CC BY
292
Поступила в редакцию 20.05.2009 г.
Lavlinskiy S.G. Three basic formats of interpretation of the culture essence. 2. Axiological paradigm of revealing of the essence of contra-culture and anti-culture. Axio-logical approach keeps an eye on the culture cut of public relations and activity. In such understanding to culture as positiveness withstands anti-culture as an expression of negative factor, inherent to natural personal powers (alongside with its progressive intentions). In accordance with axiological approach culture is understood: 1. as positive (progressive, creative, humane) social factor. As negative factor oppose to civilization, anti-culture. 2. Culture is considered as intrinsically inconsistent phenomena. Culture can be as socially positive, creative and humane, so and social negative, humanless.
Key words: culture; anti-culture; axiological paradigm; axiological approach; positive and negative values.
УДК 316.647
ГЕНДЕРНЫЕ СТЕРЕОТИПЫ И ГЕНДЕРНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ:
НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА
© С.А. Ильиных
В статье анализируются гендерные стереотипы и гендерные представления персонала организации. Они касаются таких вопросов, как сферы деятельности мужчин и женщин, социальные роли, возможность совмещения разных ролей, личностные характеристики руководителей в зависимости от пола. Выявленные гендерные аспекты сознания получают авторскую интерпретацию.
Ключевые слова: гендер; гендерные стереотипы; гендерные представления; организационная культура; руководство; гендерные роли.
Организационная культура воспроизводит гендерные стереотипы и гендерные представления. Ведя речь о различных формах гендерных проявлений, мы опираемся на социально-конструктивистский подход к их интерпретации. Его сильной стороной является исследование не самого факта различий между мужчинами и женщинами, не простого описания разницы в статусах, ролях и иных аспектах жизни мужчин и женщин, но анализ доминирования, утверждаемого в обществе через гендерные роли, гендерные отношения, гендерные стереотипы и гендерные представления. Они, по сути, являются ограничителями в процессе реализации личностями своей субъектности.
Значимым для гендерного подхода является показ культурно-детерминированных различий между полами, а также того, как культурное конструирование этих различий
сказывается на социальном статусе гендерных групп [1]. Гендер иерархически организует социальную систему и, как указывают Е.А. Здравомыслова и А. А. Темкина, выступает одним из базовых измерений социальной структуры общества, наряду с классовой принадлежностью, возрастом [2]. Гендер включается в социальные институты, а потому приобретает фундаментальность и постоянство. Независимо от того, осознают индивиды или нет, они непрерывно воспроизводят гендер как форму социального неравенства. Гендерный подход к исследованию организационной культуры позволяет рассмотреть эту форму социального неравенства в качестве формы неравенства возможностей мужчин и женщин как представителей гендерных групп. Гендерные группы, на наш взгляд, есть разновидность социальных групп, поскольку социальные группы - это
3. Хайдеггер М. Время и бытие. М., 1993. С. 42.
4. Очерки по историческому материализму. М., 1981. С. 236.
5. Кейзеров Н.М. Методологические аспекты критики буржуазных концепций политической культуры // Вопр. философии. 1982. № 1. С. 96.
6. Лавлинский С.Г. Культурный империализм и джингоизм в современной культурной политике // Вестн. Московского гос. ун-та культуры и искусства. М., 2008. Вып. 2 (22). С. 26-29.
7. Новый энциклопедический словарь. М., 2001. С. 334.
8. Булычев И.И. Основы философии, изложенные методом универсального логического алгоритма. Тамбов, 1999. С. 205.
«совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других» [3]. В определении присутствуют два важных условия: 1) наличие взаимодействий между ее членами; 2) появление разделяемых ожиданий каждого члена группы относительно других ее членов. В гендерных группах как разновидности социальных также присутствуют взаимодействие и специфические гендерные ожидания каждого члена группы по отношению ко всем остальным. Эти специфические ожидания связаны с выполнением соответствующей гендерной роли, с соответствием моделей поведения неким правилам, нормам, принятым по отношению к этой роли.
В организационной культуре мужчины и женщины как представители гендерных групп постоянно опираются на гендерные представления и гендерные стереотипы. Гендерные представления как сеть понятий, утверждений призваны ориентировать поведение мужчин и женщин в различных социальных ситуациях в соответствии с системой ценностей, принятых в культуре данного общества и касающихся полоспецифического восприятия, поведения. Гендерная культура создает социально-детерминированные представления о специфичности женского и мужского, на основе которых строится распределение социальных ролей и функций между мужчинами и женщинами, соотношение их социальных статусов. Социально-детерминированные представления о мужчинах и женщинах возникают благодаря тому, что с раннего детства происходит обучение гендерно обусловленным социальным нормам и правилам поведения, ценностям.
Гендерные представления создаются коллективно в процессе межличностной коммуникации, в т. ч. осуществляющейся в рамках организационной культуры. Как указывает И.С. Клецина, гендерные представления - это способ группового осмысления сущности социальных ролей мужчин и женщин в обществе в конкретный исторический период. Они могут быть определены как согласованная система взглядов о социальном статусе и содержании ролей мужчин и женщин, которые они должны исполнять, являясь членами общества [4]. Гендерные представления могут касаться жесткого разделе-
ния половых ролей, убеждения в том, что для женщины приоритет лежит в сфере семьи и материнства, и т. д.
Гендерные стереотипы представляют собой устойчивые представления о характере социальных взаимных отношений между полами, о нормах, принципах, которые различаются в зависимости от пола и распространяются на всю область социальных отношений, общественного сознания. Гендерные стереотипы являются разновидностью социальных стереотипов, под которыми понимаются стандартизированные, устойчивые, эмоционально насыщенные, ценностно определенные образы. Особенностью социального стереотипа является привычное отношение к какому-либо явлению, сложившееся под влиянием социальных условий и предшествующего опыта [5]. Гендерный стереотип действует как схема, благодаря которой происходит управление многими процессами: информацией, правилами, нормами, образцами социально-одобряемого и социально-допустимого поведения для мужчины и женщины. В результате создается специфический «план» женского и мужского поведения, который в силу своей схематизирован-ности заменяет понимание многих процессов и ограничивает зону социально одобряемого действия для мужчин и женщин.
Гендерные стереотипы и гендерные представления не зависят от того, в какой сфере они реализуются. Но эти проявления гендера оказывают влияние на все сферы деятельности, в т. ч. на характер и специфику организационной культуры. Благодаря им создается гендерный нормативный порядок организационной культуры, который формирует мнение по широкому кругу вопросов, и в частности, кто является лучшим генератором идей в области финансов, управления, отдыха, мотивации труда, какие личностные черты необходимы руководителю-мужчине и руководителю-женщине и т. д. Иными словами, многие аспекты в организационной культуре не являются нейтральными, поскольку связаны с проявлением в них гендерных стереотипов и гендерных представлений.
Для проверки этого положения мы провели изучение культуры организаций малого бизнеса. В исследовании использовался двухступенчатый отбор. На первой ступени с
помощью простого случайного отбора осуществлен выбор организаций малого бизнеса, на второй - систематический стратифицированный отбор респондентов. В данной статье мы приводим результаты исследования четырех организаций малого бизнеса г. Новосибирска: кинотеатра (выборочная совокупность 7 человек, генеральная совокупность 50 человек), бара (выборочная совокупность 8 человек, генеральная совокупность 50 человек), торговой компании по продажам товаров для дома (выборочная совокупность 26 человек, генеральная совокупность 90 человек), кафе (выборочная совокупность 19 человек, генеральная совокупность 85 человек).
Выявление гендерных стереотипов и гендерных представлений мы осуществляли через блоки вопросов, которые касались: 1) лучшего генерирования идей в разных областях организационной культуры; 2) отношения к семье и работе; 3) предпочтительных личностных черт руководителя, в зависимости от его пола; 4) мнений о мужчинах и женщинах. Рассмотрим подробнее результаты исследования.
Лучшее генерирование идей. Предлагая респондентам высказать свое мнение по вопросу о том, в каких областях лучше работает генератор идей мужчина и генератор идей женщина, мы исходили из того, что в рамках организационной культуры генерирование идей для мужчин и женщин будет совпадать с гендерными представлениями о «мужских» и «женских» сферах деятельности. Распределение ответов на этот вопрос оказалось следующим. Мужчинам отдается предпочтение в сфере финансов и управления обеими группами респондентов. Эти данные согласуются с гендерными представлениями о том, что сфера финансов, сфера управления являются преимущественно «мужскими» областями. Женщины признаются генераторами идей в сфере корпоративного отдыха, что также укладывается в рамки гендерных стереотипов, поскольку считается, что женщины наиболее успешно могут организовать отдых для своей семьи, а также и за ее пределами. Таким образом, результаты исследования трех областей отражают наличие гендерных стереотипов у обеих групп респондентов. Важно отметить, что наличие гендера не является безобидным. В
рамках организационной культуры данные стереотипы могут скрыто вызывать ограничения возможностей реализации потенциала, если мужчины или женщины предпримут попытки деятельности в сфере, не соответствующей гендерному распределению ролей и не являющейся «своей».
В четвертой сфере - в сфере мотивации труда - были получены результаты, которые эксплицитно не отражают наличие гендерных стереотипов, но присутствуют имплицитно. Согласно полученным данным, респонденты отдают предпочтение представителю одного с ними пола. Интерпретировать результаты в мужской аудитории можно следующим образом. Мотивация труда есть одна из задач управленца, с которой может справиться именно мужчина-руководитель. Мнение женщин представляется в иной плоскости: женщины оценивают мотивацию с точки зрения максимального учета психологических нюансов в мотивационном процессе. Считается, что этим в большей степени владеют женщины. Таким образом, распределение ответов, касающееся лучшего генерирования идей в области финансов, управления, мотивации труда и отдыха показывает, что в одних случаях непосредственно, а в других опосредовано проявляется наличие гендера. На наш взгляд, его следует рассматривать гораздо критичнее и говорить о последствиях, связанных с отражением гендерных норм в отношении мужчин и женщин. Как уже указывалось, присутствие гендерных стереотипов и гендерных представлений может повлиять на возможность самореализации представителями того или иного пола в деятельности, не совпадающей с гендерным нормативным порядком.
Отношение к работе и семье. Следующими подверглись проверке гендерные стереотипы и гендерные представления, которые касаются отношения к работе и семье. Мы исходили из того, что в рамках организационной культуры сохраняется гендерное распределение, касающееся двух важных для человека сфер - работы и семьи. Работа традиционно считается сферой, которой мужчины отдают предпочтение по сравнению с семьей. И, напротив, считается, что в пользу семьи, а не работы, в большей мере выступают женщины. Для выявления реальной картины опрошенным были предложены три
группы вопросов. В первой группе респондентам предлагалось оценить место работы как главной сферы в их жизни, во второй -первостепенность семьи по сравнению с работой, в третьей - равную ценность работы и семьи. По данным исследования оказалось, что ни для мужчин, ни для женщин работа не относится к приоритетной сфере. Если в отношении женщин эти результаты закономерны с точки зрения гендера, то в отношении мужчин - нет. Иными словами, в данном вопросе наблюдается отклонение от гендерных представлений в группе мужчин.
Не менее интересные результаты получены и по второй группе вопросов. Распре -деление ответов показало, что семья по сравнению с работой также не играет первостепенной роли ни у мужчин, ни у женщин. И вновь анализ результатов свидетельствует о том, что они укладываются в рамки гендерных стереотипов по отношению к мужчинам, но в отношении женщин идут в «разрез».
Сопоставляя эти данные, можно было бы предположить о том, что на уровне обыденного сознания гендерные стереотипы, касающиеся дихотомии «работа - семья», уже не имеют столь существенного распространения. Однако данные на третий блок вопросов свидетельствуют о том, что респонденты не воспринимают для себя работу и семью как равноценные. Все это позволяет нам сделать вывод о том, что для работающих респондентов в сфере малого бизнеса вопрос о первостепенной роли в их жизни семьи или работы вообще не актуализирован. То же справедливо и в отношении оценки опрошенными равной значимости для своей жизни семьи и работы. Иными словами, респонденты не только не выдвигают приоритетов при выборе двух сфер жизнедеятельности по принципу: или семья или работа, но и не занимаются оцениванием того, насколько эти сферы для них имеют равную значимость. Возвращаясь к оценке наличия гендерных представлений, мы полагаем, что говорить о свободе сознания от них преждевременно.
Возможно, результаты исследования можно объяснить тремя причинами. Во-пер -вых, особенностями менталитета россиян, а именно своего рода беспечностью по отношению к делу или сфере деятельности. Во-вторых, полученные данные можно объяснить снижением ценности «семьи» и «ра-
боты» как важнейших сфер жизнедеятельности человека. Возможно, на первый план выдвигается свободное время, отдых, хобби. Можно предположить, что приоритетным для респондентов является то, что развивает их как личностей и способствует реализации иных потребностей, чем семья или работа. В-третьих, когнитивными противоречиями, возникающими в результате воздействия гендера. Их суть состоит в том, что и мужчины, и женщины, испытывая влияние негласного социального контроля за «правильным» исполнением ролей, соответствующих гендерному распределению, стремятся избегать создающегося напряжения. Это сопровождается не только удалением от «своих» сфер. предопределенных гендером, но и равнодушием к «не своим» областям деятельности. Таким образом, исследование наличия гендерных стереотипов в отношении работы и семьи обнаружило наличие когнитивных противоречий. Проблема в данном случае состоит в том, что эти противоречия могут негативно проявляться в рамках организационной культуры, отрицательно влияя на мотивацию персонала.
Личностные черты руководителя. Исследуя области распространения гендерных стереотипов, мы предположили, что они затрагивают также специфические черты характера руководителя: для мужчины характерны одни личностные черты, а для женщины - другие. Респондентам предлагалось оценить важность таких качеств руководителя, необходимых для мужчины и женщины, как уверенность в себе, стремление к успеху, готовность к конкуренции, ответственность, высокие адаптивные способности, способность к риску в условиях неопределенности, умение подать себя, профессионализм, жестокость, предприимчивость, решительность, умение принимать решения, ум. В ходе интерпретации данных исследования мы условно обозначили ответы женской и мужской группы одной организации при оценке конкретного качества как пару различий. Картина различий во взглядах оказалась следующая: в шести случаях предметом несогласия стали такие черты, как ответственность, профессионализм; в пяти - способность к риску в условиях неопределенности, жестокость, ум; в четырех - высокие адаптивные способности, умение принимать ре-
шения; в трех - уверенность в себе, стремление к успеху, готовность к конкуренции, предприимчивость; в двух - умение подать себя, решительность. Как видим, ответственность и профессионализм как черты личности руководителя являются наиболее спорными.
Стоит отметить также, что в женском образе руководителя чаще обнаруживается максимум в разрыве представлений. Наиболее отчетливо несогласованные позиции оказались по таким качествам личности, как стремление к успеху, готовность к конкурен-
ции, способность к риску в условиях неопределенности, решительность, ум. В ходе исследования нам удалось обнаружить интересную закономерность: женщины-респонденты и мужчины-респонденты, анализируя ту или иную черту мужчины или женщины руководителя, имеют резкие расхождения во взглядах. Однако если сравнить результаты исследования отдельно по женской и мужской выборкам, то выявляется, что внутри однополой выборки в образе руководителя имеются приблизительно равные показатели по многим чертам (табл. 1).
Сравнение личностных качеств руководителя внутри
женской и мужской группы респондентов (%
Таблица 1
То рговая о рганизация Кинотеатр Бар Кафе
Мужчина- руководитель Женщина- руководитель Мужчина- руководитель ьл е сЬ | иод щв но у Жр Мужчина- руководитель ьл е ^ | иод щв но у Жр Мужчина- руководитель ьл е иод щв но у Жр Мужчина- руководитель Женщина- руководитель Мужчина- руководитель Женщина- руководитель Мужчина- руководитель Женщина- руководитель
- * респонденты - І респонденты - ен Же респонденты - ен Же респонденты - І респонденты - ен Же респонденты Мужчины- ынт ен д н о п с е р
Уверенность в себе
82,4 94,1 44,4 44,4 71,4 100,0 87,5 62,5 100,0 100,0 87,5 81,3 100,0 66,7
Ст ремление к успеху
52,9 94,1 22,2 66,7 85,7 71,4 50,0 75,0 0,0 100,0 81,3 87,5 100,0 66,7
Готовность к конкуренции
41,2 47,1 33,3 33,3 42,9 42,9 50,0 87,5 0,0 0,0 62,5 81,3 100,0 66,7
Ответственность
62,5 64,7 33,3 33,3 71,4 100,0 37,5 62,5 100,0 100,0 56,3 75,0 100,0 33,3
Высокие адаптивные способности
29,4 35,3 33,3 66,7 42,9 57,1 37,5 37,5 0,0 0,0 50,0 60,0 66,7 33,3
Способность к риску в условиях неопределенности
35,3 47,1 22,2 22,2 57,1 42, 9 50,0 50,0 100,0 0,0 37,5 62,5 100,0 100,0
Умение подать себя
33,3 70,6 33,3 44,4 14,3 42,9 50,0 62,5 100,0 100,0 50,0 68,8 66,7 66,7
Профессионализм
64,7 70,6 22,2 22,2 100 85,7 62,5 50,0 100,0 100,0 73,3 87,5 100,0 33,3
Жесткость
47,1 29,4 0,0 44,4 14,3 0,0 37,5 62,5 0,0 100,0 33,3 37,5 66,7 0,0
П редприимчивость
35,3 62,5 22,2 33,3 42,9 50,0 50,0 28,6 100,0 0,0 56,3 73,3 66,7 66,7
Решительность
58,8 81,3 44,4 55,6 57,1 66,7 75,0 50,0 100,0 0,0 66,7 62,5 66,7 66,7
Умение принимать решения
64,7 64,7 33,3 33,3 100,0 100,0 87,5 57,1 0,0 100,0 75,0 75,0 66,7 66,7
Ум
52,9 82,4 22,2 44,4 71,4 71,4 87,5 62,5 0,0 0,0 62,5 56,3 66,7 0,0
Если же рассмотреть, в каких именно чертах наблюдается большее сходство взглядов, то распределение оказывается следующим. Близкие представления респонденты имеют в отношении таких черт, как «умение принимать решения», «уверенность в себе», «готовность к конкуренции», «высокие адаптивные способности», «способность к риску в условиях неопределенности», «профессионализм», «решительность», «ответствен-
ность», «умение подать себя», «ум», «стремление к успеху» и «предприимчивость». Полученные результаты позволяют нам сделать вывод о том, что образы руководителей в сознании респондентов предстают как более или менее сходные по значительному числу личностных характеристик. Вероятно, образ руководителя в сознании опрошенных внутри однополой выборки предстает как некая модель, не связанная с категорией пола. Однако при сравнении полученных результатов в разных по полу группах респондентов отчетливо возникает картина противопоставления мужчины-руководителя и женщины-руководителя. Таким образом, полученные результаты имплицитно характеризуют противоречия, спровоцированные гендером.
Безусловно, выявленные особенности отражаются и на характере организационной культуры: на нормах отношений между руководителем, например, женщиной, и подчиненными, на оценке деятельности руководителей в зависимости от пола и признанию их авторитета или неявному саботированию приказов и распоряжений.
Мнение о мужчинах и женщинах. Для исследования наличия гендерных стереотипов и гендерных представлений респондентам было предложено выразить свое мнение относительно нескольких высказываний. Шкала ответов предполагала четыре варианта: полное согласие, несогласие, частичное согласие и затруднения с ответом. Проанализируем лишь некоторые из высказываний. Высказывание «Женщины противоречивы: говорят одно, думают - другое, а делают -третье» содержит гендерный стереотип о противоречивости женщин, а в скрытой форме - о ненадежности их в качестве коллег и сотрудниц. Это имплицитное отношение может отражаться на характере деловых и внеслужебных взаимоотношений, принятых в организационной культуре. Результаты по-
казывают, что это высказывание подтвердили полностью 66,7 % мужчин кафе, частично -35,7 % женщин кафе, 100,0 % мужчин и 62,5 % женщин бара. Это позволяет говорить о гендерной стереотипизированности сознания обеих групп респондентов. Однако наличие респондентов, не разделяющих точку зрения о женской противоречивости, позволяет нам сделать предположение о том, что на уровне обыденного сознания произошли перемены в отношении женщин, которые, возможно, обусловлены примерами реальной практики, идущими в разрез с гендерными представлениями.
В высказывании «Мужчины боятся быть непринятыми как профессионалы» содержится гендерный стереотип, в котором отражается приоритетность профессиональной сферы для мужчин. С ним выразили свое полное несогласие мужчины-респонденты торговой организации (44,4 %) и кафе (33,3 %). Полностью согласились с этим женщины респонденты всех организаций: кафе (75,0 %), бара (62,5 %), кинотеатра (42,9 %), торговой организации (29,4 %). По нашему мнению, результаты исследования свидетельствуют о том, что женское мышление несвободно в этом вопросе от гендерных стереотипов и гендерных представлений. Проблема в данном случае состоит в том, что женщины имплицитно отстаивают важность этой сферы для мужчин и формируют соответствующие социальные ожидания. В результате, как мы выявили выше, возможны случаи появления когнитивных противоречий. Мужчины, проявляя своего рода «бунт» против указанных ожиданий, могут повлиять на характер взаимоотношений, принятый в рамках организационной культуры, и на ее нормы.
Высказывание о том, что «Женщины не могут одновременно хорошо выполнять и роль работницы, и роль жены и матери» содержит идею о том, что женщина может выполнять свои роли на хорошем уровне по принципу «или-или». Если она хорошая работница, то не вполне успешная жена и мать. Если же ей удается быть прекрасной матерью и женой, то, возможно, страдает сфера работы. В рамках организационной культуры этот стереотип «заставляет» женщин доказывать свою профессиональную состоятельность, успешность и полезность для организации. Результаты исследования показывают,
что это мнение вызвало разделение респондентов на две группы. К числу первых относятся респонденты с преимущественным несогласием: 64,7 % женщин торговой организации, 85,7 % женщин кинотеатра, 100,0 % мужчин и 50,0 % женщин бара, 66,7 % мужчин и 56,3 % женщин кафе. Во второй группе полностью согласны с этим мнением 66,7 % мужчин торговой организации, 37,5 % женщин бара, 33,3 % мужчин и 43,8 % женщин кафе. Мнение тех, кто не сомневается в совмещении женских ролей, вероятно, можно объяснить собственной практикой и практикой матерей. Но взгляды разделяющих мнение о невозможности успешного совмещения женщиной разных ролей все же свидетельствуют об укорененности гендерных представлений в сознании респондентов.
Подводя итоги исследования организационной культуры в гендерном аспекте, отметим, что в сознании мужчин и женщин присутствуют гендерные стереотипы и гендерные представления. Особенностью их является то, что они не осознаваемы, но вместе с тем вызывают когнитивные противоречия персонала. Это обстоятельство влияет на характер организационной культуры, на негласные нормы взаимных отношений между мужчинами и женщинами, на возможность профессионального роста и карьерного продвижения, на оценку деятельности мужчин и женщин. Кроме того, принятые гендерные нормы социализируют и вновь поступающий
персонал. В связи с этим возникает проблема более тщательного изучения гендерной проблематики и разработки мероприятий по ее преодолению.
1. Барчунова Т.В. «Эгоистичный гендер», или Воспроизводство гендерной асимметрии в гендерных исследованиях // Общественные науки и современность. 2002. № 5. С. 181.
2. Здравомыслова Е.А., Темкина А.А. Социальная конструкция гендера и гендерная система в России // Материалы Первой Рос. лет. шк. по жен. и генд. иссед. «Валдай-96». М., 1997.
С. 84-89.
3. Фролов С.С. Социология. М., 2000. С. 171.
4. Клецина И.С. Психология гендерных отношений: теория и практика. СПб., 2004. С. 194.
5. Стереотип социальный // Большой энциклопедический словарь. М.; СПб., 1997. С. 1150.
Поступила в редакцию 29.05.2009 г.
Ilynykh S.A. Gender stereotypes and gender perceptions in organizational culture: on an example on small business. The gender stereotypes and gender perceptions of organization are analyzed in the article. They deal with such questions as: the spheres of action of men and women, social roles, possibility of alignment of different social roles, personal characteristics of leaders depending on gender. The revealed gender aspects of consciousness obtain the authors interpretation.
Key words: gender; gender stereotypes; gender perceptions; organizational culture; leadership; gender roles.
