CC BY
270
(фактор притяжения) и готовы рисковать [5, с. 256].
Текущая Молодежная стратегия Европейского Союза на 2019-2027 г. предполагает ряд мер: создание качественных рабочих мест, гарантии справедливых условий труда, обеспечение социальной защиты и здравоохранения молодых работников; признание и подтверждение компетенций, приобретенных в результате стажировок, ученичества и других форм обучения на рабочем месте, а также волонтерства и неформального образования; обеспечение участия молодежи и молодежных организаций в качестве равных партнеров в разработке, реализации, мониторинге и оценке политики занятости на всех уровнях; обеспечение равного доступа к качественной информации и выработка адекватных механизмов поддержки, чтобы молодые люди подготовились к будущему труду и изменяющемуся рынку труда [4]. Таким образом, в нее вошли организационные, финансовые, образовательные инициативы.
Список использованной литературы:
1. Василенко В.А., Карпукова А.Л. Европейский опыт содействия трудоустройству студентов (проблемы, подходы, организация). - Монография. Иркутск. 2014. 122 с.
2. Tackling Youth Employment Challenge. Measures and strategies for European Social Dialogue Actors. URL: https://www.alda-europe.eu/public/doc/514-Final-Publication.pdf (дата обращения 01.12.2019).
3. The Youth Guarantee. URL: https://ec.europa.eu/social/main (дата обращения 25.11.2019).
4. The European Union Youth Strategy 2019-2027. URL: https://ec.europa.eu/youth/policy/youth-strategy_en (дата обращения 02.12.2019).
5. Frankovic J., Sebalj D., Zikovic A. Youth: does unemployment lead to self-employment? // Interdisciplinary Management Research XI. 2015. P. 247-256.
6. Youth unemployment. URL: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/ (дата обращения 24.11.2019).
© Крысова Е.В., 2019
УДК31
Черкасова А. А.
Студентка 2 курса направления подготовки «Конфликтология» (магистр) Российский Государственный Социальный Университет
Ю. О.Сулягина,
канд. соц. наук, доцент кафедры менеджмента и административного управления, Российский
государственный социальный университет, Москва.
ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА КАК ОСОБОЙ РАЗНОВИДНОСТИ
СОЦИАЛЬНОГО КОНФЛИКТА
Аннотация
В данной статье рассмотрены специфические особенности трудового конфликта как особой разновидности социального конфликта. Определена структура трудового конфликта. Обозначены основные признаки трудового конфликта. Выработано определение трудового конфликта. Названы основные участники трудового конфликта. Выявлены наиболее распространенные причины трудовых конфликтов. Статья может быть полезна конфликтологам, руководителям, сотрудникам организаций и т.д.
Ключевые слова:
конфликт, трудовой конфликт, структура трудового конфликта, участники трудового конфликта,
причины трудовых конфликтов.
A.A. Cherkasova
the student of 2 course of specialty «Conflictology» (MSC), Russian State Social University E-mail:
[email protected] J.O. Sulyagina
Ph.D. (sociology), associate Professor at the department of the management and the administration, Russian
state social university, Moscow.
E-mail:[email protected]
CHARACTERISTIC OF LABOR CONFLICT AS A SPECIAL KIND OF SOCIAL CONFLICT
Annotation
This article discusses the specific features of a labor conflict as a special kind of social conflict. The structure of the labor conflict is determined. The main signs of a labor conflict are indicated. A definition of labor conflict has been developed. The main participants in the labor conflict are named. The most common causes of labor conflicts are identified. The article can be useful to conflict experts, managers, employees of organizations, etc.
Keywords:
conflict, labor conflict, structure of labor conflict, subjects of labor conflict, causes of labor conflicts.
Сущность конфликта в трудовом коллективе наиболее ярко проявляется при рассмотрении его структуры. Структура конфликта в общем виде может быть обозначена как совокупность элементов конфликта, обеспечивающих его целостность, отличие от других социальных явлений, без которых он не может существовать [1, С. 153]. То есть, структура конфликта определяет основные его составляющие, без которых социальное взаимодействие не может считаться социальным конфликтом.
В зависимости от типа конфликта элементы структуры конфликта проявляются по-разному. В общем виде структура конфликта в традиционном его понимании представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Структура конфликта в трудовом коллективе
Для нас важно рассмотреть особенности такой разновидности социального конфликта, как конфликты в сфере трудовой деятельности.
А.В. Щегулин отмечает, что наряду с понятием «конфликт в сфере трудовой деятельности» исследователи используют понятия «трудовой конфликт» и «конфликт в трудовых коллективах» [2, С. 24].
Так, например, Ю.А. Пахомова определяет трудовой конфликт как столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений [3, С. 90].
А.А. Осеев выводит следующее понятие трудового конфликта: трудовой конфликт - это «столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения» [4].
Т.И. Копякова предлагает относить к трудовым конфликтам любой конфликт, в котором столкновение связано с трудовыми отношениями сторон, и, следовательно, элементы конфликта обладают социально-производственными признаками, а конфликт влечет экономические последствия [5, С. 32].
Основываясь на приведенных выше определениях, можно отметить, что внутриорганизационные конфликты обладают следующими признаками:
S Складываются в процессе трудовых отношений и обусловлены особенностями организации трудового процесса;
S Причины трудового конфликта кроются в противоположных интересах участников трудового процесса: работников, руководителей и иных участников трудовых отношений;
S Противоположные интересы участников трудового процесса обусловлены различными интересами, ценностями и формами поведения членов трудового коллектива в рамках осуществления трудового процесса;
S Противоборство членов трудового коллектива приобретает открытую форму и дестабилизирует отношения в коллективе, что в свою очередь снижает производительность труда и мешает нормальной реализации трудовых функций.
Исходя из изложенного, трудовой конфликт необходимо рассматривать как форму социально-трудовых отношений в трудовом коллективе, проявляющуюся в противодействии членов трудового коллектива, причиной которого являются противоречия в трудовой сфере и особенности характеров членов трудового коллектива, а также ценности, ставящиеся его участниками во главе угла.
Трудовой коллектив представляет собой социальную группу, представители которой выполняют определенные трудовым договором трудовые функции в рамках одной организации или одного структурного подразделения организации. Члены трудового коллектива, находясь в постоянном взаимодействии, сталкиваются с разного рода проблемными ситуациями, которые, с учетом различного типа характера членов трудового коллектива и факторов внешней среды, могут привести к возникновению конфликтных отношений в трудовом коллективе.
Как отмечает Е.С. Панина, в нынешних трудовых конфликтах участвуют прямо или косвенно пять заинтересованных в исходе конфликта субъектов:
1) работодатель (собственник организации или представитель собственника);
2) работник;
3) политические партии или общественные организации;
4) государство в лице контролирующих, судебных и надзорных органов;
5) отдельные индивиды [6, С. 134].
По нашему мнению, к числу участников трудовых конфликтов, в первую очередь, относятся работодатели, работники и представители профсоюзных организаций, поскольку именно эти субъекты прямо участвуют в большинстве трудовых конфликтов и более заинтересованы в их разрешении. В то время как участие государства и общественных организаций в трудовых конфликтах носит прямой характер только в том случае, если стороны конфликта состоят в трудовых отношениях соответственно с органом государственной власти или общественной организацией. Прямое участие надзорных и судебных органов государственной власти в трудовых конфликтах, не связанных с социально-трудовыми отношениями в рамках этих органов, по нашему мнению, носит экстраординарный характер и является крайней мерой для разрешения конфликта.
Предметом трудового конфликта выступает реально существующая проблема в сфере трудовых отношений, по поводу которой члены трудового коллектива вступают в противоборство. Т.Е. Попова в зависимости от того, в какой сфере взаимодействия членов трудового коллектива возникает противоречие, выделяет в качестве предмета трудовых конфликтов:
1. Условия труда;
2. Система распределения ресурсов (выплата зарплаты, расходование финансовых средств и т.д.);
3. Выполнение ранее принятых договоренностей (расчеты, взаимные поставка, погашение долгов и т.п.) [7, С. 15].
Причины трудовых конфликтов также разнообразны и зависят от конкретной социально-трудовой ситуации. В наиболее общем виде причины трудовых конфликтов можно разделить на три группы: 1) причины, связанные с осуществлением трудовых функций; 2) причины, обусловленные организационной структурой и условиями труда; 3) причины, вызванные особенностями отношений внутри коллектива.
К первой группе причин возникновения трудовых конфликтов относится, например, взаимозависимость или дублирование функций, в результате чего создаются возможности для возникновения конфликтных ситуаций.
Вторая группа причин - это, прежде всего, причины финансового характера. К числу таких причин следует отнести, например, несправедливое распределение заработной платы между работниками, отсутствие безопасных условий труда и отсутствие выстроенной системы коммуникаций между сотрудниками и руководством.
Третья группа причин включает в себя различия в поведении членов коллектива, обусловленные разным уровнем образования, разным набором жизненных ценностей, жизненным опытом участников трудовых отношений.
Сфера социально-трудовых отношений многообразна и отличается обилием различных межличностных отношений. Основой трудовых отношений являются особого рода взаимосвязи психологического характера. Исходя из таких взаимосвязей, Г.С. Таскаев выделяет основные типы трудовых конфликтов, которые нарушают успешное осуществление связей соответствующего уровня:
- конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;
- конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;
- конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
- сугубо личные конфликты между работниками, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом [8, С. 78].
Список использованной литературы:
1. Дейнека А.В. Управление персоналом: учебник. - М.: Дашков и Ко, 2010. - С. 153.
2. Щегулин А.В. Управление трудовыми конфликтами как формой социально-трудовых отношений в организациях рекламной сферы: дис. ... канд. экон. наук. - М., 2016. - 276 с.
3. Пахомова Ю.А., Исмаил Ранджбар Надир Исмаил Терминологическое исследование понятия «трудовой конфликт» // Auditorium. Электронный журнал Курского государственного университета. - 2014. - № 4. -С. 88-92.
4. Осеев А.А. Трудовые конфликты и методы их разрешения // Ломоносовские чтения. - 2004. - Т.1.
5. Копякова Т.И. Формирование системы управления трудовыми конфликтами на предприятии: дис. ... канд. экон. наук. - Пенза, 2013. - 248 с.
6. Панина Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях // Основы экономики, управления и права. - 2012. -№ 6. - С. 132-135.
7. Попова Т.Е., Бобрешова И.П., Чувашова Т.А. Конфликтология: Методические указания по изучению
дисциплины. Краткий конспект лекций. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 51 с.
8. Таскаев Г.С. Социально-трудовой конфликт на предприятии: экономико-социологический анализ: дис.
... канд. соц. наук. - М., 2008. - 186 с.
Literature
1. Deineka A.V. Personnel management: a textbook. - M .: Dashkov and Co., 2010 .-- S. 153.
2. Schegulin A.V. Management of labor conflicts as a form of social and labor relations in organizations of the advertising sphere: dis. ... cand. econ. sciences. - M., 2016 .-- 276 p.
3. Pakhomova Yu.A., Ismail Ranjbar Nadir Ismail Terminological study of the concept of "labor conflict" // Auditorium. The electronic journal of Kursk State University. - 2014. - No. 4. - S. 88-92.
4. Oseev A.A. Labor conflicts and methods of their resolution // Lomonosov readings. - 2004. - T.1.
5. Kopyakova T.I. Formation of a system for managing labor conflicts at an enterprise: dis. ... cand. econ. sciences.
- Penza, 2013 .-- 248 p.
6. Panina E.S. Labor conflicts at enterprises // Fundamentals of Economics, Management and Law. - 2012. - No. 6.
- S. 132-135.
7. Popova T.E., Bobreshova I.P., Chuvashova T.A. Conflictology: Guidelines for the study of discipline. Short lecture notes. - Orenburg: GOU OGU, 2004 .-- 51 p.
8. Taskaev G.S. Social and labor conflict at the enterprise: economic and sociological analysis: dis. ... cand. social sciences. - M., 2008 .-- 186 p.
©Черкасова А. А., Сулягина Ю. О., 2019
