CC BY
19
УДК 159.9.07
DOI: 10.51522/2307-0382-2022-241-6-55-62
ЮЛИЯ АНАТОЛЬЕВНА СОКОЛОВА
доцент кафедры психологии и педагогики профессиональной деятельности ВЮИ ФСИН России, кандидат психологических наук, полковник внутренней службы И yuliyasokolova77@mail.ru Владимир
Гендерные особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
Российской Федерации
Аннотация. В статье анализируются вопросы, связанные с рассмотрением особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от гендерной принадлежности, факторов профессиональной сферы, оказывающих влияние на мотивацию. Предметом статьи выступили результаты психодиагностического исследования. Цель исследования заключается в изучении особенностей мотивационной сферы сотрудников уголовно-исполнительной системы, подтверждении гипотезы о том, что существуют гендерные различия в мотивации профессиональной деятельности сотрудников исправительных учреждений. Методологическую основу исследования составили методы анализа, синтеза, статистический и системно-структурный методы. В результате проведенной работы изучено понятие мотивации, рассмотрены теории мотивации, объясняющие это явление, дана характеристика мотивации профессиональной деятельности как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, выделены факторы профессиональной сферы, оказывающие влияние на мотивацию. Новизна исследования заключается в изучении структуры мотивационного профиля сотрудников исправительных учреждений Владимирской области. В результате психодиагностического исследования были выявлены различия в мотивационном профиле сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от гендерной принадлежности, разработаны и систематизированы рекомендации по развитию мотивации профессиональной деятельности у сотрудников исправительных учреждений.
Ключевые слова: мотивация, профессиональная деятельность, сотрудники уголовно-исполнительной системы, гендерные особенности, уголовно-исполнительная система
Для цитирования
Соколова Ю. А. Гендерные особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы Российской Федерации // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2022. № 6. С. 55-62. https://doi.org/10.51522/2307-0382-2022-241-6-55-62.
19.00.06 Юридическая психология (психологические науки)
Каждый день любой человек преодолевает множество препятствий на пути к достижению своих целей, планирует и продумывает способы решения тех или иных проблем и задач. Ак-
© Соколова Ю. А., 2022
тивная жизненная позиция, стремление к всестороннему развитию и личностному росту в разной степени выражены в людях, и ключевым моментом для понимания этого различия является мотивация.
YULIYA A. SOKOLOVA
Associate Professor of the Departmentpsychology and pedagogy professional activity of the VLI of the FPS of Russia, Candidate of Psychology, Colonel of the Internal Service El yuliyasokolova77@mail.ru Vladimir
Gender Features of Motivation of Professional Activities of Employees of the penitentiary system of the Russian Federation
Abstract. The author analyzes issues related to the consideration of the features of the motivation of the professional activities of employees of the penitentiary system, depending on gender, factors of the professional sphere that affect motivation. The subject of the article was the results of a psychodiagnostic study. The purpose of the study is to study the features of the motivational sphere of employees of the penitentiary system, confirming the hypothesis that there are gender differences in the motivation of the professional activities of employees of correctional institutions. The methodological basis of the study was the methods of analysis, synthesis, statistical and system-structural methods. As a result of the work, the concept of motivation has been studied, theories of motivation that explain this phenomenon have been considered, the motivation for professional activity has been characterized as a set of internal and external driving forces that motivate a person to work, the factors of the professional sphere that have an impact on motivation have been identified. The novelty of the study lies in the study of the structure of the motivational profile of employees of correctional institutions in the Vladimir region. As a result of a psychodiagnostic study, differences were identified in the motivational profile of employees of the penitentiary system depending on gender, recommendations were developed and systematized for the development of professional motivation from correctional officers.
Keywords: motivation, professional activity, employees of the penitentiary system, gender characteristics, penitentiary system
Для цитирования
Sokolova Yu. A. Gender Features of Motivation of Professional Activities of Employees of the penitentiary system of the Russian Federation // Vedomosti of the penal system. 2022. No. 6. P. 55-62. https://doi.org/10.51522/2307-0382-2022-241-6-55-62.
19.00.06 Legal psychology (psychological sciences)
Мотивация относится к сложным феноменам, поэтому в психологической науке существует достаточно много определений данного понятия. Рассмотрим некоторые из них. Так Леонтьев А. Н. рассматривал мотивацию как опредмечен-ную потребность [1]. Рубинштейн С. Л. определял мотивацию как «опосредован-
ную процессом отражения субъективную детерминацию поведения человека через психику» [2]. Ильин Е. П. под мотивацией понимает психическую деятельность по формированию «основания активности человека и побуждения к достижению выбранной цели» [3]. Вилюнас В. К. анализирует мотивацию как «родовое поня-
тие для обозначения всей совокупности факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение на уровне психического отражения побуждений к жизненно необходимым целям, направляющих поведение на удовлетворение потребностей» [4].
Кроме того, данное явление рассматривается в различных теориях мотивации. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на поведение человека, его трудовую активность.
В данных теориях главное внимание уделяется потребностям человека, их влиянию на мотивацию трудовой деятельности (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ERG К. Альдер-фера, теория двух факторов Ф. Герцбер-га, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда) [5].
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет свои усилия для достижения различных целей, как выбирает конкретный вид поведения. Представители данных теорий считают, что поведение человека определяется не только потребностями, хотя не оспаривают существование последних (теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория постановки целей Портера-Лоулера) [5].
Мотивация является одним из главных условий достижения эффективности профессиональной деятельности.
Уголовно-исполнительная система предъявляет определенные требования к уровню подготовки сотрудников, которые, являясь должностными лицами, имеющими определенные права и обязанности, должны обладать необходимыми профессионально важными качествами и иметь высокий уровень мотивации профессиональной деятельности, позволяющей удовлетворять основные потребности во время выполнения слу-
жебных задач. Следовательно, мотивация профессиональной деятельности представляет совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих сотрудников к трудовой деятельности, придающих ей направленность на достижение определенного результата.
Среди факторов профессиональной сферы, оказывающих влияние на мотивацию, выделяют следующие:
- трудовые факторы (интересная работа, хороший коллектив, профессиональный имидж и так далее);
- факторы профессионального мастерства (получение глубоких знаний, умений, навыков, утверждение в среде профессионалов и другие);
- факторы профессионального самосовершенствования (решение профессиональных задач, развитие профессионально важных качеств и прочее);
- факторы социального статуса (престижная работа, достойное положение в обществе, определенное окружение и другие);
- факторы достижения и творческого поиска (продвижение по службе, творческие успехи и так далее);
- факторы самоутверждения в труде (самостоятельность, личное развитие, реализация собственных способностей и другие);
- факторы избегания неудач (контроль, действие административных механизмов и так далее) [6].
В современном обществе сложилось представление о том, что существуют профессии, которые являются либо только мужскими, либо только женскими. В настоящее время женщины без ограничения занимают должности, связанные со специальностями гуманитарного, психолого-педагогического, научного, юридического, ветеринарного и медицинского и даже инженерно-технического профиля. В уголовно-исполнительной системе про-
ходят службу сотрудники как мужского, так и женского пола. Причем с каждым годом увеличивается количество сотрудников женского пола, занимающих должности в структурных подразделениях исправительных учреждений, в которых раньше отдавалось предпочтение мужчинам. Гендерные различия влияют на индивидуальный жизненный путь мужчин и женщин, а также на возможность самореализации гендерной социализации. Кроме того, считается, что мужчины и женщины по-разному воспринимают свою профессиональную деятельность, поэтому изучение гендерных особенностей мотивации профессиональной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы является актуальной темой для исследования.
С целью изучения гендерных особенностей мотивации профессиональной деятельности нами было проведено исследование, в котором приняли участие 300 сотрудников (150 сотрудников женского пола и 150 - мужского) исправительных учреждений УФСИН России по Владимирской области, проходящих службу в различных структурных подразделениях.
В исследовании были использованы следующие психодиагностические методики:
- «Исследование деятельностной мо-тивационной структуры» (К. Замфир) [7];
- «Изучение мотивационного профиля личности» (Ш. Ричи, П. Мартин) [8].
Результаты диагностики по методике К. Замфир представляют собой соотношение внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ), внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Для выполнения профессиональной деятельности на высоком уровне, стремления к профессиональному и карьерному росту, удовлетворения личностных потребностей необходимо следующее соотношение мотиваций:
ВМ> ВПМ>ВОМ.
Внутренняя (интринсивная) мотивация связана не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности. Внутренняя мотивация обусловлена личностными диспозициями. Это выражается в чувстве собственной компетенции, уверенности в своих силах и намерениях, удовлетворении результатами своего труда и самореализации [9].
При преобладании внутренней мотивации у человека появляется стремление, желание к выполнению деятельности, достижению цели, эффективному освоению мира. Можно предположить, что личные потребности являются ключевым фактором в профессиональной деятельности. Такие сотрудники эффективно выполняют свои профессиональные обязанности, заинтересованы в достижении хорошего результата, отличаются высокой работоспособностью, инициативностью, активностью, стремятся к профессиональному и карьерному росту. Но следует отметить, что при снижении личной заинтересованности в профессиональной деятельности эффективность и результативность ее ухудшаются. В первую очередь такие сотрудники отдают предпочтение удовлетворению личных потребностей, а служебные интересы уходят на второй план.
Внешняя (экстринсивная) мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами, зависит от взаимоотношений человека со средой. Она регулируется внешними психологическими и материальными условиями деятельности [9].
Внешняя мотивация спровоцирована какими-либо внешними факторами, сопровождающими профессиональную деятельность сотрудника. Следует отметить, что высокие показатели внешней
мотивации могут рассматриваться как положительно, так и отрицательно.
При преобладании внешней положительной мотивации сотрудники грамотно, профессионально выполняют служебные обязанности, поставленные задачи, применяя при этом свои навыки, умения, знания, своевременно выявляя недостатки. Внешними положительными мотиваторами для таких сотрудников являются материальное стимулирование (стабильно высокая заработная плата, льготы, премии, надбавки и другое), льготное исчисление выслуги лет, возможность карьерного роста, престиж профессии, социальная защищенность и так далее, то есть все то, ради чего стоит прилагать определенные усилия. Но следует отметить, что при изменении, например, уровня материального обеспечения, условий труда и другого, такие сотрудники готовы к смене сферы профессиональной деятельности, переходу на другую работу, увольнению из уголовно-исполнительной системы.
При доминировании внешней отрицательной мотивации движущими факторами в профессиональном и карьерном становлении для таких сотрудников выступают внешние отрицательные мотивы. С точки зрения теории мотивации такое распределение является наименее приемлемым. Постоянное воздействие негативных факторов на сотрудников: страх наказания, осуждение со стороны руководства и коллег, различные санкции, напряженные, экстремальные условия работы могут привести к нарушениям дисциплины, эмоциональному перенапряжению, нервному истощению, личностным и профессиональным изменениям, другим неблагоприятным последствиям.
Результаты проведенного исследования представлены в таблице.
Анализ результатов свидетельствует о том, что у 40 % сотрудников мужского пола и 10 % сотрудников женского пола в мотивационной структуре преобладает внешняя положительная мотивация. Так
Таблица
Деятельностная мотивационная структура
Соотношение мотиваций Сотрудники мужского пола Сотрудники женского пола
ВПМ>ВОМ>ВМ 12 % 43 %
ВОМ=ВПМ>ВМ 3 % 8 %
ВМ>ВПМ>ВОМ 23 % 10 %
ВМ=ВПМ>ВОМ 16 % 16 %
ВПМ>ВМ>ВОМ 40 % 10 %
ВОМ>ВМ=ВПМ 6 % 13 %
как она обладает меньшей устойчивостью чем внутренняя и быстро теряет свою стимулирующую силу, данное соотношение может повлиять на эффективность выполнения служебных обязанностей.
У 12 % сотрудников мужского пола и 43 % сотрудников женского пола внешняя положительная мотивация преобладает над внешней отрицательной мотивацией, внутренние мотивы профессиональной деятельности выражены недостаточно, что в долгосрочной перспективе может сказываться на эффективности выполнения служебных обязанностей.
У 3 % сотрудников мужского пола и 8 % сотрудников женского пола соотношение внешних отрицательных и внешних положительных мотивов равнозначно, при этом они превышают показатели внутренних мотивов. Такое соотношение является промежуточным с точки зрения эффективности. Подобные результаты свидетельствуют о недостаточных внутренних мотивах при выполнении профессиональной деятельности, что может в целом сказаться на ее продуктивности, а также желании в дальнейшем продолжать службу в исправительном учреждении.
Необходимо отметить, что у 23 % сотрудников мужского пола и 10 % сотрудников женского пола выявлено оптимальное с точки зрения теории мотивации личности соотношение мотиваций. Подобное соотношение играет важную роль при построении долгосрочной модели взаимодействия с сотрудниками данного структурного подразделения исправительного учреждения.
У 16 % сотрудников мужского пола и 16 % сотрудников женского пола в мо-тивационной структуре соотношение внутренних и внешних положительных мотивов равнозначно. Следует отметить, что соотношение также является эффективным для выполнения профессиональных задач на должном уровне.
Кроме того, у 6 % сотрудников мужского и 13 % сотрудников женского пола
в мотивационной структуре доминируют внешние отрицательные мотивы, а внутренние мотивы равны внешним положительным мотивам. Преобладание внешней отрицательной мотивации в структуре мотивации способствует развитию у сотрудников безразличия к профессиональной деятельности, инертности, безынициативности, пассивности и другому. Можно предположить, что такое соотношение негативно скажется на выполнении служебных обязанностей.
Таким образом, полученные результаты исследования по методике К. Зам-фир позволяют сделать следующие выводы. У 40 % сотрудников мужского пола в структуре мотивации соотношение мотивов профессиональной деятельности выглядит следующим образом: ВПМ>ВМ>ВОМ. Что касается сотрудников женского пола, то у 43 % в мотиваци-онной структуре преобладает следующее соотношение мотивов профессиональной деятельности: ВПМ>ВОМ>ВМ.
Обратим внимание на тот факт, что внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворенности профессиональной деятельностью и ее результативности наиболее эффективна. Внешняя мотивация как положительная, так и отрицательная, обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Согласно результатам проведенного исследования у сотрудников мужского пола исправительных учреждений соотношение различных видов мотивации в мотивационном профиле является наиболее эффективным для выполнения профессиональной деятельности на высоком уровне. Что касается сотрудников женского пола, то такое соотношение мотиваций достаточно неустойчивое.
Следует отметить, что тип мотивации влияет не только на эффективность выполнения служебных обязанностей, но и на личность самого сотрудника. Чем выше уровень внутренней мотивации у сотрудника уголовно-исполнительной
системы, тем выше уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью. Внутренняя мотивация является источником для развития сотрудников, способствует профессиональному и личностному совершенствованию. При преобладании внешней мотивации трудовая деятельность становится средством для удовлетворения потребностей, необходимым условием для приобретения всевозможных благ нужных человеку. Она не стимулирует сотрудников к профессиональному развитию, достижению высокого уровня мастерства, ориентирует его только на личные интересы, способствует отчуждению от коллектива. Доминирование отрицательной мотивации оказывает негативное влияние на сотрудников, развивает пассивность, конформное поведение, безответственность, ограниченность и другое.
При изучении мотивационного профиля личности сотрудников по методике Ш. Ричи и П. Мартина были получены следующие результаты.
Так, в структуре мотивационного профиля сотрудников мужского пола проведенное исследование позволило выявить доминирование следующих потребностей: в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке, четком структурировании работы, снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы, во влиятельности и власти, стремлении руководить другими, востребованности, завоевании признания со стороны других людей. Наименее выраженными являются потребности в социальных контактах, а также формировании и поддерживании долгосрочных стабильных взаимоотношений.
Что касается сотрудников женского пола, то в их мотивационном профиле преобладают потребности в высокой заработной плате, хороших условиях работы, четком структурировании рабо-
ты, социальных контактах, личностном совершенствовании, росте и развитии. Наименее актуальной является потребность в постановке и достижении сложных целей.
Таким образом, проведенное исследование позволило выявить различия в мотивационном профиле сотрудников уголовно-исполнительной системы в зависимости от гендерной принадлежности. Сотрудников мужского пола в профессиональной деятельности привлекает в большей степени не ее содержание, а внешняя сторона, связанная в основном с удовлетворением материальных потребностей. Сотрудники ориентированы только на личные интересы, стремятся к власти, признанию, что препятствует формированию и поддержанию стабильных взаимоотношений, способствует отчуждению от коллектива. Но в тоже время такое соотношение различных видов мотивации в структуре мотивационного профиля является наиболее эффективным для выполнения профессиональной деятельности на высоком уровне. Что касается сотрудников женского пола, то их также привлекает внешняя сторона профессиональной деятельности как положительная, так и отрицательная. Несмотря на то, что сотрудники женского пола стремятся к личностному самосовершенствованию, развитию, росту, расширению сферы социальных контактов, разнообразию выполняемых обязанностей, внутренняя мотивация все-таки недостаточно развита.
На основе проведенного исследования были разработаны и систематизированы рекомендации по развитию внутренней мотивации профессиональной деятельности у сотрудников уголовно-исполнительной системы, заключающиеся:
- в усилении института наставничества;
- в регулярном проведении психодиагностических исследований, направленных на выявление уровня эмоциональной
напряженности, мотивации сотрудников, преобладающих потребностей и другого, что способствует профилактике развития эмоционального выгорания, профессиональной деформации, личностных деструкций, негативного воздействия стрессогенных факторов профессиональной деятельности и так далее;
- в организации и проведении индивидуальной и групповой психокоррекци-онной работы, направленной на развитие профессионально важных качеств, на оптимизацию социально-психологического климата в коллективах сотрудников;
- в разработке эффективной системы нематериального стимулирования,
способствующей повышению удовлетворенности сотрудников различными аспектами профессиональной деятельности;
- в проведении культурно-досуговых, спортивно-массовых мероприятий, направленных на сплочение коллектива, а также мероприятий, способствующих развитию творческого потенциала личности сотрудников;
- в разработке системы профессионального и личностного роста сотрудников учреждения, планировании их карьеры;
- в своевременном направлении сотрудников на переподготовку и повышение квалификации.
1. Леонтьев А. Н. Лекции по общей психологии. М. : Смысл, 2005. С. 418.
2. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1946. С. 370.
3. Ильин Е. П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. 1995. № 2. С. 27- 41.
4. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека : монография // Библиотека - учебные тексты : [сайт]. URL: https://goo.su/f47jm (дата обращения: 19.05.2022).
5. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник. М. : Юрайт, 2019. 482 с.
6. Романенко В. И., Безносов Д. С. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников государственной противопожарной службы МЧС России // Вестник Санкт-Петербургского университета государственной противопожарной службы МЧС России. 2011. № 1. С. 73-74.
7. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп : учебное пособие. М. : Институт Психотерапии. 2009. С. 76-78.
8. Ричи Ш., Мартин Б. Управление мотивацией. М. : Юнити-Дана, 2004. 399 с.
9. Аристова И. Л. Общая психология. Мотивация, эмоции, воля. Владивосток : Проспект, 2003. 105 с.
1. Leontiev A. N. Lectures on general psychology. M. : Meaning, 2005. p. 418.
2. Rubinshtein S. L. Fundamentals of general psychology. M., 1946. p. 370.
3. Ilyin E. P. Essence and structure of motive // Psychological journal. 1995. No. 2. pp. 27-41.
4. Vilyunas V. K. Psychological mechanisms of human motivation: monograph // Library - educational texts : [website]. URL: https://goo.su/f47jm (date of access: 05/19/2022).
5. Lobanova T. N. Motivation and stimulation of labor activity : textbook. M. : Yurayt, 2019. 482 p.
6. Romanenko V. I., Beznosov D. S. Motivation of professional activity of employees of the state fire service of the Ministry of Emergency Situations of Russia // Bulletin of the St. Petersburg University of the State Fire Service of the Ministry of Emergencies of Russia. 2011. No. 1. pp. 73 -74.
7. Fetiskin N. P., Kozlov V. V., Manuilov G. M. Socio-psychological diagnostics of the development of personality and small groups: a tutorial. Moscow : Institute of Psychotherapy. 2009, pp. 76-78.
8. Richie Sh., Martin B. Management of motivation. M. : Unity-Dana, 2004. 399 p.
9. Aristova I. L. General psychology. Motivation, emotions, will. Vladivostok: Prospekt, 2003. 105 p.
