CC BY
172
3. Студенты Гарварда бастуют, не желая изучать стандартные «Экономикс» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://martinis09.livejoumal.com/309768.html
4. InstituteforNewEconomicThinking [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ineteconomics.org
5. Сорокин Питирим. Кризис нашего времени:. В сб. «Человек, цивилизация, общество» [Текст]. - М.: Наука, 1992 - 368 с.
6. Компатець В. В. Управлшня розвитком сощально-екожмчних систем у духовно-моральному та соцюкультурному вишрг Частина 2. Яюсть управлiння сощально-екожмчними системами: духовно-моральнi та культурнi прюритети (на прикладi залiзничного транспорту) [Текст] : монографш / В. В. Компатець. -Харк1в : УкрДАЗТ, 2012. - 296 с.
Експерт редакцШно'1 колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Якименко Н.В.
УДК 985.6577.19.5
ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТР1ШН1Х ФАКТОР1В, ЩО ВИЗНАЧАЮТЬ Р1ВЕНЬ СТРЕСОВОСТ1 ТА КОНФЛ1КТНОСТ1 КОЛЕКТИВУ
Сухорукова Т.Г., к.е.н., доцент (УкрДАЗТ)
У статтi розглядаються основт визначення сутностi конфлiктiв внутрi оргашзаци, методи управлшня ними та факторi, що впливають на рiвень розвитку конфлiктiв та стреав в оргашзаци. Оцтюеться вплив внутрштх факторiв розвитку оргатзацп на рiвень конфлiктностi та стресовостi.
Ключовi слова: стрес, конфлкт, фактори стресовост та конфтктност^ оргатзацшна поведтка людини, орган^зацшна культура, умови та фактори пращ
ХАРАКТЕРИСТИКА ВНУТРЕННИХ ФАКТОРОВ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИХ УРОВЕНЬ СТРЕССОВОСТИ И КОНФЛИКТНОСТИ КОЛЛЕКТИВА
Сухорукова Т.Г., к.э.н., доцент (УкрГАЖТ)
В статье рассматриваются основные определения сущности внутриорганизационных конфликтов, методы управления ими и факторы, влияющие на уровень развития конфликтов и стрессов в организации. Оценивается влияние внутренних факторов развития организации на уровень конфликтности и стрессовости.
Ключевые слова стресс, конфликт, факторы стрессовости и конфликтности, организационное поведение человека, организационная культура, условия и факторы труда.
CHARACTERISTICS OF THE INTERNAL FACTORS THAT DETERMINE THE LEVEL OF STRESS AND CONFLICT TEAM
Sukhorukova T. G.
In the article the basic definition of the essence in-house conflict management techniques and factors affecting the level of conflict and stress in the organization. The influence of external factors on the development of the organization level of conflict and stress.
Keywords: stress, conflict, stress and conflict factors, organizational behavior, organizational culture, working conditions and other factors.
Постановка проблеми. В умовах невизначеносп сощально-економ1чного розвитку держави, окремих галузей та тдприемств, бшьштсть управлшських ршень адм1тстрацп тдприемств веде до стреав та конфлжпв у будь-якому трудовому колективг Перш за все це пов'язане з тим, що адшшстращя та трудовий
колектив у виробничому процеа виступають m як партнери, а як протилежн сторони, що мають р1зни цш, завдання, штереси, мотивацп i т. ш. Тому важливо охарактеризувати, яш фактори зовшшнього та внутршнього середовища тдвищують або знижують рiвень стресовосп у колективг
© Сухорукова Т.Г.
BiciiiiK економжи транспорту i промисловосл № 42, 2013
Анал1з останнш досл^жень i публжацш та видтення невиршених частин загальног проблеми. Конфлжти та стреси знаходяться у центрi увазi науковщв вже тривалий час. Вони е об'ектами дослiджень таких наукових напрямiв як, економiка та органiзацiя пращ, менеджмент персоналу, сощолопя та конфлжтолопя i др. Так, визначенню поняття конфлiктiв та стресiв багато робгг присвятили Й. Хейзинга, К. Болудлинг, П.Г. Здравомiслов, Ю.Г. Запрудский, О. В. Буртова та iн.
Конфлжт - це зiткнення сторiн, думок, сил, переростання конфлжтно! ситуащ! у вщкрите зiткнення; боротьба за щнносп й претензп на певний статус, владу, ресурси, в як1й щлями е нейтралiзацiя, нанесення шкоди i знищення суперника [1].
Конфлiкт в оргашзащ! - це вiдкрита форма юнування протирiч iнтересiв, що виникають у процесi взаемодп людей при виршенш питань виробничого i особистого порядку; це зигснення протилежно спрямованих дiй учасник1в конфлiкту, викликане розбiжнiстю iнтересiв, норм поведiнки i щншсних орiентацil. Вони виникають внаслiдок нествпадання формальних органiзацiйних засад i реально! поведшки членiв колективу [2].
Конфлжт виникае тiльки там, де два чи бшьше суб'ектiв не тшьки усвiдомлюють розбiжнiсть iнтересiв, але й активно протидшть один одному. Об'ективно наявна розбiжнiсть цiлей та штереав, узята сама по собi, так само, як i усвiдомлення тако! протилежностi окремими iндивiдами (чи групами), ще не створюють реальних умов для розгортання конфлiкту.
Весомий внесок у розробку системи управлiння конфлжтами внiс американський економiст та сощолог К. Боулдинг. Для характеристики конфлжту вiн використовував iнструментарiй аналiзу.
Конфлжт
звичайно розглядаеться як ознака неефективно! дiяльностi органiзацiй та поганого управлшня пiдприемством. Однак сучасна точка зору шша: навiть в оргашзащях з ефективним управлiнням деяк1 конфлжти не тiльки можливi, але й навиъ можливi й бажанi. Конфлжт дiе завжди на основi протилежно спрямованих мотивiв i суджень, яш можна вважати необхiдною умовою виникнення конфлiкту [3].
Для конфлiкту завжди характерно протиборство суб'ектiв сощально! взаемодп, що виявляеться через нанесення взаемного збитку (морального, матерiального, фiзичного, психолопчного i т. п.). Складнiсть виршення внутрiособистiсних конфлiктiв полягае в тому, що iнодi вiдбуваеться зiткнення трьох складових, необхiдних для досягнення поставлено! мети: бажання («хочу»), можливостi («можу»), необхiдностi («треба»).
Деяк1 вченi вважають, що необхiдними й достатнiми умовами виникнення конфлжту е наявнiсть у суб'екпв соцiально! взаемодi! протилежно спрямованих мотивiв i суджень, а також стан протиборства мiж ними [4,5].
Характер взаемодп сторш в конфлжп зумовлюе форму його розрiшення та його результат. Результат розглядаеться часто як тдсумковий результат, спiввiдношення отриманих винагород i втрат. Якщо вважати, що при результата i певному рiвнi компромiсу передумови для конфлжту зберiгаються, то виявляеться можливим, дешлька схематизувавши, видiлити два типи результапв конфлiкту: взаемний виграш i одностороннш виграш. Вважаеться, що результат з одностороншм виграшем зв'язаний з дуже великим потенцiйним ризиком i припускае в бiльшостi випадк1в вiдкриту конфронтащю сторiн. Тому часто рекомендуеться уникати прагнення до такого типу вирiшення конфлжту, ввддаючи безумовну перевагу взаемно виграшному варiанту. Проте важко вважати такий пiдхiд адекватним для конфлiктiв, прюритет в яких однiею iз сторш е обов'язковим i необхiдним по загальноприйнятих критерiях.
Конфлiктна ситуацiя обов'язково передбачае суперечливi позицi! сторiн iз будь-якого приводу, прагнення до протилежних цiлей, використання рiзних засобiв для !х досягнення, розбiжнiсть штереав, бажань тощо. Наприклад, проведення атестацп перед майбутнiм скороченням штатiв, визначення кандидатури на престижне пiдвищення квалiфiкацi! [6].
Вивченню характеристик основних видiв стресiв присвятив сво! роботи Д. А. Майерс. Вш видiляе наступш види стресiв: хронiчнiй стрес, гострий стрес, фiзiологiчний стрес, психологiчний стрес [7].
Метою статтi е характеристика та систематизащя факторiв, що визначають рiвень стресовостi та конфлiктностi трудового колективу тдприемства.
Виклад основного матерiалу до^джень. Уа фактори, що визначають рiвень стресовостi та конфлiктностi трудового колективу можна подшити на внутршш та зовнiшнi.
До внутрiшнiх факторiв можна вiднести: органiзацiйну поведiнку людини; згуртованiсть колективу; вiдношення колективу до нововведень; оргашзацшну культуру; умови та фактори пращ.
До зовшшшх факторiв, що визначають рiвень стресовостi та конфлжтносп трудового колективу можна вщнести: державну соцiальну орiентацiю економiки; працездатшсть та ефективнiсть соцiально! iнфраструктури тдприемства, району, мюта; етику дiлових стосуншв (робота з клiентами, партнерами, контролюючими органiзацiями i т. iн.).
Розглянемо бшьш детально вказанi внутрiшнi фактори.
Вкник економ1ки транспорту 1 промисловосл № 42, 2013
Поведiнка людини - сукупшсть усвiдомлених, соцiально значущих дiй, зумовлених займаною позищею, тобто розумiнням власних функцш. Ефективна для оргашзаци поведшка И спiвробiтникiв проявляеться в тому, що вони надшно i сумлшно виконують сво! обов'язки, готовi в iм'я iнтересiв справи в умовах мшливо! ситуаци виходити за меж1 сво!х безпосереднiх обов'язк1в, докладаючи додатковi зусилля, проявляючи активнiсть, знаходять можливосп для спiвпрацi [8, с.22].
Риси характеру особистосп, ii почуття, воля, штереси i мотиви - все щ та iншi якостi грають велику роль у динамiцi будь якого конфлжту. Але в найбшьшш мiрi !х вплив визначаеться на мiкрорiвнi, мiжособистому конфлiктi внутрi оргашзаци.
Оргашзацшну поведiнку людини пов'язують з реакщею спiвробiтникiв на використання рiзних методiв стимулювання, на регламентацiю дiяльностi, нормативнi акти, адмiнiстративнi вказiвки, що забезпечують досягнення цiлей оргашзаци. У взаемоди з органiзацiею людина виступае не як мехашзм, що виконуе певнi ди, а як розумна i свiдома iстота, що володiе устремлiннями, бажаннями, емоцiями, настроем, мае уяви, роздме певнi вiрування i певнi моралi. Поведiнка людини в оргашзаци визначаеться 11 власними (особовими) межами, впливом умов формування iндивiдуальноl дiяльностi - особливостями групи, в яку вона включена, умовами стльно! дiяльностi, своерiднiстю оргашзаци i кра!ни, в яких вона працюе.
У людини е двi мiри свободи в побудовi свое1 поведiнки в оргашзаци: з одного боку, вона володiе свободою у виборi форм поведшки -приймати або не приймати форми, що iснують в оргашзаци, i норми поведiнки, а з шшо1 - може приймати або не приймати щнносп оргашзаци, роздмти або не роздiляти и фiлософiю [9].
Перший тип поведiнки (вiдданий i дисциплiнований член оргашзаци)
характеризуеться тим, що людина повшстю приймае цiнностi i норми поведшки, прагне поводитися так, щоб сво1ми дiями нiяк не входити в протирiччя з iнтересами оргашзаци. Вона щиро прагне бути дисциплшовано1, виконувати свою роль вiдповiдно до прийнятих в оргашзаци норм i форми поведшки.
Другий тип поведiнки («пристосованець») характеризуеться тим, що людина не приймае цiнностi оргашзаци, проте прагне поводитися, слщуючи нормам i формам поведшки, прийнятим в оргашзаци. Вона робить все по правилах, але и не можна вважати надiйним членом оргашзаци, осшлькн, вона, хоча i е хорошим i старанним пращвником, може у будь-який момент покинути органiзацiю або зробити ди, що перечать и iнтересам, але вщповщш И власним.
Третiй тип поведшки («орипнал») характеризуеться тим, що людина приймае цiнностi оргашзаци, але не приймае норми поведшки, що юнують в нш. В даному випадку у не1 може бути багато труднощiв у взаеминах з колегами i керiвництвом. У тому випадку, коли оргашзащя може вiдмовитися вщ сталих норм поведiнки по вщношенню до таких И членiв i забезпечити !м свободу вибору форм поведшки, вони можуть знайти свое мюце в оргашзаци, успiшно пристосуватися до органiзацiйного оточення.
Четвертий тип поведшки («бунтар») характеризуеться тим, що людина не приймае ш норм поведшки, ш цiнностей оргашзаци, весь час входить в протирiччя з оргашзацшним оточенням i створюе конфлiктнi ситуаци. Необхiднiсть певного типа поведiнки для таких людей е вимушеною, зовш нав'язаною, що обумовлене як нерозумшням важливостi, необхiдностi цiнностей i норм поведшки в оргашзаци, так i вщсутшстю вiдповiдних навик1в i звичок.
Рiвень стресовостi та конфлiктностi трудового колективу буде збшьшуватися, коли збшьшуеться к1льк1сть людей з четвертим типом поведшки.
Важливою соцiальною характеристикою колективу е згуртовашсть колективу. Згуртованiсть представляе собою еднiсть трудового поведiнки члешв колективу, засновано1 на спiльностi штереав, цiнностей i норм поведiнки. Це штегральна характеристика колективу, складовими елементами, яко1 виступають спрацьованiсть членiв колективу, !х вiдповiдальнiсть i обов'язок один перед одним, узгоджешсть дiй та взаемодопомога в процеа пращ. У процеа згуртування трудового колективу вщбуваеться формування едносп iнтересiв, норм трудово1 поведiнки, колективних цiнностей.
Результат процесу згуртування проявляеться в едносп думок членiв колективу, у тяжшш працiвникiв один до одного, допомоги та шдтримки. У результата створюеться своерiдна атмосфера згуртування. Трудовi колективи характеризуються наявнiстю низки сощально-психолопчних груп, що недружно вiдносяться один до одного. Щ колективи характеризуються великим розкидом в показниках дисциплши та iнiцiативи [10]. Природно, що рiвень стресовостi та конфлiктностi колективу знаходяться у прямо1 залежностi зi згуртованiстю колективу.
Не менш важливим фактором стресовосп колективу е його вщношення до нововведень. Сучаснi керiвники тдприемств, головш фахiвцi та робiтники прагнуть до оновлення виробництва, до розробки та впровадження нововведень у рiзних пiдсистемах свого пiдприемства. В уах сферах виробничого процесу iнновацil набувають економiчну значнiсть.
В1сник економ1ки транспорту 1 промисловосп № 42, 2013
З iншого боку, слщ вiдмiтити, що людям властиво насторожене негативне ставлення до вах змш, так як нововведения зазвичай становить потенцшну загрозу звичкам, способу мислення, статусу i т.д. Видiляють три види потенцiйних загроз при здшсненш нововведень:
- економiчнi (зниження рiвия доходу або його зменшення в майбутньому);
- психолопчш
(ввдчуття невизначеносп при змiнi вимог, обов'язк1в, методiв роботи);
- соцiально-психологiчнi (втрата престижу, втрата статусу i т.д.).
Потрiбно спецiально розроблена програма подолання опорiв змiн.
У рядi випадк1в при впровадженш нововведень необхiдно: дати гарантш, що це не буде пов'язано зi зниженням доходiв працiвникiв; запропонувати працiвникам брати участь у виробленш рiшень при змiнах; здiйснювати нововведения поступово, в експериментальному порядку.
Важливим фактором стресовосп колективу е органiзацiйна культура тдприемства. У сучасних умовах головними напрямами роботи з тдвищення ефективностi дiяльностi органiзацiй е змша ставлення працiвникiв до пращ, забезпечення ïï сучасно1 органiзацiï, творчо1 спрямованостi. Саме реалiзацiя цих напрямiв створюе передумови для розвитку органiзацiйноï культури.
Органiзацiйна культура — це набiр найважливiших припущень, що приймаються членами органiзацiï та виражаються в щнностях, як1 заявляються органiзацiею та визначають людям орiентири ïx поведшки та дш. До органiзацiйноï культури вщносяться також стиль та процедури управлiния, концепцiï теxнологiчного i сощального розвитку. Органiзацiйна культура визначае меж1, в яких можливе виважене прийняття рiшень на будь-якому iерарxiчному рiвнi, можливостi використання ресурсiв оргашзацл в цiлому, вiдповiдальнiсть, напрямки розвитку, регламентуе управлшську дiяльнiсть, сприяе щентифжацп членiв з органiзацiею.
На рiвень стресовостi колективу оказують вплив умови та фактори пращ. Як стресогенш фактори можуть виступати професiйнi шшдливосп, особливо високий темп роботи або ïï монотоншсть, завищенi вимоги до людини, вiдсутнiсть можливостi вiдновитися, вщпочити до продовження своеï роботи (спостертаеться у пожежнишв), а також так фактори, як незадоволенiсть своею роботою, займаною посадою, а також невщповщшсть iндивiдуальниx особливостей людини i виконуваноï нею
професшно! дiяльностi. До тдвищення CTpec0B0CTi та конфлiктностi може привести робота у примщеш,що погано освгглене, у шумному цеху, у запиленому та засмiченому залi. Висока еколопчна небезпека виробництва та продукцп також сприяють загостренню конфлiктiв.
До подш, що викликають переживания стресу, слщ також вiднести звiльнения з роботи, або зм^ li профiлю, велик! змши у графiку роботи, зростання вщповщальносп або ii зниження, вщсутшсть роботи бiльше одного мiсяця, проблеми з колегами або начальством.
Висновки. Таким чином, розглянути поняття дають можливiсть охарактеризувати та дати загальну класифiкацiю внутршшх факторiв стресовостi та конфлжтносп колективу. Вмiле використання факторiв стресовостi та конфлiктностi дозволить бшьш ефективно використовувати персонал пiдприeмства, що позитивно вообразиться на результатах роботи тдприемства.
СПИСОК Л1ТЕРАТУРИ
1. Шупейко И. Г. Конфликтология [Текст] / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Д. А. Пархоменко. - Минск: БГУИР, 2008. - 456 с.
2. Буртовая Е. В. Конфликтология: учебное пособие. 2002. [Електронний ресурс] -Режим доступу: http:// sbiblio.com/biblio/arctive/unknown_konflichtions/34a sP
3 Боулдинг К. Общая теория систем -скелет науки [Текст] / К. Боулдинг // Исследования по общей теории систем. - М.: Наука, 1969.
4. Зiмбардо Ф., Ляйппе М. Сощальний вплив [Текст]: навч.поаб./Ф^мбардо, Ляйпе М. -М., 2000.
5 Глумаков В.М. Организационное поведение [Текст]: учеб. пособ./ В. М. Глумаков. -М.: Фшстатшформ, 2002.- 34 с.
6. Маллинз Л.А. Менеджмент и организационное поведение [Текст]: учеб. пособ./ Л.А.Маллинз - М. : Прогресс, 2003. - 295 с.
7. Майерс Д. А. Сощальна психолопя [Текст]: навч. поаб./ Д.А.Майерс - Х., 1997.
8. Джордж Дж. М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления [Текст]: учеб. пособ./ Дж.М.Джордж, Г.Р.Джоунс -М.: ЮНИТИ, 2003.
9. Доблаев В.Л. Оргашзацшна поведiнка [Текст]/ В.Л.Доблаев. - Х., 2003. - 165 с.
10. Пичужкин И.В. Экономика организаций [Текст]: учеб. пос./ И.В. Пичужкин. -М.: Юрайт - Издат, 2003.- 287 с.
Рецензент д.е.н., професор УкрДАЗТRipdina О.Г. Експерт редакцiйноï колеги к.е.н., доцент УкрДАЗТ Поялкова О.М.
BiciiiiK економжи транспорту i промисловостi № 42, 2013
