CC BY
7
УДК 330
ГРЕЙДИРОВАНИЕ КАК ИНСТРУМЕНТ ПОСТРОЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ
ТАРИФНЫХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ РКП
А. В. Каманников Научный руководитель - К. Ю. Лобков
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: [email protected]
Рассматривается грейдирование как инструмент построения современных тарифных систем оплаты труда на предприятиях ракетно-космической промышленности. Проводится описания методики бальной оценки труда.
Ключевые слова: система грейдов, системы мотивации, тарифные ставки, предприятия ракетно-космической промышленности.
THE GRADING SYSTEM AS A TOOL OF BUILDING A MODERN TARIFF SYSTEMS OF PAYMENT OF LABOUR OF PERSONNEL OF THE ENTERPRISES OF THE RSI
A. V. Kamannikov Scientific Supervisor - K. Yu. Lobkov
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
The article considers grading as a tool of construction of modern tariff systems of labor remuneration at the enterprises of rocket and space industry. The description of the method of ball labor assessment is carried out.
Keywords: grading system, motivation system, tariff rates, enterprises of rocket and space industry.
Наиболее широкое распространение за рубежом при построении тарифных систем оплаты труда получило грейдирование. При этом организации, руководствуясь общими правилами, с учетом специфики своей производственно-хозяйственной деятельности разрабатывают собственный инструментарий оценки сложности труда на рабочих местах. Инструментарий содержит единую систему показателей для оценки сложности труда на разных рабочих местах в организации. Рабочие места, получающие близкие оценки, могут иметь их за счет учета влияния на сложность труда совершенно разных факторов.
В течение нескольких десятилетий иотользуемая в управлении предприятий РКП единая тарифная сетка предполагала «безоговорочное ее применение». Практически, не обсуждались те подходы, которые были использованы при ее построении, отсутствовал анализ того, в какой мере организации, применяя единую тарифную сетку, могут выстраивать внутреннюю политику в оплате труда своих работников и с ее помощью решать проблемы, с которыми они сталкиваются на рынке. Тарифная система оплаты труда, по существу, превратилась в инструмент простой регламентации.
Сегодня предприятия отечественного РКП имеют возможность самостоятельно устанавливать тарифные условия оплаты труда опираясь на систему единых факторов и подфакторов, позволяющих оценить степень сложности труда на различных рабочих местах в организации. Выработкой подходов к их разработке за рубежом занимались многие десятилетия. Еще в 70-е годы
Секция «Инновационная деятельность промышленных предприятий»
прошлого столетия этот вопрос стал предметом обсуждения на конференции Международной организации по труду (МОТ). После обсуждения результатов многочисленных исследований по данному вопросу на этой конференции было принято решение о том, что любое разнообразие рабочих мест может быть сведено к интегральной оценке по сложности труда, если рабочие места оценивать по следующим факторам: профессиональные качества работника, необходимые для выполнения закрепленных за ним трудовых функций; усилия, которые приходится прилагать работнику при выполнении трудовых функций; ответственность, возлагаемая на работника при выполнении трудовых функций; условия труда, в которых работник вынужден выполнять свои трудовые функции и которые сказываются на сложности труда.
По каждому из факторов Женевской схемы разрабатывается система подфакторов, позволяющих раскрыть содержание трудового процесса на рабочих местах в организации. Система подфакторов, в отличие от системы факторов, еще многие годы в дальнейшем была объектом исследований различных организаций, которые сделали предметом своей деятельности разработку эффективных тарифных систем оплаты труда для различных организаций, осуществляющих самые разные виды экономической деятельности. Особенно в этом преуспела американская компания, которую создал Эдвард Хэй. Развернув свою деятельность, компания Эдварда Хэя создала филиалы почти в 180 странах мира и выработала методику, позволяющую проводить оценку сложности труда и грейдирование для построения тарифных систем оплаты труда, способствующих эффективному использованию трудового потенциала работников, нанимаемых организациями. Один из таких филиалов был создан и в Российской Федерации.
При этом следует понимать, что построение собственной тарифной системы оплаты труда начинается с разработки собственного инструментария, который должен учитывать: как общие принципы построения систем оплаты труда; так и особенности осуществляемой в организации производственно-хозяйственной деятельности, ее положение на рынке, общее количество и разнообразие рабочих мест, значимость тех или иных профессионально-квалификационных групп работников для эффективного функционирования и развития организации.
В этой связи, прежде всего, организация должна сформулировать задачи, которые будет решать тарифная система оплаты труда, например: быть прозрачной и понятной всем работникам, чтобы препятствовать возникновению конфликтных ситуаций в трудовых коллективах; обеспечивать справедливую и обоснованную дифференциацию размера тарифного заработка между работниками, осуществляющими труд разной сложности; закреплять в организации кадры с должным отношением к труду, имеющим необходимую квалификацию, особую значимость для текущего функционирования и дальнейшего развития организации [1].
Задачи могут быть и иными, но они обязательно должны быть предварительно сформулированы рабочей группой, создаваемой в организации для разработки собственной тарифной оплаты труда. Руководствуясь этими задачами, члены рабочей группы будут принимать решения по инструментарию и в процессе моделирования тарифной системы оплаты труда в организации.
Кроме того, инструментарий должен содержать систему количественной оценки сложности труда. Опыт зарубежных стран показывает, что балльная оценка является наиболее эффективным инструментом, поскольку позволяет свести к единому знаменателю оценивание сложности труда на любом множестве рабочих мест, разнообразных по содержанию труда.
Используя разработанную в организации систему балльной оценки сложности труда, заполненные работниками анкеты обрабатываются и в результате каждое рабочее место получает свою итоговую балльную оценку. В зависимости от полученной итоговой суммы баллов рабочие места распределяются по грейдам - группам оплаты труда.
Для грейдов разрабатываются механизмы мотивации работников к должному отношению к труду, при котором работник не нарушает производственную дисциплину и регламенты выполнения производственных процессов, не создает конфликтных ситуаций в трудовом коллективе, повышает свой профессиональный уровень, обеспечивает высокое качество производимой продукции или оказываемых услуг, демонстррует высокий уровень ответственности, стремится к самостоятельности при выполнении закрепленных на ним трудовых функций и т. д. В каждой организации формируется своя система показателей, определяющих толкование должного отношения работников к труду [2].
Должное отношение к труду должно быть устойчивым, то есть проявляться постоянно, только в этом случае работник получает возможность в рамках своего грейда повышать свою тарифную ставку (оклад). Для этого в рамках каждого грейда предусматривается вилка значений тарифной ставки (оклада), а в ней несколько ступеней повышения значений тарифной ставки (оклада).
При внедрении тарифной системы оплаты труда работникам, чьи рабочие места были распределены по грейдам, назначаются в каждом грейде первые значения тарифных ставок (окладов), а уже через год на рассмотрение тарифной комиссии организации по представлению руководителя структурного подразделения могут быть представлены работники, которым в связи с должным отношением к труду следует назначить следующие значения тарифных ставок (окладов) в рамках грейдов. Таким образом, механизмы мотивации, заложенные в грейдинговой системе оплаты труда работникам, запускаются в организации.
Построение тарифной системы оплаты труда в организации - непростая задача, решение ее требует специальной подготовки кадров, нередко привлечения квалифицированных консультантов со стороны. Вместе с тем, затраты произведенные при этом организацией в полной мере окупаются, поскольку тарифная система оплаты труда в организации становится действенным инструментом стимулирования работников к повышению персональной результативности и повышению эффективности производственно-хозяйственной деятельности организации в целом [3].
Один раз в организации разрабатывается собственный инструментарий, производится оценка сложности труда на рабочих местах и по результатам этой работы формируется модель гибкой тарифной системы оплаты труда. Используя эту модель, организация в дальнейшем может в соответствии со своими финансово-экономическими возможностями и проводимой политикой в оплате труда моделировать диапазоны вилок грейдов и их пересечения, менять процентные соотношения смежных ступеней в вилках грейдов.
Библиографические ссылки
1. Шевченко С. В. Инновационные подходы к развитию национальной системы квалификаций.
2. Лобков К. Ю. Значение деятельности предприятий и организаций РКП в инновационно-инвестиционном развитии национальной экономики страны // Решетневские чтения : материалы Х1Х Междунар. науч. конф., посвящ. 55-летию Сиб. гос. аэрокосмич. ун-та (10-14 ноября 2015 г., Красноярск) : в 3 ч. / под общ. ред. Ю. Ю. Логинова ; Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т. Красноярск, 2015. Ч. 2. С. 356-358.
3. Лобков К. Ю. Применение системы грейдов как инструмента повышения эффективности инновационной деятельности предприятий РКП // Экономика и управление в современных условиях : сб. науч. тр. по итогам Междунар. науч.-практ. конф. ; НОУ ВПО СИБУП. Красноярск, 2017.
© Каманников А. В., 2018
