ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ У СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ С РАЗЛИЧНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТЬЮ Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

9. Леонтьев, Д.А. Тест жизнестойкости / Д.А. Леонтьев, Е.И. Рассказова. - Москва: Смысл, 2006. - 63 с.

10. Потемкин, П.В. Характеристика психической устойчивости сотрудников отдела охраны с различными сроками службы в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации / П.В. Потемкин, К.Б. Малышев, Н.Г. Соболев, А.М. Чирков // Пенитенциарная наука. - 2021. - Т. 15. - № 3. - С. 553-564

11. Профессионально важные качества личности сотрудника уголовно-исполнительной системы: монография / Под общ. ред. О.Н. Ракитской. - Вологда: ВИПЭ ФСИН России, 2012. - 110 с.

12. Психодиагностика стресса: практикум / сост. Р.В. Куприянов, Ю.М. Кузьмина. - Казань: КНИТУ, 2012. - 209 с.

13. Распопин, Е.В. Психологическая устойчивость к внешним и внутренним источникам стресса: на примере сотрудников уголовно-исполнительной системы: автореферат дис. ... к-та психолог. наук: 19.00.01 / Распопин Евгений Владимирович. - Екатеринбург, 2013. - 24 с.

14. Рогач, В.Г. Характеристика стрессоустойчивости сотрудников уголовно-исполнительной системы, осуществляющих профессиональную деятельность в условиях постоянного взаимодействия с осужденными / В.Г. Рогач, Л.М. Фетишева // Мир науки. Педагогика и психология. - 2020. - № 6. - Т. 8. - С. 1-8

15. Соколова, Ю.А. Влияние стрессовых факторов на личность сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации в условиях профессиональной деятельности / Ю.А. Соколова // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2021. - № 5. - С. 35-38

Психология

УДК 159.9

кандидат психологических наук, доцент Сперанская Александра Владимировна

Вологодский институт права и экономики ФСИН России (г. Вологда)

ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ У СОТРУДНИКОВ ИСПРАВИТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ С

РАЗЛИЧНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТЬЮ

Аннотация. В статье трудовая мотивация рассматривается как важный фактор, лежащий в основе достижения успеха в профессиональной деятельности. На примере сотрудников отделов охраны и безопасности исправительного учреждения сопоставлены виды трудовой мотивации. Установлено, что для половины сотрудников, работающих в указанных отделах исправительного учреждения, вне зависимости от профессиональной успешности, ведущей выступает внешняя положительная мотивация. Сотрудники ориентированы на систему поощрений, применяемую руководством учреждения. Однако более трети высокоэффективных сотрудников также ориентированы на внутреннюю мотивацию. Им важно содержание труда, с помощью своей профессиональной деятельности они удовлетворяют свои потребности, довольны процессом и результатом труда. У малоэффективных работников ярко присутствует внешняя отрицательная мотивация труда. Они ориентированы на избегание наказания в случае отсутствия или несоответствия требуемого результата труда. Получены особенности в мотивационной структуре. Ядром мотивационной структуры у внутренне ориентированных сотрудников без учета степени профессиональной успешности выступает познавательный мотив. Мотивационным фактором профессиональной успешности выступает адекватная оценка своего потенциала субъектом труда.

Ключевые слова: профессиональная успешность, трудовая мотивация, ядро мотивационной структуры, оценка потенциала, сотрудники.

Annotation. In the article, work motivation is considered as an important factor underlying success in professional activity. By the example of employees of the departments of safety and security of a correctional institution, the types of work motivation are compared. It is established that for half of the employees working in these departments of the correctional institution, regardless of professional success, external positive motivation is the leading one. Employees are focused on the incentive system used by the management of the institution. However, more than a third of highly effective employees are also focused on internal motivation. The content of work is important to them, with the help of their professional activities they satisfy their needs, are satisfied with the process and the result of work. Inefficient workers clearly have an external negative motivation for work. They are focused on avoiding punishment in the absence or inconsistency of the required result of work. The features in the motivational structure are obtained. The core of the motivational structure of internally oriented employees, without taking into account the degree of professional success, is the cognitive motive. The motivational factor of professional success is an adequate assessment of one's potential by the subject of labor.

Key words: professional success, work motivation, the core of the motivational structure, potential assessment, employees.

Введение. Общеизвестно, что в период взрослости профессиональная деятельность выступает ведущей деятельностью человека. Но несмотря на это, люди по-разному развиваются в процессе осуществления трудовой деятельности. Часть людей успешны в труде, достигают его вершин, часть людей работают на каком-то среднем уровне без резких взлетов и падений (уровень интерна по Е.А. Климову), а некоторые подвержены деформации под влиянием профессиональной специфики. Специалистов на протяжении длительного времени привлекает поиск факторов, которые лежат в основе профессиональной успешности.

Сам термин «профессиональная успешность» достаточно устоялся в психологической науке. В широком смысле под успешностью деятельности понимают такие показатели деятельности, как производительность труда, качество продукции, скорость, безошибочность трудовых действий и т.д. [2]. Указывается на взаимосвязь успешности деятельности с различными сферами личности, особое место отводя мотивационной сфере. Необходимо знать мотивы трудовой деятельности, развитие ее различных компонентов, чтобы можно было точечно и эффективно воздействовать на них, стимулируя человека результативно трудиться [4].

Федеральная служба исполнения наказания предъявляет жесткие требования к ПВК сотрудников и к результатам их деятельности. В связи с этим все более остро ощущается потребность в высококвалифицированных и профессионально успешных кадрах. В то же время в настоящее время отмечается острая нехватка именно высокомотивированного персонала. Учреждение должно помогать человеку удовлетворять его потребности, который должен эффективно работать для достижения организационных целей. Эта задача может быть решена только путем создания мощных мотивов трудовой деятельности человека [5].

Изложение основного материала статьи. Целью исследования стало выявление особенностей трудовой мотивации у сотрудников исправительного учреждения, имеющих различную профессиональную успешность. Среди отделов исправительного учреждения в зону нашего внимания вошли отдел безопасности и отдел охраны. Специфика профессиональной деятельности в данных отделах заключается в следующем. Сотрудники отдела безопасности отвечают за

соблюдение режимных моментов в учреждении, безопасность осужденных и личного состава. Они участвуют в обысках, досмотрах, неотложных следственных мероприятиях, выявлении и пресечении случаев противодействия и неповиновения со стороны осужденных. Данная категория сотрудников в силу должностных обязанностей постоянно контактирует с осужденными. Указанная деятельность характеризуется большой зоной в вариативности возникновения различных ситуаций.

В свою очередь деятельность сотрудников охраны можно описать как алгоритмизированную, где определены виды ситуаций и порядок действия в них. Служба в отделе охраны подразумевает применение оружия в ситуациях, когда возникает риск для здоровья и жизни сотрудника или других граждан [3].

Таким образом, качество достижения основных целей исправительным учреждением определяется профессиональной компетентностью и психологической подготовленностью сотрудниками отделов безопасности и охраны [1].

Исследование трудовой мотивация сотрудников УИС позволит организовать такие условия в профессиональной деятельности, которые обеспечат необходимую потребность в добросовестном и эффективном труде.

Исследование проходило ряд этапов. На первом этапе была произведена экспертная оценка персонала, принявшего участие в исследовании. Критериями для отбора для выборки стали: выслуга лет, количество поощрений, количество взысканий, готовность выполнять поставленные задачи, продуктивность деятельности, карьерный рост. В качестве экспертов были определены 5 человек - начальники указанных отделов, заместитель начальника по кадрам, начальник психологической лаборатории.

Экспертам с использованием 5-ти-балльной шкалы оценивали профессионально важные качества сотрудников отдела безопасности и отдела охраны. При оценке обязательно учитывалась важность каждого ПВК для профессиональной успешности в указанных отделах исправительного учреждения. Перечень содержал 17 ПВК.

В выборку исследования, реализованного М.К. Журиным под руководством автора статьи, на основании сведений, полученных с помощью метода экспертной оценки, были включены 102 сотрудника учреждения ФКУ ИК-3 УФСИН России по Ярославской области. Средний возраст испытуемых составил 30 лет, средний стаж службы (выслуга лет) - 8 лет.

Мы разбили данные категории сотрудников на две экспериментальные группы:

ЭГ1 - сотрудники, имеющие более высокую степень успешности в служебной деятельности (имеющие меньшее количество взысканий и большее количество поощрений, а также на основании экспертной оценки) - 51 человек;

ЭГ2 - сотрудники, имеющие более низкую степень успешности в служебной деятельности (имеющие большее количество взысканий и меньшее количество поощрений, а так же на основании экспертной оценки) - 51 человек.

На 2 этапе для установления особенностей трудовой мотивации применялись методики изучения мотивации трудовой деятельности К. Замфир в модификации А. Реана; Опросник мотивационной структуры личности (В. Гербачевский). На 3 этапе были сравнены данные в группах испытуемых с различной профессиональной успешностью.

При изучении трудовой мотивации сначала были сопоставлены ее различные виды.

Таблица 1

Полученные виды трудовой мотивации с помощью методики К. Замфир в группах испытуемых

Соотношение видов трудовой мотивации ЭГ 1 ЭГ-2 Значимость различий, полученных с помощью Ф*-углового преобразования Фишера

ВМ>ВПМ и ВОМ 39.4% 6.3% Ф*эмп = 3.565 при р<0,01

ВПМ>ВМ и ВОМ 51.5% 49% -

ВОМ>ВМ и ВПМ 1.1% 43.7% Ф*эмп = 3.823 при р<0,01

ВМ=ВПМ=ВОМ - - -

Примечание:

ВМ - внутренняя мотивация;

ВПМ - внешняя положительная мотивация;

ВОМ - внешняя отрицательная мотивация.

При сопоставлении различных видов трудовой мотивации из таблицы 1 видно, что ведущей мотивацией в обеих группах испытуемых выступает внешняя положительная мотивация. Для сотрудников в целом важны меры поощрения, которые применяются администрацией учреждения. Для более профессионально успешных сотрудников также важна и внутренняя мотивация (39,4%), такие сотрудники считают свою деятельность важной, самостоятельно определяют ее смысл и реализуют ее. Менее успешные в профессиональной деятельности сотрудники не склонны самостоятельно наполнять свою деятельность смысловым содержанием, опираются на общепринятый в обществе смысл выполняемой работы, опасаются различных видов наказания за плохой результат деятельности (ВОМ=43,7%).

Далее нами были сопоставлены особенности развития компонентов мотивационной структуры в группах испытуемых.

Показатели мотивационной структуры личности сотрудников с различным видом трудовой мотивации, более

успешных в службе

Шкалы по опроснику В. Гербачевского Ведущий вид мотивации по методике К. Замфир

ВМ ВПМ ВОМ

Ядро мотивационной структуры Познавательный мотив 18.6 17.6 13.7

Мотив избегания 12.2 12.2 12.3

Внутренний мотив 15.4 13.4 12.7

Состязательный мотив 17.6 16.4 15.5

Мотив к смене деятельности 7.4 10.2 15.9

Мотив самоуважения 17.4 14.6 14.3

Компоненты, связанные с достижением достаточно сложных целей, относящихся к положению дел в настоящий момент Придание личностной значимости результатам деятельности 5.5 8.1 7.1

Уровень сложности задания 8.1 4.1 3.9

Проявление волевого усилия 11.7 14.1 15.1

Оценка уровня достигнутых результатов 4.6 4.7 4.6

Оценка своего потенциала 16.5 15.1 15.3

Прогнозные оценки деятельности субъекта Намеченный уровень мобилизации усилий, необходимых для достижения целей деятельности 17.4 16.4 16.4

Ожидаемый уровень результатов деятельности 16.7 15.6 14.6

Причинные факторы соответствующей деятельности Закономерность результатов 19.1 17.1 17.3

Инициативность 17.6 16.9 16.1

У сотрудников с внутренней и внешней положительной мотивацией в первом блоке «Ядро мотивационной структуры» доминирующим является познавательный мотив, что позволяет охарактеризовать их как проявляющих интерес к результатам своей деятельности. Им важен процесс достижения результата и само качество полученного результата деятельности. У сотрудников с внешней отрицательной мотивацией преобладает мотив к смене деятельности, показывающий желание испытуемых постоянно менять свою деятельность, им не нравится выполнять монотонную, однотипную деятельность.

Во втором блоке компонентов, который отражает, как именно человек пытается достичь достаточно трудные цели, у сотрудников, вне зависимости от вида мотивации, преобладающим мотивом является оценка своего потенциала, что говорит о желании ставить перед собой и достигать достаточно трудные цели.

В третьем блоке «Прогнозные оценки деятельности субъекта» испытуемые с высокой профессиональной эффективностью вне зависимости от вида доминирующей трудовой мотивации демонстрируют оценку необходимых усилий, которые необходимо приложить для достижения целей деятельности. Наибольшую выраженность данного показателя демонстрируют сотрудники с внутренней мотивацией. То есть для достижения намеченных целей данной группе испытуемых не важны внешние, вспомогательные стимулы, достаточно внутренних мотивов.

Показатели четвертого блока «Причинные факторы соответствующей деятельности», вне зависимости от вида мотивации, преобладающей оказалась закономерность результатов. Получается, что высокоэффективные сотрудники получают закономерный, очевидный для всех результат, связанный с адекватной оценкой их собственных возможностей в достижении своих, внутренне принятых целей труда.

Далее сгруппируем по четырем блокам мотивационной структуры личности доминирующие показатели мотивации у сотрудников, менее успешных в службе (таблица 3).

Показатели мотивационной структуры личности сотрудников с различным видом трудовой мотивации, менее

успешных в службе

Шкалы по опроснику В. Гербачевского Ведущий вид мотивации по методике К. Замфир

ВМ ВПМ ВОМ

Ядро мотивационной структуры Познавательный мотив 18.4 15.0 12.3

Мотив избегания 12.2 12.1 8.2

Внутренний мотив 15.6 13.9 4.4

Состязательный мотив 16.6 15.5 10.1

Мотив к смене деятельности 6.7 9.9 16.1

Мотив самоуважения 17.4 14.3 6.1

Компоненты, связанные с достижением достаточно сложных целей, относящихся к положению дел в настоящий момент Придание личностной значимости результатам деятельности 5.4 8.1 16.5

Уровень сложности задания 7.9 5.8 3.9

Проявление волевого усилия 11.7 13.2 11.3

Оценка уровня достигнутых результатов 4.4 5.3 6.6

Оценка своего потенциала 16.4 15.7 11.4

Прогнозные оценки деятельности субъекта Намеченный уровень мобилизации усилий, необходимых для достижения целей деятельности 17.6 16.8 8.1

Ожидаемый уровень результатов деятельности 16.9 15.1 13.7

Причинные факторы соответствующей деятельности Закономерность результатов 19.1 17.2 11.8

Инициативность 17.6 17.1 13.9

У сотрудников, менее успешных в службе, с внутренней мотивацией в первом блоке «Ядро мотивационной структуры» доминирующим является познавательный мотив, что характеризует испытуемых как проявляющих достаточный интерес к результатам своей деятельности. У сотрудников же с внешней положительной мотивацией преобладающим является состязательный мотив, что показывает, насколько субъект придает значение высоким результатам в деятельности других субъектов и переживает за свои, постоянно сравнивая свой и чужой результат. У сотрудников с внешней отрицательной мотивацией преобладает мотив к смене деятельности, что говорит о нежелании испытуемых этой группы заниматься данным видом деятельности.

Во втором блоке компонентов, у сотрудников с внутренней и внешней положительной мотивацией преобладает оценка своего потенциала, а у сотрудников с внешней отрицательной мотивацией, напротив, доминирующим является придание личностной значимости результатам деятельности, что свидетельствует о том, что данной группе испытуемых свойственно обращать внимание только на свои результаты, не обращая внимание на других, в конкретно данном виде деятельности.

В третьем блоке компонентов у групп сотрудников внутренней и внешней положительной мотивацией преобладает намеченный уровень мобилизации усилий. Наибольшую выраженность данного показателя демонстрируют сотрудники с внутренней мотивацией. То есть, вне зависимости от преобладания в структуре определенных мотивов, исследуемая группа сотрудников четко имеет представление о том, что необходимо сделать для выполнения той или иной задачи. У сотрудников с внешней отрицательной мотивацией доминантным является ожидаемый уровень результатов деятельности, поскольку плохой результат повлечет за собой наказание со стороны администрации.

В четвертом блоке у сотрудников внешней положительной и внутренней мотивацией на первом месте стоит закономерность результатов. Это показывает на понимание этими группами субъектов собственных возможностей в достижении поставленных целей и задач. Однако в группе с внешней отрицательной мотивацией преобладает инициативность. Это выражает проявление испытуемыми, несмотря на меньшую успешность в службе, инициативы и находчивости при решении поставленных перед собой задач. Данная группа испытуемых пытается найти обходные пути для избегания наказания в случае несоответствия полученного результата заявленной цели деятельности.

Выводы. Благодаря проведенному эмпирическому исследованию, а также математическим расчетам мы смогли выявить доминирующий вид мотивации у сотрудников исправительного учреждения, имеющих различную успешность в службе, а также изучить их мотивационную структуру личности и выявить преобладающие в ней компоненты. Таким образом, нам стало известно, что у сотрудников вне зависимости от степени успешности в службе, преобладающей мотивацией в своей служебной деятельности является внешняя положительная мотивация. Однако более успешным также свойственна внутренняя мотивация, в отличие от менее успешных, ориентированных на внешнюю отрицательную мотивацию.

В мотивационной структуре личности, в блоке, составляющим ядро мотивационной структуры, у более успешных сотрудников доминирующим является познавательный мотив, что свидетельствует о достаточно высоко проявляемом интересе к данному виду деятельности. У сотрудников менее успешных в службе напротив, преобладающим является мотив к смене деятельности, что дает основание сделать вывод о нежелании данной категории сотрудников заниматься именно этой деятельностью. Однако вне зависимости от степени профессиональной успешности, у сотрудников с внутренней мотивации ведущим все-же выступает познавательный мотив, который выступает фактором профессионального развития сотрудников.

Во втором блоке компонентов, связанных с достижением достаточно трудных целей у сотрудников более успешных в службе на первом месте стоит оценка своего потенциала, в отличие, у менее успешных, на первом мосте стоит компонент -придание личностной значимости результатам деятельности. Вот здесь как раз кроется момент, который можно расценивать

как фактор успешности в деятельности. Ключевым выступает именно правильная оценка своего потенциала в достижении трудных целей.

В третьей группе компонентов «Прогнозные оценки деятельности субъекта», у более успешных в службе испытуемых доминантным компонентом является намеченный уровень мобилизации усилий, необходимых для достижения целей деятельности, у менее спешных главным является ожидаемый уровень результатов деятельности.

В четвертой группе у сотрудников более успешных преобладающим компонентом является закономерность результатов, выражается в понимании субъектами собственных возможностей в достижении поставленных целей. У сотрудников, менее успешных в службе приоритетным компонентом выступает инициативность.

На первый взгляд в мотивационной структуре личности сотрудников с разной степенью успешности в службе наблюдается явное различие, однако, статистически значимых различий получено не было.

Полученные нами результаты позволяют судить о том, какое значение имеет мотивационная сфера для профессионального развития сотрудников исправительных учреждений. Определяющим все-таки выступает доминирующий вид мотивации, а не мотивационная структура. Несомненно, мотивация будет способствовать повышению эффективности деятельности учреждений УИС, а хорошо и правильно мотивированный сотрудник будет на много эффективнее выполнять свои служебные обязанности и поставленные перед ним задачи.

Литература:

1. Зауторова, Э.В. Особенности личности сотрудника охраны уголовно-исполнительной системы российской федерации. Теория и практика научных исследований: психология, педагогика, экономика и управление / Э.В. Зауторова // Теория и практика научных исследований: психология, педагогика, экономика и управление. - 2019. - № 2 (6). - С. 99-105. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-lichnosti-sotrudnika-ohrany-ugolovno-ispolnitelnoy-sistemy-rossiyskoy-federatsii/viewer (дата обращения: 14.01.2023)

2. Карачарова, Ю.А. Профессиональная успешность человека и критерии ее оценки / Ю.А.Карачарова // Актуальные вопросы современной науки. - 2009. - № 6-3. - С. 62-68. - https://cyberienmka.ru/artide/n/professionalnaya-uspeshnost-cheloveka-i-kriterii-eyo-otsenki/viewer (дата обращения: 13.01.2023)

3. Огородников, А.В. Особенности деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы России / А.В. Огородников // Вестник Самарского государственного университета. - 2010. - № 5 (79). - С. 219-223. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-deyatelnosti-sotrudnikov-ugolovno-ispolnitelnoy-sistemy-rossii (дата обращения: 14.01.2023)

4. Сперанская, А.В. Трудовая мотивация как условие профессионального развития сотрудников исправительных учреждений / А.В. Сперанская, С.А. Прокопьева, А.С. Чертовикова, Ю.В. Смирнова // Психология экстремальных профессий: материалы II Международной научно-практической конференции / под общ. ред. Я.В. Корнеевой. -Архангельск: Северный (Арктический) федеральный университет имени М.В. Ломоносова, 2019. - С. 158-160

5. Яркина, Т.В. Основы экономики предприятия: учебное пособие / Т.В. Яркина. - Москва: Российский гуманитарный интернет-университет (РГИУ), 2005. - 85 с.

Психология

УДК 159.923.5

доктор психологических наук, профессор Суворова Ольга Вениаминовна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Пермский государственный гуманитарно-педагогический университет» (г. Пермь); Федеральное казенное образовательное учреждение высшего образования «Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний» (г. Рязань); Федеральное государственное казенное военно-образовательное учреждение высшего образования «Новосибирский военный институт имени генерала армии И.К. Яковлева войск национальной гвардии Российской Федерации» (г. Новосибирск); аспирант Васина Ирина Валентиновна

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет» (г. Нижний Новгород)

ОЦЕНКА УРОВНЕЙ РАЗВИТИЯ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ДЕТСКО-РОДИТЕЛЬСКИХ ОТНОШЕНИЯХ С МЛАДШИМИ ПОДРОСТКАМИ

Аннотация. Авторы анализируют проблему построения и организации совместной деятельности в детско-родительских отношениях. Доказано, что совместная деятельность детей и родителей является необходимой основой для позитивных детско-родительских отношений и позитивной социализации подростка. Целью данной статьи является представление эмпирических результатов оценки и эмпирического исследования уровней развития совместной деятельности родителей с младшими подростками. Были поставлены задачи: выявить показатели и критерии, а также эмпирически исследовать уровни развития совместной деятельности родителей с младшими подростками. Использовались общенаучные и эмпирические методы: обзорно-аналитический метод, метод констатирующего эксперимента, метод экспертного опроса. На основе критериев формирования коллективного субъекта по А.Л. Журавлеву авторами разработаны показатели, критерии и уровни развития совместной деятельности в детско-родительских отношениях с младшим подростком. На основе структурно-содержательной оценки уровней авторы разрабатывают и используют методику экспертной оценки уровней развития совместной деятельности подростков и родителей (О.В. Суворова, И.В. Васина). В эмпирическом исследовании оценивается распределение уровней развития совместной деятельности в детско-родительских отношениях. Низкий уровень развития совместной деятельности демонстрируют 28,35% родителей. Более половины родителей (58,20%) выстраивают продуктивную совместную деятельность со своим собственным ребенком на среднем уровне. Высокий/творческий уровень развития совместной деятельности детей и родителей характерен для 13,45% респондентов. Поиск путей развития совместной деятельности в детско-родительских отношениях позволит оптимизировать социализацию и предотвратить нарушения развития младшего подростка.

Ключевые слова: младший подросток, детско-родительские отношения, совместная деятельность подростка и родителей.

Annotation. The authors analyze the problem of building and organizing joint activities in child-parent relationships. It is proved that the joint activity of children and parents is a necessary basis for positive child-parent relations and positive socialization of a teenager. The purpose of this article is to present the empirical results of the assessment and empirical study of the levels of