CC BY
95Эффективность функционирования сложных систем
УДК 330
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ РКП НА ОСНОВЕ ПОКАЗАТЕЛЕЙ KPI
А. В. Каманников
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Fobos3000@mail.ru
Рассмотрена система грейдирования как разновидность материальной мотивации персонала. Проводится описания системы KPI и системы грейдов.
Ключевые слова: грейдирование, системы мотивации, система KPI, предприятия ракетно-космической промышленности.
THE GRADING SYSTEM AS A TOOL OF MOTIVATION OF PERSONNEL OF INDUSTRIAL ENTERPRISES
A. V. Kamannikov
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: Fobos3000@mail.ru
Grading system as a kind of material motivation ofpersonnel. The system of KPI and grading system is described.
Keywords: grading, motivation systems, KPI system, enterprises of rocket and space industry.
Для достижения результатов предприятием нужно рассматривать мотивацию, как базовую позицию, с которой начинается вся эффективность. Работая с уровнем мотивации персонала, необходимо изучить и измерить его.
С системой мотивации и стимулирования персонала тесно связаны ключевые показатели эффективности. Чем прочнее эта связь, тем выше результаты работы предприятия. И уровень мотивации не просто связан с ключевыми показателями эффективности, а является одним из них. Поэтому можно рассматривать систему KPI как часть системы BSC.
Key Performance Indicators (KPI) можно перевести как ключевые показатели эффективности. KPI - это количественно измеримый показатель фактически достигнутых результатов.
KPI широко используются в различных отраслях, поскольку они обращают внимание на наиболее важные вопросы и помогают развивать операции в правильном направлении. В измерении производительности одна из проблем заключается в том, чтобы понять, что следует измерять. Здесь заложена идея KPI, необходимо выяснить, какие факторы ключевые для данной конкретной операции и затем начинать измерять и анализировать результаты.
Идея измерения производительности состоит в том, чтобы управлять процессами и находить проблемы, как только они происходят, и это следует делать с подлинными числовыми данными, собранными в процессе [5].
Мотивация персонала на основе KPI, в отличие от базовой заработной платы, ориентируется на дости-
жение долгосрочных и краткосрочных целей компании.
Формирование на базе КР1 переменной части денежного вознаграждения стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании. Однако данные ключевые показатели должны быть понятны сотрудникам.
Таким образом, важнейшим фактором результативности работы является мотивация труда, которая влияет на степень раскрытия трудового потенциала сотрудника.
Несколько аргументов в пользу применения системы КР1 в мотивации:
1) работник ориентируется на результат, он получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;
2) система КР1 легко управляема, в случае изменения ситуации на рынке она позволяет корректировать направленные усилия сотрудников;
3) эту систему можно назвать справедливой, так как вклад сотрудника в успех компании оценивается достойно, а риски распределяются между сотрудником и компанией в случае неуспеха;
4) кроме того, сотрудник легко понимает, за что компания готова его вознаграждать, а компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить.
Система грейдирования является разновидностью материальной мотивации персонала. В основе систе-
Решетневские чтения. 2018
мы грейдирования лежит оценка ценности должности для организации и создание иерархии должностей с соответствующими окладами. Внедрение грейдов является инструментом регулирования фонда оплаты труда, внутренним проектом организации, основой для внедрения управленческих механизмов мотивации и развития персонала.
В экономическом словаре дается определение грейдирования как управление должностной иерархией. Грейдирование позволяет эффективно управлять кадровым потенциалом компании: объективно и справедливо оценивать труд всех специалистов и удерживать лучших [4].
Достаточно комплексно подходит к определению понятия грейдирования В. П. Чемеков, который указывает, что грейдирование это группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.) с целью стандартизации оплаты труда в организации [2].
По его же мнению, «грейдинг» - технология построения системы управления персоналом, «грейд» -установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности считаются равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф). «Тарифные разряды - минимальные единицы различения оплаты для должностей. Несколько тарифных разрядов включаются в грейд (тариф)». Данное понимание термина «тарифный разряд» отличается от традиционно принятого. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации под тарифным разрядом понимается «величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника» [1].
Грейдирование имеет сходство с тарифной системой, которую применяли в СССР. Так же, как и тарифно-разрядная сетка, грейды имеют иерархическую структуру должностей, где оклады построены по нарастающему принципу.
По теории Хея, грейдинг - это оценка работы, выполняемой на каждой из должностей на основе основных групп факторов, которые считаются наиболее существенными для деятельности и развития бизнеса [3]. Система ранжирования должностей производится на основе определенных критериев. Процедура ранжирования должностей необходима для определения относительных весов каждого вида работ. Это даст возможность объективно сравнивать разные должности.
Должности в компаниях оцениваются по следующим критериям: число подчиненных и управление ими; влияние на финансовое положение; цена ошибки; самоуправляемость в принятии решений; компетентность; творческий подход; обучаемость; уровень ответственности; сложность работы; степень интенсивности внутреннего и внешнего взаимодействия; производительность труда и др. [5].
Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов.
Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет ценность каждой конкретной должности для организации. В зависимости от набранного
количества баллов сотрудниками, каждая конкретная должность относится к определенному грейду. Критерии ранжирования должностей могут модифицироваться в зависимости от специфики бизнеса организации.
От того, насколько обоснован выбор системы оплаты труда, во многом зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на динамику рынка для поддержания конкурентоспособности предприятия РКП.
Библиографические ссылки
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). Статья 143 [Электронный ресурс] // СПС КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_346 83/ (дата обращения: 08.06.2018).
2. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М. : Вершина, 2007. 208 с.
3. Чуланова О. Л. Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров // Науковедение. 2014. № 5 (24). С. 64-71.
4. Электронный словарь [Электронный ресурс] // Словарь бизнес-терминов. URL: http://dic.academic.ru/ dic.nsf/business/18253 (дата обращения: 08.06.2018).
5. Лобков К. Ю. Применение системы грейдов как инструмента повышения эффективности инновационной деятельности предприятий РКП // Экономика и управление в современных условиях : сборник научных трудов по итогам Междунар. научно-практич. конф. Красноярск: СИБУП, 2017. С. 158-161.
References
1. The labor code of the Russian Federation of 30.12.2001 №. 197-FZ (edition of 03.07.2016) (with izm. and DOP., Intro. in force from 01.01.2017). Article 143 // ATP ConsultantPlus. Available at: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (accessed: 08.06.2018).
2. Chumakov V. P. Grading: technology of construction of the personnel management system. M.: Vershina, 2007. 208 s.
3. Chulanova O. L. Grading as a technology of attracting and retaining highly qualified management personnel // Science, 2014. No. 5(24). P. 64-71.
4. Electronic dictionary // Dictionary of business terms. Available at: http://dic.academic.ru/dic.nsf/business/ 18253 mmm (accessed: 08.06.2018).
5. Lobkov K. Y. Use of the grading system as an instrument of increase of efficiency of innovative activity of enterprises RKP // Collection of scientific papers in the international scientific-practical conference "Economy and management in modern conditions" Krasnoyarsk, NOU VPO of it very well. 2017. Р. 158-161.
© Каманников А. В., 2018
