CC BY
36
Факторы, мотивирующие сотрудников уголовно-исполнительной системы, к несению
службы
The factors that motivate employees of penal system, in the performance of duty
Галич Т.В.
доцент кафедры психологии и педагогики профессиональной деятельности Владимирского юридического института ФСИН России, г.Владимир e-mail: livvah@mail.ru
Galich T. V.
associate
Professor of the Department ofpsychology and pedagogy of professional activity Vladimir law Institute Federal penitentiary service of Russia, Vladimir e-mail: livvah@mail.ru
Аннотация.
В статье рассматриваются проблемы современного состояния уголовно-исполнительной системы. В частности, затрагивается тема снижения престижа службы и ограниченности методов мотивации, которые могут быть применены к сотрудника исправительных учреждений. Подобное положение дел приводит к сокращению числа сотрудников, имеющих профессиональное образование. Служба в уголовно-исполнительной системе воспринимается обществом как возможность обретения стабильности, но не как возможность профессионального развития и социального роста, хотя система и позволяет реализовывать эти тенденции.
Авторами было проведено исследование среди сотрудников исправительных учреждений, в ходе которого было выявлено, что факторы, определяющие мотивацию службы отличаются у сотрудников разного возраста и пола. Так, для молодых сотрудников оперативного отдела, которые имеют высшее профессиональное образование, важно реализовать себя в профессии, в то время как для сотрудников среднего возраста гораздо важнее получить максимальную выслугу и пенсию. Для женщин, которые имеют закрепленный график несения службы, важными являются факторы стабильности и возможности планировать свое время.
Знание особенностей мотивации различных категорий сотрудников позволяет повышать эффективность воспитательной работы и работы по повышению мотивации службы.
Annotation.
The article deals with the problems of the current state of the penal system. In particular, the topic of reducing the prestige of the service and the limited methods of motivation that can be applied to correctional officers is discussed. This situation leads to a reduction in the number of employees with professional education. Service in the penitentiary system is perceived by society as an opportunity to gain stability, but not as an opportunity for professional development and social growth, although the system allows us to implement these trends.
The authors conducted a study among correctional officers, which revealed that the factors that determine the motivation of the service differ among employees of different ages and genders. So, for young employees of the operational Department who have higher professional education, it is important to realize themselves in the profession, while for middle-aged employees it is much more important to get the maximum length of service and pension. For women who have a fixed schedule of service, important factors are stability and the ability to plan their time.
Knowledge of the motivation features of various categories of employees allows you to increase the effectiveness of educational work and work to increase the motivation of the service.
Ключевые слова: уголовно-исполнительная система, сотрудник уголовно-исполнительной системы, мотивация, мотивы, исправительное учреждение.
Key words: penal system, employee of the penal system, motivation, motives, correctional institution.
Традиционная система мотивации персонала предполагает использование широкого круга инструментов - от материальных выплат и назначений на вышестояющую должность до улучшения условия труда и повышения социального статуса сотрудника внутри компании.
Если же речь идет о силовых ведомствах, то у руководителя гораздо меньше инструментов для воздействия на сотрудника, поэтому такое большое значение приобретает психологический аспект мотивации.
Сегодня снижается престиж государственной службы как вида профессиональной деятельности, особенно это касается службы в правоохранительных органах. Несение службы в уголовно-исполнительной системе в особенности может негативно сказываться на имидже молодого человека и его жизни.
Поэтому мы наблюдаем увеличение служащих с непрофильным образованием, нехватку квалифицированных кадров, частую смену руководителей, утрату традиций и общее снижение мотивации исполнения служебных обязанностей, что неизбежно приводит к снижению эффективности уголовно -исполнительной системы.
В.И. Савченко, исследуя мотивы несения службы в уголовно-исполнительной системе, отмечал, что центром мотивации становятся личные потребности сотрудника. Им были выявлены следующие мотивы несения службы:
- мотив службы как альтернатива армии (30 % младшего начальствующего состава)
- зарплата - 16 %
- стабильность - 59 %
- неопределенные мотивы - 23 %.
Как можно видеть, нет мотивов, связанных с самореализацией, развитием или социальным ростом.
Здесь и выявляется одна из центральных проблем современной ситуации вокруг уголовно-исполнительной системы. Она воспринимается как возможность стабильно получать заработную плату и иметь социальные гарантии, но не как площадка для личного и профессионального развития и социального роста, что не привлекает к службе людей, имеющих разносторонние способности и амбиции развития.
В нашем исследовании понятие «профессиональная мотивация» рассматривается в контексте служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы, то есть под профессиональной мотивацией в этом случае нами понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников уголовно-исполнительной системы к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности.
Одной из основных задач нашей работы стало проведение эмпирического исследования особенностей профессиональной мотивации сотрудников уголовно-исполнительной системы на базе ФКУ ИК-3 УФСИН России по Владимирской области и УФСИН России по Владимирской области.
В качестве респондентов выступили 14 сотрудников исправительной колонии, это сотрудники, состоящие на должности среднего начальствующего состава состава и 16 сотрудников оперативного управления УФСИН России по Владимирской области.
Выборка испытуемых состоит из 76% сотрудников мужского пола и 24% женского пола. Мы не ставили перед собой задачу выявить гендерные различия между сотрудниками, нам необходимы только показатели уровня профессиональной мотивации личности.
Возраст сотрудников, достаточно различен: 46% человек находятся в возрастном диапазоне от 21 года до 30 лет, 33% сотрудников в возрасте от 31 года до 35 лет, 13% от 36 до 40 лет, и 7% старше 40 лет.
Стаж работы среди сотрудников выглядит следующим образом:
23% состоят на своей должности от нескольких месяцев до 5 лет, причем это люди всех возрастных категорий;
23% служат от 5 до 10 лет;
30% работают в должности младшего инспектора от 10 до 15 лет 24% имеют стаж работы более 15 лет.
Нами была проведена диагностика на мотивацию к успеху по методике Т.Элерса. Результаты отражены в диаграмме 1.
■ Низкий уровеь ■ средний уровень ■умеренно выоский уровень слишком высокий уровень
Диаграмма 1. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т.Элерса сотрудников ФКУ ИК-3
УФСИН России по Владимирской области
Исходя из данных на диаграмме №1 и можно сделать вывод о том, что уровни мотивации достижения у сотрудников заметно разнятся, а именно:
умеренно высокий уровень мотивации достижения успеха только у 22% сотрудников; средний уровень мотивации к успеху 53% сотрудников; низкий уровень 25% сотрудников;
слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха 0% сотрудников, что является оптимальным, так как данный показатель имеет высокий уровень риска, что опасно по ряду причин для сотрудника уголовно-исполнительной системы.
Также, нами было проведено анкетирование, направленное на уточнении конкретных мотивов исполнения служебных обязанностей.
Независимо от возраста мужская часть сотрудников УФСИН России по Владимирской области и сотрудников ФКУ ИК-3 УФСИН России по Владимирской области проявляет больший интерес к выполняемой работе. Вторым важным фактором сотрудники отметили-стабильность и уверенность в завтрашнем дне.
Как и ожидалось что ответ "возможность уделять время семье, время на личную жизнь" не будет популярным ответом, в связи с тем что служба в УИС очень часто занимает личное время.
Социально психологические факторы
Ш интерес к выполняемой работе Ш стабильность, уверенность в завтрашнем дне I возможность уделять время семье, время на личную жизнь ■ престижность службы УИС в обществе
служба в УИС соотносится с моими жизненными принципами
Рисунок 1. Причины и условия мотивации сотрудников ФСИН России. Социально психологические факторы
Анализ условий труда показал, что: молодые сотрудники не выделяют для себя "умеренный темп служебной деятельности" и "разнообразность смены задач" как важный фактор влияющий на их служебную деятельность, но в других возрастных группах этот фактор становится значимым наравне с остальными.
Самым популярным фактором стал фактор "близость места службы от дома". Такие варианты ответа как "достаточный уровень материально-технического оснащение рабочих мест" и "общеприменимые условия труда" имели средние показатели выбора. На наш взгляд это может быть связано с положительной обстановкой во Владимирской области для ФСИН России в целом, в сравнении с другими регионами.
Условия труда, обустройство рабочих мест
"достаточный уровень материально-технического оснащения рабочих мест I удовлетворительное состояние сооружений I приемлимые условия труда I разнообразность труда умеренный темп служебной деятельности, смены задач ' близость места службы от дома
Рисунок 2. Причины и условия мотивации сотрудников ФСИН России. Условия труда, обустройство рабочих
мест.
Анализ выбора социально-экономических факторов выявил разницу между сотрудниками разного возраста. Рассматривая социально-экономические факторы, мы выделили что возрастные группы 21 год-30 лет и 31 год -35 лет выделяют основным условием "возможность работать по специальности". "Максимальная выслуга лет" -данный вариант в анкете был выбран абсолютно всеми категориями возраста сотрудников и единственной
Вопросы студенческой науки
Выпуск №11 (51), ноябрь 2020
в 41-50. Для них данное условие важно так как по их мнению им будет трудно реализовать себя в другой деятельности, они хотят как можно дольше оставаться в системе.
Социально-экономические факторы
14 12
10
21-30
31-35 36-40
■ высокий уровень заработной платы
■ социальное и медицинское обеспечение
■ работа по специальности
■ возможность в полной мере реализовать свои знания и опыт максимальная выслуга лет
■ минимальная выслуга лет
Рисунок 3. Причины и условия мотивации сотрудников ФСИН России. Социально-экономические факторы
Далее мы рассмотрим факторы, связанные с организационными особенностями служебной деятельности.
Здесь респонденты выбирали предложенные им варианты мотивов ( но не более трех вариантов в блоке) служебной деятельности в УИС.
Для сотрудников мужчин главным мотивом является "перспектива карьерного и профессионального роста", этот вариант выбрали почти все сотрудники мужского пола, за редким исключением.
Для сотрудников женщин же наиболее важными оказались такие мотивы как "нормированный рабочий день" и "равномерное распределение нагрузки между сотрудниками".
Стоит принять во внимание что данные мотивы выделяют для себя сотрудники которые скорее всего работают по стандартному рабочему графику и не заступают на суточные дежурства.
Организация служебной деятельности
20 _
18 16 14 12 10 8
мужчины
женщины
' нормированный рабочий день
I равномерное распределение нагрузки между сотрудниками I перспектива карьерного и профессионального роста
¡небольшое количество обязанностей, регламентированных должностной инструкцией ' ориентация на меры наказания в стимулировании труда сотрудников
Рисунок 3. Причины и условия мотивации сотрудников ФСИН России. Организация служебной деятельности Немаловажными являются и социально-психологические факторы несения службы. Здесь мы можем
отметить, что фактор "хорошие взаимоотношения" важны для всех сотрудников и данный мотив является одним
из определяющих для достижения удовлетворительной рабочей атмосферы.
Также респонденты отмечают "внимание руководства к нуждам подчиненных" и "общность
коллектива", особенно это важно для возрастной группы сотрудников 31 год-35 лет.
Социально-психологический климат, стиль руководства коллективом
9
I . _
Р хорошие взаимоотношения 8 коллективе
■ общность коллектива, небезразличное отношение к коллегам
■ высокая трудовая и исполнительная дисциплина в коллективе
■ внимание у руководства к нуждам подчиненных " демократичное отношение руководства
Рисунок 4. Причины и условия мотивации сотрудников ФСИН России. Социально-психологический климат,
стиль руководства коллективом В заключение необходимо отметить, что нами были разобраны основные полученные результаты по
проведенным анкетированиям.
Мы сравнили показатели профессиональной мотивации у сотрудников, работающих в ФКУ ИК-3
УФСИН России по Владимирской области и УФСИН России по Владимирской, и получили следующее:
большинство сотрудников Владимирской области в возрасте от 21 года до 35 лет имеют умеренно высокий
уровень мотивации достижения успеха в профессиональной деятельности, когда как у сотрудников возраста
старше 35 лет преобладает средний уровень мотивации и значительно больше, чем у сотрудников другой
возрастной группы выражен низкий уровень; у сотрудников управления ФСИН России преобладает внутренняя
мотивация к профессиональной деятельности, а у сотрудников, которые работают в учреждении УИС,
преобладает внешне отрицательная мотивация. Мы предположили, что это связано с большей нагрузкой и
ответственностью сотрудников УИС, многие из которых несут службу с оружием, а также страхом понести
дисциплинарные взыскания, так как у большинства сотрудников есть семьи, которые необходимо обеспечивать.
Также было выявлено, что сотрудникам среднего начальствующего состава характерен «уплощенный»
мотивационный рабочий профиль, отражающий недостаточную дифференцированность мотивационной
иерархии личности, ее бедность, а сотрудникам управления характерен «импульсивный» мотивационный
профиль, отражающий значительную дифференциацию и, конфронтацию различных мотивационных факторов
внутри общей структуры личности, что подтверждает выдвинутую нами гипотезу исследования. Также было
выявлено, что у сотрудников колонии процесс эмоционального выгорания, в частности начальная фаза
напряжения находится на стадии складывающегося симптома, что непосредственно влияет на их
профессиональное поведение и в частности на профессиональную мотивацию.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что для повышения уровня профессиональной мотивации сотрудников возрастной группы старше 35 лет и профилактики эмоционального выгорания у сотрудников которые относительно недавно начали свою служебную деятельность, необходимо провести комплекс психопрофилактических и психокоррекционных мероприятий для устранения выявленных отрицатель
Список используемой литературы:
1. Диагностика и формирование мотивационной готовности к службе в органах внутренних дел: научно-метод. пособие / В.В. Вахнина, В.П. Трубочкин - М., 2005. - 25 с.
2. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 378 с.
3. Ивутина, Е. П. Мотивация профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел / Е. П. Ивутина // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - С. 45-50.
4. Леонюк, C.B. Мотивация профессионального развития сотрудников УИС / С. В. Леонюк // Человек: преступление и наказание: сб. материалов науч. -теорет. конф. Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2004. - С. 170-172.
5. Романов, В. В. Юридическая психология: учеб. пособие / В. В. Романов - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Юристъ, 2004. - 588 с.
