CC BY
86Ссылка для цитирования этой статьи:
Кулькова М.В. Результативность процесса привлечения и отбора персонала в организации// Human Progress. 2018. Том 4, № 7 [Электронный ресурс] URL: http://progress-human.com/images/2018/Tom4_7/Kulkova.pdf, свободный. - Загл. с экрана. - Яз. рус., англ.
УДК 331.108.2
РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ ПРОЦЕССА ПРИВЛЕЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
Кулькова Мария Валерьевна
Специалист отдела по управлению персоналом ООО «ОмегаСервис»
Студентка направления «Управление персоналом»
[email protected] оф.209, 73 литер а1, ул. Шаумяна, г.Екатеринбург, РФ, 620102 +7 (323) 221-17-57
Аннотация. Статья содержит анализ системы привлечения и отбора персонала в компании ООО «ОмегаСервис», занимающаяся обустройством топливо-энергетических комплексов на 10 объектах севера и Сибири. Актуальность данной темы объясняется тем, что в условиях дефицита квалифицированных кадров, процесс подбора персонала является трудоемким и затратным, однако, если он проводится неэффективно, то ведет к высокой текучести кадров на предприятии. В статье автор приводит определение приема персонала и доказывает его процессный характер. В этой связи автор последовательно изучает результативность каждого из этапов процесса найма персонала. Анализ начинается с этапа планирования персонала в ООО «ОмегаСервис», в качестве результата исследуется обеспеченность компании персоналом. Выявлено, что в компании наблюдается недостаток работников рабочих профессий, определены причины такого явления. Далее проведен анализ источников привлечения персонала, проведен сравнительный анализ источников по результативности и затратам на привлечение одного сотрудника, выявлены наиболее эффективные. Автором проведен самостоятельный расчет скорости закрытия вакансий и проанализировано качество принятого персонала. Автор выявил слабые стороны системы привлечения и отбора персонала и определил направления по совершенствованию данного процесса.
Ключевые слова: привлечение персонала; подбор персонала; отбор персонала; наем персонала; управление персоналом.
1ЕЬ коды: J 41; М 51; М 55.
Введение
Организация работы по приёму кадров является одним из важных элементов управления любым предприятием. Она включает в себя множество взаимосвязанных элементов и процессов, составляющих единое целое и оказывающих целенаправленное воздействие на обеспечение притока на предприятие специалистов [1, с.18].
Более того её можно отнести к разряду долговременных инвестиций, которые могут либо принести существенную прибыль, либо оказаться особенно разорительными для любой компании.
Целью исследования был анализ системы приёма персонала в ООО «ОмегаСервис», выявление ее слабых сторон и направлений по совершенствованию.
Анализ процесса привлечения и отбора персонала в организации
В ходе анализа различных литературных источников [2, 3, 4, 5] было выявлено, что приём кадров — это категория процессная, то есть предполагает этапность её реализации.
Вообще, прием персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора персонала, а также оценку, отбор кадров и приём сотрудников на работу [2].
На сегодняшний день разработано множество надёжных и эффективных технологий поиска [3], подбора [6, 7], отбора [8], набора персонала [9]. Однако, не всегда удаётся построить эффективную систему первичного отбора персонала при найме, которая учитывала бы специфику деятельности предприятия [10].
Кроме того, при организации системы приёма кадров не учитывается её системность и технологичность. То есть, нет постановки цели, связанной со стратегией предприятия, наличия чётких процедур, отсутствуют регламентирующие документы, отлаженная система хранения информации и открытость для систематического анализа результатов действия системы отбора.
Строительная компания ООО «ОмегаСервис» занимающаяся обустройством топливо-энергетических комплексов начала свою деятельность в 2016 году, постепенно развиваясь, и имеет головной офис в г.Екатеринбурге. Однако большая часть работы выполняется на строительных объектах, основные из которых находятся недалеко от г. Губкинский.
Сегодня ООО «ОмегаСервис» -современное строительное предприятие нефтегазовой отрасли, зарекомендовавшее себя как надежный партнер в бизнесе. Ежедневно на более чем 10 объектах изготавливают более 25 тонн железобетонных свай и труб. Общая протяжённость трубопровода и свайных полей составляет более 600 километров. Благодаря слаженной
работе компанией достигается главная цель - бесперебойная подача нефти и газа из Сибири по всей России. Всего в коллективе ООО «ОмегаСервис» работает 312 человек.
Планированием персонала в компании занимаются руководитель проекта и начальник отдела кадров, которые совместно определяют как текущую, так и стратегическую потребность в персонале.
Информацию о планах руководства получают у руководителей подразделений. Данные специалисты напрямую увязывают потребности в трудовых ресурсах, исходя из объёма работы, оценки перспектив и других моментов. Кроме того, до начала планирования данные специалисты знакомятся с внутренней нормативной базой предприятия, такими как: штатное расписание с указанием численности и вакантных мест по подразделениям, отчёт по труду, отчёт о движении рабочей силы, положениями о заработной плате, информация о сотрудниках, в том числе о дополнительных навыках сотрудников.
При расчёте количественной потребности в персонале на данном предприятии основываются на нормативах численности работников, предоставленных заказчиком и руководителем проекта.
В таблице 1 представлена обеспеченность ООО «ОмегаСервис» необходимым персоналом. Расчёт производится автором путем деления фактической численности персонала на плановую.
Табл.1: Обеспеченность персоналом ООО «ОмегаСервис»1
№ Показатели 2016 г. 2017 г.
план факт Обеспеченность, % план факт Обеспеченность, %
1 Среднесписочная численность работников, чел. 327 319 97,55 309 305 98,71
в т.ч.:
2 Рабочие 234 218 93, 16 200 177 88, 50
3 Узкие специалисты 18 25 138,89 22 28 127,27
4 Инженерно-технические работники 15 15 100,00 18 20 111,11
5 Руководители, специалисты и служащие 60 61 101,67 69 80 115,94
Сопоставление данных, приведенных в таблице 1 , показывает, что предприятие в целом укомплектовано персоналом. Так в 2016г. среднесписочная численность персонала всего на 8 человек или на 2,45%, ниже запланированной, в 2017г. этот показатель, тоже отличается от запланированной всего на 4 человека или на 1,29%.
Однако больше всего наблюдается недостаток в рабочих: в 2016г. на 6,8%, в 2017г. на
1 Составлено автором © М.В.Кулькова
11,5% численность рабочих была ниже запланированной. На сложности в закрытии вакансий рабочих влияют, во-первых, тяжелые условия их труда; во-вторых, сезонность работ; в-третьих, даже за небольшие нарушения их лишают премии; в-четвёртых, низкая заработная плата; в-пятых, плохо оборудовано рабочее место.
Тем не менее, сами по себе показатели укомплектованности не дают достаточного представления об обеспеченности предприятия кадрами. Показатели укомплектованности предприятия рабочей силой должны быть сопоставимы с выполнением производственной программы. Плановые показатели количественной потребности в персонале чаще всего совпадают с фактическими значениями. Это объясняется тем, что на предприятии работает качественно подобранный персонал, а обновление кадров успешно осуществляется рекрутера-ми компании.
Процесс приёма персонала происходит следующим образом: в отдел кадров предприятия поступает заявка от руководителей подразделения о подборе персонала в устной или письменной форме, при появлении вакансии специалист отдела кадров далее пересматривает штатное расписание и пытается найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом.
Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.
Процедура состоит из следующих этапов:
- подготовить обзор заработной платы по актуальной вакансии для своего региона;
- корректно снять профиль должности от руководителя, подавшего заявку (его нужно сформулировать максимально полно и понятно для потенциальных соискателей, чтобы сократить обращение таких кандидатов, которые не обладают необходимыми компетенциями и опытом);
- поиск кандидатов;
- оценка кандидатов.
Немаловажным элементом обеспечения предприятия кадрами является набор персонала и используемые при этом методы. Поиск персонала в ООО «ОмегаСервис» обычно ведётся из внешних и внутренних источников. В таблице 2 отражены используемые организацией методы набора персонала.
К внутренним источникам набора кадров относится метод рассылки информации об имеющихся вакансиях для продвижения по карьерной лестнице своих работников (21,75%). Достоинства этого метода заключаются в повышении лояльности работников к организации, обеспечении хороших знаний положительных и отрицательных сторон кандидата и дешевизне.
Табл.2: Источники привлечения персонала в ООО «ОмегаСервис», чел.2
№ Источники 2016 2017 2017 к 2016
1 Интернет - ресурсы, в т.ч. сайты по поиску персонала 126 46 36,51
2 Самостоятельные обращения кандидатов в организацию 60 20 33,33
3 Размещение вакансий на бесплатных сайтах и в социальных сетях 24 9 37,50
4 Кадровые агентства 4 6 150,00
5 Государственная служба занятости - 3 -
6 Рассылка информации об имеющихся вакансиях для продвижения по карьерной лестнице своих работников 61 39 63,93
Итого 275 123 44,73
По данным таблицы 2 видно, что для поиска персонала в организации используются 6 источников привлечения. Интернет-ресурсы в последние годы становятся всё более эффективными, прирост в доле источников в анализируемом периоде составляет 36,5%. Анализ структуры внешних источников привлечения персонала показал, что самостоятельные обращения людей в организацию увеличиваются в общей структуре поиска. Увеличивается эффективность привлечения персонала через источник размещение вакансий на бесплатных сайтах и в социальных сетях на 37,5% к 2017 году. Увеличилось также привлечение кандидатов через кадровые агентства и государственную службу занятости в 2017 году.
Качество подбора в ООО «ОмегаСервис», согласно оценкам руководителей, признаётся ниже среднего. Об этом также свидетельствует анализ показателя качества подбора, который за исследуемый период увеличился на 10,7%, тем не менее, о высоком качестве подбора говорить не приходится.
Качество подбора целесообразно рассматривать в связи со стоимостью различных источников. Анализ стоимости подбора персонала показал, что наиболее затратным является привлечение персонала через платные интернет-ресурсы. Средняя цена подбора 1 сотрудника через профессиональные сайты подбора персонала составляет 4505 рублей. Что, на наш взгляд, неоправданно, так как число кандидатов, принятых на предприятие из этого источника, составляет долю менее 50%.
Наряду с этим, можно отметить, что наименее затратным является привлечение персонала собственными силами, а именно повышение своих специалистов из кадрового резерва и подбор людей с бесплатных сайтов и социальных сетей, где средняя цена подбора 1 сотрудника составляет 250 рублей.
Таким образом, совершенствование системы подбора персонала в ООО «ОмегаСервис» должно идти в направлении отказа от неэффективных источников, которые требуют временных и организационных затрат по составлению и размещению объявлений, взаимодействию
2 Составлено автором © М.В.Кулькова
с кандидатом, но результата не гарантируют.
Далее рассмотрим показатель скорости закрытия вакансии. По мнению экспертов, это один из ключевых показателей эффективности работы отдела кадров. Отметим, что на исследуемом предприятии данные показатели не рассчитываются. Средняя скорость закрытия вакансии по категориям представлена в таблице 3.
Табл.3: Средняя скорость закрытия вакансий в ООО «ОмегаСервис»3
№ Наименование профессии (специальности), должности Средняя скорость закрытия вакансии (в днях)
2016 2017
1 Подсобный рабочий 3 2
2 Водитель тралла 34 101
3 Водитель самосвала 16 15
4 Водитель вахтового автобуса 12 15
5 Машинист трубоукладчика 30 24
6 Машинист бульдозера 9 12
7 Машинист экскаватора 19 29
8 Машинист сваебоя 36 44
9 Машинист крана 31 -
10 Стропальщик 5 6
11 Монтажник ТТ 12 26
12 Монтажник МК с удостоверением стропальщика 19 25
13 Сварщик НАКС 24 29
14 Прораб 23 17
15 Руководитель проекта 146 108
16 Инженер ПТО 14 -
17 Начальник СДО 26 -
18 Электромонтёр - 10
19 Повар - 12
20 Главный бухгалтер - 32
Годовой итог времени поиска сотрудников, дней 459 507
Средний период закрытия вакансий, дней 27,0 29,82
Как видно из представленной таблицы, в среднем на закрытие одной вакансии уходит в 2016 году 27 календарных дней, в 2017году 29,82 календарных дня.
Данные результаты можно объяснить несколькими причинами. Во-первых, на инструктивные должности и на должности специфичной специальности, трудно бывает найти подходящего специалиста. Во-вторых, важным стоп-фактором трудоустройства кандидатов является низкая предлагаемая заработная плата.
Процент сотрудников, принятых в соответствии с заявками руководителей на предприятии тоже достаточно низкий, так в 2016 году он выполнен только на 40,2%, в 2017 году - на 47%.
Также целесообразно отметить, что в ООО «ОмегаСервис» в отделе кадров недостаточно специалистов, которые непосредственно бы отвечали за процесс приёма кандидата;
3 Составлено автором
они проводят собеседование с кандидатами и полностью ведут специалиста до прибытия на объект. Важно ещё то, что нет постоянного персонала на перевахтовку. Это значительно ухудшает условия работы рекрутеров организации и не позволяет полностью закрывать все вакансии. Пока одна закрывается, помимо неё появляется ещё как минимум 2. Сформировать кадровый резерв не представляется возможным при такой текучести кадров.
Заключение
Проанализировав процесс приёма на работу персонала в ООО «ОмегаСервис», можно сказать, что в целом в компании правильно осуществляется организация работы на предприятии по приёму кадров. Но, как и на любом другом предприятии, есть и свои минусы или недочеты, что негативно сказывается на развитии компании. Так, на предприятии отсутствует процедура отбора кандидатов на вакантные места.
Кроме того, анализ выявил, что на предприятии не существует как таковой системы нематериальной мотивации работников, отсутствует система адаптации рабочего персонала. Наряду с этим текучесть рабочих кадров на предприятии довольна высока.
Добиться результативности в работе персонала при большой текучести сложно. Предприятие заинтересовано в удержание персонала, поскольку текучесть кадров одинаково отрицательно сказывается на производительности труда и тех, кто намерен уйти, и тех, кто продолжает работать, а значит и на жизни всего предприятия. Вследствие этого необходимы мероприятия, которые позволят снизить текучесть кадров.
Литература
1. Рудавина, Е.; Екомасов, В. Большая книга директора по персоналу. М.: Практика менеджмента. 2011. 230 с.
2. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации, Учебник/ Под ред. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2010. 310с.
3. Карташов, С.А.; Одегов, Ю.Г.; Кокорев, И.А. Рекрутинг. Найм персонала. Учеб. пособие для студентов / Под ред. Ю.Г. Одегова; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова. Москва, 2003. (2. изд.). 319с.
4. Кибанов, А.Я.; Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. Учебное пособие. (2-е издание, стереотипное). Москва, 2016. 360с.
5. Kaplan, D.M. Recruitment, selection and staffing // Teaching Human Resource Management: an Experiential Approach. Серия книг: Elgar Guides to Teaching. 2018. С.: 81-116.
6. Alyushin, M.V; Kolobashkina, L.V; Khazov, A.V. Selection of Professional Staff According to Psychological Characteristics with the Help of Methods, Developed on the Basis of the Decision Taking Theory// Voprosy Psikhologii. 2015, Выпуск 2. С.: 88-94.
7. Kholodnytska, A.V. The Current Technologies of Selection of the Staff and the Possibilities of Their Practical Use// Scientific Bulletin of Polissia. 2015, Выпуск1. С.: 61-64.
8. Villagrasa, J.; Blasco, O.; Liern, V. An Interdisciplinary Proposal: the Use of Quantitative Techniques for Staff Selection / Конференция: 6th International Conference on Education and New Learning Technologies (EDULEARN), Barcelona, Spain. Серия книг: EDULEARN Proceedings. 2014. С.: 7279-7285.
9. Сердюкова, Д.В. Современные технологии отбора и приема как основные направления управления персоналом // Экономика и социум. 2015. № 5-2 (18). С. 94-96.
10. Mueller-Hanson, R.; Garza, M. Selection and Staffing of Cyber Security Positions // Psychosocial Dynamics of Cyber Security. Серия книг: Series in Applied Psychology. 2016. С.: 194-216.
PERFORMANCE OF THE PERSONNEL ATTRACTING AND SELECTION PROCESS IN THE ORGANIZATION
Abstract: The article contains an analysis of the attracting and selecting personnel system in the company OmegaService LLC, which deals with the fuel and energy complexes arrangement at 10 sites in the north and Siberia. This topic relevance is explained by the fact that in the qualified personnel shortage conditions, the recruitment process is laborious and costly, however, if it is conducted inefficiently, it leads to a high staff turnover in the enterprise. In the article, the author gives the staff reception definition and proves its process character. In this regard, the author consistently examines each of the recruitment process stages effectiveness. The analysis begins with the staff planning stage in OmegaService LLC, as a result of which the understaffed level is investigated. It was revealed that in the company there is a blue collar workers shortage, the reasons for this phenomenon are determined. Further, an analysis of the staff involvement sources was carried out, a comparative analysis of the sources, their effectiveness and costs of one employee attracting was carried out, and the most effective were identified. The author carried out an independent calculation of the closing vacancies speed and analyzed the received staff quality. The author has identified
Mariia Kulkova
HR Specialist in OmegaService LLC Yekaterinburg, Russia
weaknesses in the personnel recruitment and selection system and identified areas for improving this process.
Keywords: staff involvement; recruitment; staff selection; hiring; personnel management. JEL Code: J 41; M 51; M 55.
References:
1.Rudavina, E.; Ekomasov, V. The Big Book for the HR Director. M.: The practice of management. 2011. 230 p.
2. Kibanov, A.Ya. Management staff of the organization, the Textbook / Ed. Kibanov. 4th ed., - M.: INFRA-M, 2010. 310 p.
3. Kartashov, S.A.; Odegov, Yu.G.; Kokorev, I.A. Recruiting. Hiring. Training student manual / Ed. Odegov; Academy named after G.V. Plekhanov. Moscow, 2003. 319 p.
4. Kibanov, A.I.; Durakova I.B. Human resource management of the organization: current technologies of recruitment, adaptation and certification. Textbook. Moscow, 2016. 360 p.
5. Kaplan, D.M. Recruitment, selection and staffing // Teaching Human Resource Management: an Experiential Approach. Book series: Elgar Guides to Teaching. 2018. P.: 81-116.
6. Alyushin, M.V; Kolobashkina, L.V; Khazov, A.V. Selection of Professional Staff According to Psychological Characteristics with the Help of Methods, Developed on the Basis of the Decision Taking Theory // Voprosy Psikhologii. 2015, Issue 2. P.: 88-94.
7. Kholodnytska, A.V. The Current Technologies of Selection of the Staff and the Possibilities of Their Practical Use // Scientific Bulletin of Polissia. 2015, Issue 1. P.: 61-64.
8. Villagrasa, J.; Blasco, O.; Liern, V. An Interdisciplinary Proposal: the Use of Quantitative Techniques for Staff Selection / In: 6th International Conference on Education and New Learning Technologies (EDULEARN), Barcelona, Spain. Book series: EDULEARN Proceedings. 2014. P.: 72797285.
9. Serdyukova, D.V. Modern technologies of selection and reception as the main directions of personnel management // Economy and Society. 2015. No. 5-2 (18). P. 94-96.
10. Mueller-Hanson, R.; Garza, M. Selection and Staffing of Cyber Security Positions // Psychosocial Dynamics of Cyber Security. Book series: Series in Applied Psychology. 2016. P.: 194-216.
Contact
Mariia Kulkova OmegaService LLC
209-73/a1, Shaumyana str. 620102, Yekaterinburg, Russia
Научный руководитель: канд. психол.наук, доцент кафедры экономики труда и управления персоналом УрГЭУ О.А.Коропец
