиться, где, на каких источниках эти люди могут себя позиционировать как профессионалы. В первую очередь сегодня это так называемые «работные сайты», среди которых ведущими являются следующие: Superjob.ru, hh.ru, Rabota.ru. Первым и ведущим сайтом является hh.iT, на котором самое большое разнообразие вакансий из всевозможных сфер профессиональной деятельности. Также большой популярностью пользуется Superjob.ru. На сайте Rabota.ru в большей степени представлены рабочие и линейные позиции. Кроме этого, кандидаты и рекрутеры могут найти друг друга на таких сайтах, как Zarplata.ru, Ян-декс.работа, Vakant.ru, JOB.ru и других. На многих из этих сайтов имеются готовые шаблоны для резюме кандидатов, множество различных фильтров для поиска кандидатов. Поисковые системы имеют возможность осуществлять поиск новых работников по фильтрам — ключевым запросам или по ключевым параметрам. Эти ключевые параметры называются фильтрами и формируются по следующим критериям: заработная плата; возраст; адрес; профессиональная область; дата размещения резюме; готовность к переезду и некоторым другим.
Необходимо грамотно использовать эти фильтры, в применении которых есть определенные минусы — если потенциальные работники не указали свои притязания по заработной плате, то система их просто «не подтягивает», многие специалисты считают, что данный фильтр несколько некорректен к таким соискателям.
Однако обратной стороной, плюсом наличия фильтра по заработной плате является тот факт, что менеджер по подбору имеет возможность выбирать только тех, кто знает, сколько он «стоит» на рынке. Включить этот фильтр можно
в том случае, если в компании установлено ограничение по заработной плате для той или иной вакансии. Если же руководитель готов варьировать размер вознаграждения в зависимости от компетенции кандидата, то данный фильтр не применяется. Вообще, необходимо отметить, что фильтры используются только тогда, когда требования по вакансии жестко ограничены.
Есть интересный подход к поиску резюме кандидатов через работные сайты. Многие специалисты советуют осуществлять поиск кандидатов по ключевым фразам, а не по фильтрам. В качестве ключевых фраз могут выступать, например, слова, указывающие на предмет профессиональной деятельности кандидатов — медицинские препараты, вентиляционное оборудование, грузовые автоперевозки и т.п., или ключевые характеристики требований к кандидатам, например «навыки работы со сложными клиентами».
Основная проблема рассматриваемых источников поиска персонала заключается в том, что работные сайты сегодня не дают возможности найти узкоспециализированного высококвалифицированного сотрудника в какой-либо предметной области хотя бы в силу того, что этот специалист не ищет работу и не вывешивает свое резюме на данных сайтах.
Где же потенциальные кандидаты продвигают свой профессиональный образ? Есть профессионалы, которые себя активно позиционируют через социальные сети — ведут свою страничку, блоги, дают рекомендации в области своей профессиональной деятельности.
Менеджер по подбору персонала может использовать странички в социальных сетях, целенаправленно просматривая профили в соцсетях, в сетях для делового общения, профессиональных форумах, ориентируясь по хэштегам, по фотографиям, по ссылкам на какие-то результаты труда, практическим статьям, которые выкладывают профессионалы на своих страницах. Выходящий за рамки специалиста профессионал, позиционирующий себя на уровне эксперта, сегодня обязательно должен распространять свои знания и достижения. Сегодня рекрутеры вступают в профессиональные сообщества, регистрируются на профессиональных форумах, следят за публикациями, за комментариями участников таких форумов [2]. Также интересных кандидатов можно найти в профессиональных журналах — читая статьи автора в специфических журналах, можно составить мнение об уровне развития того или иного специалиста и понять, в какой области деятельности он является реальным экспертом. Кстати, подобный поиск можно осуществлять и на конференциях и семинарах.
Если в качестве площадки для размещения объявления о вакансии рассматривать периодические издания, так называемые массмедиа, те, что входят в руки каждому — бесплатные газеты и журналы, то, в первую очередь, необходимо обращать внимание на тираж данного издания. Для такого крупного мегаполиса, как Москва, тираж 2000 экземпляров — это ничего, сотрудничество с подобным изданием надо начинать, когда тираж составляет от 20 тысяч экземпляров. Надо понимать, кто будет смотреть это издание. Мы платим за тех, кому не интересны наши объявления, а ищем тех, кто не размещает свое резюме в силу каких-то причин на работных сайтах, то есть персонал наиболее распространенных профессий низкой квалификации.
Обобщенно краткая характеристика современных источников поиска и привлечения кандидатов представлена в табл. 2.
Есть еще интересный вариант поиска и привлечения персонала — публикация рассказов о работе, об организации и о преимуществах и привлекательности работы в той или иной должности в рассматриваемой организации. Такие публикации носят название «паблисити» — это публикация
Таблица 2
Источники привлечения кандидатов
Где искать Кого искать
Периодические издания Регионы, не квалифицированный персонал (кассиры, продавцы, разнорабочие)
Профессиональные форумы Ориентированы на узких специалистов
Профессиональные издания Специалисты в той или иной профессиональной области, ориентированные на развитие
Компании-конкуренты Эксперты, руководители, специалисты
Работные сайты Всех, кроме разнорабочих, а также топ-менеджеров и специалистов, которые н данный момент «не ищут» новую работу
Местная газета Разнорабочие, продавцы в магазины, сторожи, охрана
хотя и рекламная, но по стоимости ниже рекламных расценок. Рассмотрим данный вариант на примере одного из крупных российских банков.
С целью совершенствования работы по привлечению кандидатов на вакансии Банка используется следующая процедура составления и распространения «паблисити».
На основе реальных историй успеха сотрудников Банка разработаны рекламные плакаты, так называемые HR-имиджи: «Почему клиенты говорят мне Спасибо!», на которых изображены успешные сотрудники компании и цитаты из их интервью, характеризующие работу в Банке и отношение к ней (рис. 1).
Цитаты на плакатах продуманы таким образом, чтобы в них подчеркивались основные ценности Банка и ключевые качества сотрудников: клиентоориентированность, профессионализм и другие. Основной посыл на всех имиджах: «Клиенты говорят мне: "Спасибо!" за мое внимание и помощь. Стань сотрудником Банка и следующее "спасибо!" прозвучит для тебя!».
Важной составляющей плаката является ссылка на карьерный сайт Банка. Например, в таком виде: «Узнай больше и заполни анкету на сайте: http://www.Bank.ru/career/».
Для реализации этой идеи сначала потребовалось провести конкурс среди «эталонных» сотрудников дополнительных офисов Банка с целью выбора тех, кто лучше всего подошел бы на роль «лица» Банка. Была поставлена задача — выбрать пять лучших сотрудников. Следующий шаг — это организация фотосъемки выбранных сотрудников на их рабочих местах. После обработки фотографий и создания дизайна плакатов необходимо было решить, где конкретно будут использоваться данные имиджи. Плакаты было принято разместить не только в общественных местах и отделениях Банка, но также в разделе «Карьера» на сайте Банка, на сайтах поиска работы, где Банк размещает свои вакансии (http://www.hh.ru/, http://superjob.ru/ и другие), на профессиональных сайтах (http://banki.ru/, Ы^/^апки. га/ и другие), в печатных средствах массовой информации и в социальных сетях (http://linkedIn.сom/, Ш^/ДасеЬоок.
com/ и другие). Также целесообразно использовать такие имиджи при участии в ярмарках вакансий.
Создание имиджей позволило не только укрепить уже зарекомендовавший себя HR-бренд Банка, но и увеличить количество кандидатов, заинтересованных в трудоустройстве именно в данный банк.
В компаниях, которые имеют разветвленную сеть продаж, дополнительных офисов и любую другую филиальную сеть, удобно использовать анкету-заявку при привлечении большого числа кандидатов. Бланк подобной анкеты-заявки может заполнить любой желающий — например, посетитель ресторана быстрого обслуживания, покупатель магазина или клиент банка, посещая дополнительный офис продаж.
Таким образом, любой желающий работать в той или иной компании может заполнить анкету прямо на месте. Уведомить входящий поток клиентов о такой возможности можно посредством бегущей информационной строки, например, со следующим текстом: «Хотите присоединиться к команде профессионалов «Название компании»? Узнать подробнее о вакансиях и заполнить анкету-заявку для кандидатов Вы можете прямо сейчас, обратившись к администратору зала».
Форма анкеты-заявки должна содержать все необходимые вопросы, чтобы кандидат мог с ее помощью предоставить максимально подробную информацию о себе и своем опыте работы. Особенно востребованы подобные анкеты в регионах России, где Интернет-пользователей меньше, чем, например, в Московском регионе. Или в силу каких-либо причин у кандидата нет возможности поиска вакансий через интернет. Кандидату, не имеющему домашнего доступа в Интернет, проще зайти в ближайший магазин или дополнительный офис Банка и заполнить анкету-заявку там, на месте.
Нельзя обойти стороной и такой источник привлечения новых работников, как налаживание контактов с вузами [8]. Для того чтобы структурировать работу с ведущими высшими учебными заведениями страны, необходимо осуществить следующие мероприятия:
- определить потребность в студентах в подразделениях компании;
- актуализировать список целевых вузов;
- составить план мероприятий на год (с учетом плановых стажировок, участия в ярмарках вакансий и других мероприятиях);
- организовать размещение имиджевых материалов в вузах;
- разработать инструменты поддержания отношений с целью дальнейшего трудоустройства на вакансии студентов, лучших по результатам практики.
Среди рекомендуемых мероприятий по привлечению студентов для прохождения практики в компании можно назвать следующие:
- участие в выставке «Образование и карьера» в Манеже;
- участие в выставке «Образование и карьера» в Гостином дворе;
- проведение презентаций и дней Карьеры и размещение рекламных плакатов в учебных заведениях.
Для поддержания отношений со студентами, успешно прошедшими практику в той или иной компании, рекомендуется создать и поддерживать в актуальном состоянии специальную базу данных, где будут фиксироваться контакты лучших по результатам стажировки студентов, подразделение, в котором они проходили практику, и комментарии их руководителей. В случае появления подходящих вакансий этим высокопотенциальным молодым специалистам будет предлагаться вакантная должность (либо преимущество в конкурсе на эту должность).
«Клиенты говорят мне спасибо за мою отзывчивость и приветливость .
Почему мне нравится работать в отделе обслуживания Банка? Потому что мне нравится работать с людьми, предлагать им новые возможности и решения, быть причастной к тому, что их жизнь становится лучше . Кроме того, каждый день я узнаю что-то новое и профессионально развиваюсь.
Стань сотрудником Банка и следующее спасибо прозвучит для тебя!»
Рис. 1. Пример HR-имиджа: «Почему клиенты говорят мне Спасибо!»
Ведущие компании сегодня создают кадровые интернет-порталы. Такой подход открывает более широкие возможности коммуникации с кандидатами, информирования их о вакансиях и карьерных перспективах в команде. В рамках портала возможно размещение вышеупомянутых имиджей, информирование о всех подразделениях компании, он-лайн чаты с представителями подразделений, а также представлены формы анкет для кандидатов и стажеров, и в ближайшей перспективе можно интегрировать систему онлайн-тестирования кандидатов.
Поиск, выявление и привлечение лиц, квалификационные и личностные характеристики которых соответствуют стандартам, установленным для вакантной должности, выступают в качестве одного из главных условий эффективной реализации функции найма в компании [10]. Если тщательнее установить и согласовать критерии поиска и грамотно выбрать источники привлечения кандидатов, то можно добиться снижения затрат времени менеджера по подбору персонала на проведение процедур отбора и оценки, тем целенаправленнее происходит формирование воронки резюме, появляется возможность самостоятельного управления потоком кандидатов на вакантную должность.
литература
1. Абрамова О.А. Профессии будущего: какие компетенции будут необходимы сотрудникам? // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. — 2017. — № 11. — С. 102-105.
2. Захаров Д.К. Подбор персонала с использованием социальных сетей // Управление. — 2018. — Т. 6. — № 1. — С. 25-30.
3. Каштанова Е.В., Ивановская Л.В. и др. Тенденции и перспективы развития управления персоналом в России (раздел в коллективной монографии) / коллектив авторов под ред. Р.А. Ашурбекова. — Москва : Издательский дом ГУУ, 2018. — 150 с.
4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — Москва: Экзамен, 2015. — 416 с.
5. Лобачева А.С., Соболь О.В. Применение технологий управления персоналом для эффективного управления интеллектуальным капиталом организации // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2017. — № 6 (33). — С. 30-34.
6. Рекрутинговые агентства: история и развитие рынка рек-рутинга в России // workservice.ru. — иЯ^: https://www. workservice.ru/interesnye-stati/item/343-rekrutingovye-agentstva-istoriya-i-razvitie-rynka-rekrutinga-v-rossii (дата обращения: 22.10.2019).
7. Романова И.А., Лобачева А.С. Образ работника кадровой службы в представлениях студентов и его роль в процессе их профессионального становления // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2019. — № 1. — С. 39-44.
8. Свистунов В.М. Оценка и повышение эффективности профессионального развития персонала организации : монография / В.М. Свистунов, О.В. Сухорученко, Е.В. Каштанова. — Москва : Издательский дом ГУУ, 2017. — 146 с.
9. Сувалова Т.В. Технологии применения роботов-рекруте-ров при массовом подборе персонала // Шаг в будущее: искусственный интеллект и цифровая экономика. Революция в управлении: новая цифровая экономика или новый мир машин. Материалы II Международного научного форума. — 2018. — С. 334-341.
10. Чуланова О.Л. Влияние моделей организации и организационных форм взаимодействия на имидж организации и персонал — имидж организации // Материалы Афанасьевских чтений. — 2019. — № 1 (26). — С. 22—42.
references
1. Abramova O.A. Professii budushchego: kakie kompetencii budut neobhodimy sotrudnikam? [Professions of the future: what competencies will employees need?]. Mezhdunarodnyj zhurnal gumanitarnyh i estestvennyh nauk [International Journal of Humanities and Natural Sciences]. 2017, I. 11, pp. 102-105.
2. Zaharov D.K. Podbor personala s ispol'zovaniem social'nyh setej [Recruitment using social networks]. Upravlenie [Management]. 2018, V. 6, I. 1, pp. 25-30.
3. Kashtanova E.V., Ivanovskaya L.V. Tendencii i perspektivy razvitiya upravleniya personalom v Rossii (razdel v kollektivnoj monografii) [Tendencies and prospects for the development of personnel management in Russia (section in the collective monograph)]. Moscow: GUU Publ., 2018. 150 p.
4. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizacii: otbor i ocenka pri najme, attestaciya [Personnel management of the organization: selection and evaluation when hiring, certification]. Moscow: «Ekzamen» Publ., 2015. 416 p.
5. Lobachyova A.S., Sobol' O.V. Primenenie tekhnologij upravleniya personalom dlya effektivnogo upravleniya intellektual'-nym kapitalom organizacii [The use of personnel management technologies for effective management of the organization's intellectual capital]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Personnel and intellectual resources management in Russia]. 2017, I. 6 (33), pp. 30-34.
6. Rekrutingovye agentstva: istoriya i razvitie rynka rekrutinga v Rossii [Recruiting agencies: history and development of the recruiting market in Russia]. workservice.ru [workservice.ru]. Available at: https://www.workservice.ru/interesnye-stati/ item/343-rekrutingovye-agentstva-istoriya-i-razvitie-rynka-rekrutinga-v-rossii (accessed 22 October 2019).
7. Romanova I.A., Lobacheva A.S. Obraz rabotnika kadrovoj sluzhby v predstavleniyah studentov i ego rol' v processe ih pro-fessional'nogo stanovleniya [The image of a human resources worker in the students' perceptions and his role in the process of their professional development]. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii [Human Resources and Intellectual Resources Management in Russia]. 2019, I. 1, pp. 39-44.
8. Svistunov V.M. Ocenka i povyshenie effektivnosti professio-nal'nogo razvitiya personala organizacii [Evaluation and improvement of the professional development of the organization's personnel]. Moscow: GUU Publ., 2017. 146 p.
9. Suvalova T.V. Tekhnologii primeneniya robotov-rekruterov pri massovom podbore personala [Technologies for the use of recruiting robots in the mass selection of personnel]. Shag v budushchee: iskusstvennyj intellekt i cifrovaya ekonomika. Revolyuciya v upravlenii: novaya cifrovaya ekonomika ili novyj mir mashin. Materialy II-go Mezhdunarodnogo nauchnogo fo-ruma [A step into the future: artificial intelligence and the digital economy. A revolution in management: a new digital economy or a new world of machines. Materials of the II International Scientific Forum]. 2018, pp. 334-341.
10. Chulanova O.L. Vliyanie modelej organizacii i organizacionnyh form vzaimodejstviya na imidzh organizacii i personal — imidzh organizacii [The influence of organization models and organizational forms of interaction on the image of the organization and personnel — the image of the organization]. Materialy Afanas'evskih chtenij [Materials of Afanasyev readings]. 2019, I. 1 (26), pp. 22-42.
