CC BY
74
чиненных знают гораздо больше о своей работе, чем те люди, которые ими руководят.
Наибольшую продуктивность современный (модернизированный) тип управления проявляет в практике подбора кадров системных администраторов (первых заместителей руководителя). Модернизированные руководители не только не опасаются работников-заместителей, имеющих более высокую квалификацию, чем у руководителя, а ведут сознательный и целенаправленный отбор специалистов, не требующих внешнего контроля. Только на основе самоконтроля такие работники способны квалифицированно оценить свою собственную продуктивность. Таким работникам доверяют самим управлять собой на основе усвоенных профессиональных и ментальных стандартов. Следовательно, не только профессиональное образование, но и менталитет конкретных людей являются главными источни-
ками социального капитала управления в любом передовом обществе информационного века.
Литература
1. Bourdieu P. The logic of Practice. - Stanford: Stanford Univ Press, 1990. - P.53.
2. Шюес К. Анонимные силы габитуса // Логос. - 1999. - №10. - С. 8.
3. Прохоров А.П. Русская модель управления: Компромисс между системой и населением // Вопросы философии. - 2003. - №2. - С. 42-53.
4. Фукуяма Ф. Великий разрыв. - М. - 2008 г. - 476 с.
Сведения об авторах Гансух Батсух - старший преподаватель университета государственной обороны Монголии, соискатель кафедры философии Бурятского государственного университета, г. Улан-Удэ.
Data on authors Gansukh Batsukh - senior lecturer, National Defense University of Mongolia, competitor of scientific degree, department of philosophy, Buryat State University, Ulan-Ude.
УДК 316.472 С.А. Ильиных
ПРОЯВЛЕНИЯ ГЕНДЕРА В ПОВСЕДНЕВНЫХ ПРАКТИКАХ: ЯВНОЕ И ЛАТЕНТНОЕ
В статье анализируются гендерные проявления, которые присутствуют в явном и латентном виде в повседневных практиках. На эмпирическом уровне выявляются гендерные особенности, касающиеся мотивации персонала, профессионального обучения, стилей руководства, социально-психологического климата, способов разрешения конфликтных ситуаций, личностных качеств женщины-руководителя, оценки будущего. Выявляются когнитивные противоречия, связанные с влиянием гендера, посредством утверждений, имеющих изначально заданную гендерно-стереотипизированную направленность.
Ключевые слова' гендер, гендерные проявления, гендерные представления, когнитивные противоречия.
S.A. Ilinykh
MANIFESTATIONS OF GENDER IN EVERYDAY PRACTICES: EXPLICIT AND LATENT
This article analyzes gender-based manifestations, which are present in explicit and latent form in everyday practices. At the empirical level the gender differences are revealed. They concern personnel motivation, professional training, leadership styles, socio-psychological atmosphere, ways of conflict resolution, personal features of women-managers and assessment of the future. The author identifies the cognitive contradictions associated with the influence of gender, through the statements that have initially defined gender - stereotyped orientation.
Keywords: gender, gender manifestations, gender representations, cognitive contradictions.
Гендерные проявления сложны в интерпретации и не всегда могут быть однозначно оценены. Это связано с особым характером гендера, конструирующим социальную модель взаимодействия мужчин и женщин, их положение в институтах общества, распределение ролей. Конструирование гендера связано с противопоставлением, с дихотомией: мужское - главное, лидирующее, женское - второстепенное. Можно предположить, что дихотомия была необходи-
мостью для физического выживания в давнюю эпоху человечества. Представления о дихото-мичном мире мужчины и женщины закреплялись в общественном и индивидуальном сознаниях в течение длительного периода. Однако реальность с исторических времен человечества коренным образом изменилась, а сконструированные представления о мужском и женском продолжают существовать, сталкиваясь с новыми повседневными практиками.
Мужчине теперь не обязательно быть абсолютным лидером, стремиться к первенству любыми путями, даже в ущерб собственным склонностям и предрасположенностям. Аналогичную ситуацию можно проследить и в отношении женщины: второстепенные роли могут не соответствовать ее характеру, возможностям, внутреннему потенциалу. Однако сконструированные гендерные представления в отношении распределения ролей все еще таковы, что мужчины должны быть первыми в деловом, профессиональном, а женщины - в семейно-бытовом мире. Эти представления уже не соответствуют изменившейся ситуации взаимодействия полов, но вместе с тем оказываются очень укорененными в сознании многих россиян.
Сказывается конструирование гендера, согласно которому природное предопределяет социальное. В природное включаются репродуктивная функция, ум, эмоциональность и т.д. На основании этих и других характеристик мужчины и женщины распределяются на две полярные гендерные группы, которым в социальном плане отведены разные роли, функции, статусы, сферы деятельности. Однако, как уже указывалось, в повседневности эти гендерные представления расходятся с реальными практиками. Так, многие женщины успешно справляются с задачами, требующими хороших аналитических и управленческих навыков, что в соответствии с гендерными представлениями является преимущественно мужской прерогативой. Несмотря на это, проявления гендера таковы, что при наличии двух кандидатов разных полов на одно вакантное место предпочтение все же будет отдано мужчине.
Такое положение объясняется имплицитным характером гендерных проявлений. Женщины оказываются ограниченными не только в карьерном продвижении, но и в целом комплексе социальных взаимодействий, связанных с мотивацией труда, профессиональным обучением, информационным обеспечением и т.д.
И, казалось бы, данное положение нужно признать и на этом поставить точку. Однако под имплицитным влиянием гендера в сознании многих женщин возникают когнитивные противоречия. А это уже требует более пристального изучения гендерной проблематики.
В самом крайнем варианте когнитивные противоречия в реальной жизни проявляются, например, в отказе от материнства. В этом, безусловно, усматривается самый значительный когнитивный парадокс: женщины отказываются от данного только ей природного предназначения -способности быть матерью. Но поскольку мате-
ринство стоит на пути реализации личностных способностей, то именно от него и отказываются многие женщины.
Когнитивные противоречия женщин проявляются также и в негативном отношении к другим женщинам. Женщины нередко рассматривают в качестве главного своего оппонента именно женщин. А потому, например, женщина-руководитель нередко оказывается под более пристальным вниманием, чем мужчина-
руководитель. Она должна обладать гораздо большим числом личностных качеств, репертуаром управленческих решений, чем мужчина, чтобы быть признанным руководителем. Список когнитивных противоречий и их проявлений можно продолжать.
Итак, исследовательская проблема состоит в том, что проявления гендера в повседневных практиках чаще всего носят скрытый характер ввиду длительно существующих гендерных представлений. Гендер ограничивает возможности в реализации женщинами индивидуальной и социальной субъектности, в полноценных вертикальных коммуникациях с руководством и т.д., что в итоге приводит к появлению обеспокоенности своей жизнью и комплексу когнитивных противоречий. Но проблемные аспекты своей жизнедеятельности большинство не связывает с влиянием гендера в силу его имплицитного характера.
Положение о том, что гендерные проявления существуют в явном и латентном виде и сопровождаются когнитивными противоречиями, подтвердилось в ходе проведенного автором социологического исследования организаций малого бизнеса г. Новосибирска. В исследовании использовался двухступенчатый отбор. На первой ступени с помощью простого случайного отбора осуществлен выбор организаций малого бизнеса г.Новосибирска, на второй - систематический стратифицированный отбор респондентов. Выборочная совокупность составила 1354 респондента.
Нами был предложен ряд вопросов, касающихся разных сфер деятельности организации. Мы исследовали кадровую политику на предмет наличия гендерных проявлений с помощью вопросов о критериях выбора на руководящие должности. Получено следующее распределение. Стаж и опыт работы в качестве критериев указываются мужчинами и женщинами в равной степени. Эти характеристики можно отнести к гендерно-нейтральным.
Однако ряд других характеристик свидетельствует о явных гендерных проявлениях. Мужчины в качестве критериев выбора на руково-
дящую должность в 2 раза чаще указывают на пол, в 2,5 - возраст и в 3 раза - личные заслуги перед руководством. То, что именно мужчины говорят в пользу пола, возраста, заслуг перед руководством, лишь подтверждает наличие именно в этой группе гендерных представлений о половозрастных ограничениях и гендерной практике оценки руководителем, которым чаще является мужчина, заслуг мужской группы сотрудников.
Для оценки наличия гендерных проявлений в сфере мотивации персонала нами было предложено семь способов мотивирования: вынесение благодарности от руководства, поощрение в денежной форме, неденежные вознаграждения, перевод на более высокие должности, «Доска почета», повышение квалификации, страх потерять работу. Гендерные аспекты прослеживаются в том, что, во-первых, женщины в 1,4 раза реже указывают на такой способ, как вынесение благодарности от руководства. Иными словами, руководством не принята система морального поощрения по отношению к работающим женщинам. Конечно, может показаться, что этот способ мотивирования не существенен и не является показателем проявления гендера. Однако то, что именно женщины оказываются в числе тех, кто не имеет благодарности от руководства, свидетельствует о латентном проявлении гендера. Во-вторых, мужчины в качестве мотиватора в 5 раз чаще отмечают перевод на более высокие должности. Как видим, складывается организационный порядок, в котором именно для мужчин открывается возможность карьерного роста. Здесь гендерные проявления пребывают в явном виде.
При исследовании сферы профессионального обучения на предмет наличия гендера мы задали вопрос о способах обучения персонала и предложили респондентам несколько вариантов ответов: обучение на рабочем месте, с помощью тренингов во внерабочее время, с помощью конференций и семинаров, на курсах повышения квалификации за счет предприятия, за счет самообразования. Чаще всего опрошенные отмечали три способа: обучение на рабочем месте, на курсах повышения и за счет самообразования. Что касается распределения ответов по полу, то мужчины в 2 раза чаще упоминают о посещении различных тренингов во внерабочее время. На наш взгляд, косвенно это может отражать то, что женщины более заняты и не могут столь же свободно распоряжаться временным ресурсом в свободное от работы время. Исполнение женщиной своих ролей в соответствии со сложившимся традиционным порядком оставля-
ет немного возможностей для включения ее в другие виды деятельности во внерабочее время, как, например, тренинги. В данном случае мы можем говорить о латентных гендерных проявлениях.
Изучаемая нами проблематика тесным образом связана со стилем руководства. Мы предложили респондентам выбрать те варианты, в которых роль их руководителей раскрывалась бы в большей мере. Результаты исследования показывают, что по отношению к женщинам используется явно авторитарный стиль руководства. Он проявляется в том, что женщинам в 1,6 раза чаще указывают на наличие приоритетных направлений, от которых не следует отступать, в 1,4 раза говорят о необходимости исполнения инструкций, в 1,4 раза - указывают о контроле за их деятельностью, который, вероятно, сопровождается системой санкций. Таким образом, гендерные особенности имеют место, хотя и тщательно скрыты и не распознаваемы при поверхностном взгляде.
Такой же латентный характер имеют гендерные проявления и в информационной сфере. Мы предложили респондентам оценить источники распространения новой информации в организациях. Чаще всего респонденты называют в качестве источника непосредственного руководителя и высшее руководство, затем по частоте упоминания выступают коллеги. Информационный центр, доска объявлений и секретари, а также СМИ и источники, не относящиеся к организации, указываются респондентами как функционирующие время от времени, иногда. Что же касается гендерного аспекта, то женщины в 1,3 раза реже указывают на получение нового знания от высшего руководства. Вероятно, они, действительно, реже, чем мужчины, выступают получателем информации от высшего руководства. Здесь гендерный аспект представлен в скрытом виде.
Но вместе с тем здесь можно выявить ту же особенность, что была обнаружена нами в сфере мотивации. Женщины выступают как рабочая сила, в отношении которой руководством игнорируются важные аспекты социального взаимодействия - коммуникация и моральная мотивация. Получается, что женщины существуют как рабочая сила, образно говоря, второго порядка. Как видим, гендерные проявления здесь присутствует латентно.
Рассмотрим еще один аспект, связанный с гендерными проявлениями, а именно способы разрешения конфликтных ситуаций. Если проанализировать ответы мужской и женской группы в общей выборочной совокупности, то ока-
зывается, что мужчины чаще указывают на участие руководства в разрешении конфликтов, а женщины - чаще на самостоятельное разрешение и замалчивание конфликта. Таким образом, мужчины склонны привлекать руководство, а женщины, напротив, другие способы, вплоть до замалчивания, но без привлечения руководства. Данное распределение отражает наличие гендерных представлений. Мужчинам важно взаимодействовать с руководителем не только для разрешения конфликтов, но и для признания их компетентности, оценки их профессиональности. Женщины, испытывая влияние гендерных проявлений, особенности которых представлены ранее, опасаются привлекать руководство. Руководитель расценивается ими как сила давления, а не сила управления конфликтом. Именно поэтому женщины чаще разбираются самостоятельно в сетях социальных отношений.
Следующий аспект, в котором также обнаруживаются гендерные проявления, - это социально-психологический климат. Наличие гендера выявлялось при оценке респондентами следующих критериев, определяющих социальнопсихологический климат: организация труда, стиль руководства, бытовые условия отдела, культура общения, социальная справедливость, возможность профессионального роста, социальная защищенность, гласность. В большинстве организаций преимущественно выделяются такие критерии, как организация труда, стиль
руководства и культура общения. Реже отмечается возможность профессионального роста. Что же касается гендерного аспекта, то мы сравнили критерии, выделенные мужчинами и женщинами во всей выборочной совокупности. Оказалось, что организация труда, стиль руководства, социальная справедливость и возможность профессионального роста в равной степени важны обеим группам респондентов. Доля женщин превышает долю мужчин при оценке социальной защищенности в 6 раз, социальной справедливости - в 2 раза, культуры общения - в 1,3 раза. Как видим, если некоторые критерии являются гендерно-нейтральными, то социальная защищенность и справедливость в значительной степени отражают гендерную направленность.
Гендерные проявления, безусловно, влияют на возможность раскрыть свой внутренний потенциал. Мы задали респондентам вопрос о возможности раскрыть свой потенциал в организации и получили следующее распределение (ди-агр.1). Оказалось, что доля мужчин, высказывающихся за полное влияние, составляет 66,7%, а за частичное - 25,0%. У женщин картина прямо противоположная: 83,7% указывает на частичное влияние, и только 16,7% - на полное влияние. Как видим, доля мужчин, отметивших полное влияние, в 4 раза больше аналогичного выбора женщин. И в то же время доля женщин, высказывающихся за частичное влияние, в 3,3 раза больше аналогичного выбора мужчин.
Диаграмма 1
Распределение ответов, выявляющих оценку влияния организации на возможность раскрыть потенциал
90.0
80.0
70.0
60.0
50.0
40.0
30.0
20.0 10,0
0,0
□ 1 □ 2
Респонденты
Примечание: 1 - мнение мужчин-респондентов «Да, я могу развивать свой потенциал»; 2 - мнение женщин-респондентов «Организация влияет на возможность раскрыть потенциал, но частично».
Пояснения к условным обозначениям: СХ - сельское хозяйство, СТР - строительство, ПРВО - производство, ГОСТ -гостиницы и рестораны, ТОРГ - торговля, ТРиС - транспорт и связь, ФИН - финансовая деятельность, НиУ - недвижимость и услуги, УСЛ - услуги», ЗДР - организации здравоохранения, ОС - студенты, ОР - респонденты, опрошенные по методу «снежного кома», ВЫБ - выборочная совокупность.
Таким образом, женщины чаще склоняются к тому, что организация лишь частично влияет на их возможность раскрыть свой потенциал. На наш взгляд, данное распределение отчетливо свидетельствует о скрытом проявлении гендера.
Именно женщины, действительно испытывают затруднения при реализации своих карьерных планов, способностей, потенциала.
Гендерные проявления тесным образом связаны с оценкой будущего. Наличие гендера выявлялось с помощью изучения перечня высказываний, в котором отражалась оценка будущего, представленного в разной тональности: удовлетворение, уверенность, неуверенность, беспокойство, неясность. Сюда относятся следующие высказывания: 1) жизненные перспективы для меня прекрасны: все развивается в нужном направлении; 2) я удовлетворен жизнью в целом;
3) я удовлетворен отношениями с супругом (ой);
4) мне все по силам, я готов ко всему; 5) я чувствую, что не уверен в себе; 6) я беспокоюсь о будущем; 7) мое будущее неясно, поскольку постоянно нужно конкурировать с другими; 8) я стараюсь сам проявлять инициативу и все брать в свои руки; 9) мне постоянно приходится быть «на плаву», чтобы не быть и не жить хуже других.
Диаграмма 2
Распределение ответов, выявляющих жизненную позицию «Я беспокоюсь о будущем»
Примечание: 1- мнение женщин-респондентов; 2 - мнение мужчин-респондентов.
Пояснения к условным обозначениям: СХ - сельское хозяйство, СТР - строительство, ПРВО - производство, ГОСТ -гостиницы и рестораны, ТОРГ - торговля, ТРиС - транспорт и связь, ФИН - финансовая деятельность, НиУ - недвижимость и услуги, УСЛ - услуги, ЗДР - организации здравоохранения, ОС - студенты, ОР - респонденты, опрошенные по методу «снежного кома», ВЫБ - выборочная совокупность.
Проанализировав частоту высказываний мужчин и женщин в этом вопросе, мы установили примерно равное число выборов мужчин и женщин в отношении следующих аспектов будущего: удовлетворенность жизнью, удовлетворенность отношениями с супругом (ой), готовность ко всему, необходимость брать инициативу. Мужчины в 2,7 раза чаще делали выбор в пользу прекрасных жизненных перспектив. Женщины в 4 раза чаще выбирали ответ о беспокойстве за будущее (диагр.2).
Анализируя полученные результаты, можно отметить, что мужчины и женщины демонстрируют сходство взглядов, когда речь идет о более абстрактных оценках будущего, семейных перспективах и о размытых перспективах, которые связаны с конкуренцией и желанием быть не хуже других.
Однако именно женщины испытывают в целом большее беспокойство и неуверенность в себе по сравнению с мужчинами. А мужчины, напротив, рассматривают в большей степени свои перспективы как развивающиеся в нужном направлении. В целом можно и в данном случае говорить о проявлении скрытых гендерных аспектов.
Еще один важный аспект касается гендерных стереотипов и гендерных представлений. Благодаря им происходит укоренение гендера, соответственно и гендерных проявлений, а также когнитивных противоречий.
Мы предложили респондентам оценить ряд стереотипизированных высказываний. В данной статье приведем лишь некоторые из них.
В суждении «Женщины не могут одновременно хорошо выполнять и роль работницы, и роль жены, и матери» содержатся гендерные представления о совмещении женщиной трех сфер деятельности - работы, семьи и воспитания детей. В крайней степени выраженности гендера семья и воспитание детей находятся на одном континууме, а работа - на другом.
И хотя реальная практика российских женщин подтверждает возможность такого совмещения, гендерные стереотипы и гендерные представления свидетельствуют о соотношении сфер по принципу «или-или». Женщина, хорошо исполняющая роли жены и матери, не может быть успешной и в сфере деятельности. Не исключено, что она может состояться как работница, но это повод для сомнений об удачности исполнения ею семейных и родительских ролей. По результатам опроса мужчины делают в 90,9% случаев положительный выбор в пользу данного высказывания (полное и частичное согласие), а женщины в 91,7% выборов его отрицают (диагр. 3).
Диаграмма 3
Распределение ответов, выявляющих мнение о женских ролях
90.0 80.0 -т-т X 70,0 | 60,0 | 50,0 й 40,0 В 30,0 94 20,0 10.0 1 и Г: 1 МГ
Респонденты
Примечание: 1 - мнение мужчин-респондентов, полностью и частично согласных с высказыванием «Женщины не могут одновременно хорошо выполнять и роль работницы, и роль жены, и роль матери»; 2 - мнение женщин-респондентов, ответивших отрицательно.
Пояснения к условным обозначениям: СХ - сельское хозяйство, СТР - строительство, ПРВО - производство, ГОСТ -гостиницы и рестораны, ТОРГ - торговля, ТРиС - транспорт и связь, ФИН - финансовая деятельность, НиУ - недвижимость и услуги, УСЛ - услуги, ЗДР - организации здравоохранения, ОС - студенты, ОР - респонденты, опрошенные по методу «снежного кома», ВЫБ - выборочная совокупность.
В суждении «Женщине совсем не обязательно «делать карьеру», для нее главное - дети и семья» мы предполагали выявить распространенность представлений о том, что от женщины социальное окружение ожидает не только участие в социально-трудовой деятельности, но и посвящение себя «женскому делу». Согласно гендерным представлениям, продвижение по карьерной лестнице в большей степени является «мужским занятием». Оказалось, что мужчины выбирают в 83,3% случаев положительный ответ (согласны полностью и частично), а женщины в 91,7% - отрицательный ответ.
Таким образом, мужчины обладают гендерной стереотипизированностью мышления о совмещении женщиной роли матери, жены и работницы, что не может не влиять на создание условий для этих и других гендерных проявлений.
Ранее мы указывали, что гендерные проявления сопровождаются когнитивными противоречиями, затрагивающими самые разные аспекты. Одним из таких является представление о жен-щине-руководителе. Мы попросили респондентов оценить следующие личностные качества женщины-руководителя: уверенность в себе,
стремление к успеху, готовность к конкуренции, ответственность, высокие адаптивные способности, способность к риску в условиях неопределенности, умение подать себя, профессионализм, жесткость, предприимчивость, решительность, умение принимать решения, ум. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что в отношении женщины-руководителя наблюдается следующая картина: во-первых, возросла доля женщин-респондентов, высказывающихся в пользу тех или иных черт по сравнению с оценкой личностных качеств мужчины-руководителя. Распределение выборов респондентов показывает, что женщины чаще выбирали стремление к успеху, ответственность, ум, способность к риску, предприимчивость. Во-вторых, респонденты отмечают необходимость у женщины-топ-менеджера всех личностных качеств, включая жесткость. В-третьих, во многих организациях респонденты проявили максимализм, полагая, что у руководителя та или иная черта должна быть развита на 100,0%. В-четвертых, если за адаптацию и способность к риску мужчины-руководителя в целом респонденты высказывались реже, то в отношении женщины-руководителя существенно возросла доля ответивших женщин и мужчин.
Эти данные, на наш взгляд, отражают гендерную специфику сознания респондентов. Женщина-руководитель, которая на основе гендерных представлений ассоциируется как занимающаяся «не своим» делом, должна обладать даже большим числом личностных качеств, чем мужчина-руководитель. Только в этом случае она может достичь успеха.
Для наглядного представления материала о наличии когнитивных противоречий у мужчин и женщин представим результаты корреляционного анализа. В данном случае мы исследовали влияние пола руководителя на удовлетворенность респондентов собой и возможность раскрыть свой потенциал.
Для мужчин в возрасте до 30 лет имеется слабая положительная связь между «удовлетворенностью» и тем, что «основные руководящие должности занимают мужчины»: г=0,162,
N=258, р=0,01. У мужчин в возрасте от 30 до 39 лет обнаружена слабая отрицательная связь между «удовлетворенностью» и тем, что «женщины составляют большую часть руководства»: г=-0,229, N=85, р=0,05.
Прямо противоположная картина у мужчин в возрасте 40-49 лет. Здесь присутствует слабая корреляция между удовлетворенностью, возможностью раскрыть потенциал и тем, что руководителями являются женщины: г=0,250,
N=88, р=0,05 и г=0,378, N=88, р=0,01. Для этой же группы отмечается слабая корреляционная зависимость между удовлетворенностью и мужским руководством: г=0,260, N=90, р=0,05.
Женщины в возрасте до 30 лет показывают наличие отрицательной связи между тем, что руководителем является мужчина и возможностью раскрыть потенциал, а также удовлетворенностью: г=-0,90, N=502, р=0,05 в первом случае, г=-0,110, N=501, р=0,05 во втором случае. Как видим, наиболее сильная отрицательная корреляция наблюдается между возможностью раскрыть потенциал и мужским полом руководителя. И в то же время присутствуют положительные корреляционные связи, когда руководителем является женщина: г=0,166, N=498, р=0,01 и 1=0,117, N=497, р=0,01.
Женщины более зрелого возраста показывают положительные корреляционные зависимости, связанные с мужским руководством. Так, женщины в возрасте от 30 до 39 лет лучше раскрывают свой потенциал при мужчине -руководителе: г=0,196, N=177, р=0,01. А у женщин 40-49 лет возрастает удовлетворенность в случае мужского руководства: г=0,306, N=107, р=0,01. Интересно, что эта же группа женщин демонстрирует наличие слабой отрицательной корреляции между «возможностью раскрыть свой потенциал» и женским руководством: г=-0,197, N=111, р=0,05.
Таким образом, влияние мужчины-руководителя на удовлетворенность как отрицательное рассматривается женщинами до 30 лет. Вероятно, это связано с тем, что они пока не добились профессиональных успехов, которые могли бы оценить мужчины-руководители и которые повлияли бы на удовлетворенность женщин. В то же время мужчины до 30 лет, а также мужчины и женщины возрастного интервала от 40 до 49 лет испытывают удовлетворенность от мужского руководства. Возможно, такое распределение связано с высокой степенью профессиональной зрелости, которая оценивается муж-чиной-руководителем, что и приносит удовлетворение.
Исследование связи переменных «возможность раскрыть свой потенциал» и «основные руководящие должности занимают мужчины» показывает, что две группы женщин обнаруживают прямо противоположные результаты. На наш взгляд, в данном случае мы имеем дело с имплицитным проявлением гендера. Дело в том, что для женщин до 30 лет не представляется полноценной возможности раскрыть свой потенциал. Причина этого кроется в большей требовательности мужчин-руководителей к моло-
дым женщинам. А вот женщины следующей возрастной группы (30-39 лет) могут более активно реализовываться при мужском руководстве, поскольку они в некоторой мере уже смогли доказать свою профессиональную состоятельность. Скрытый гендер, на наш взгляд, присутствует и в случае, когда женщины в возрасте 4049 лет отрицательно оценивают свои возможности раскрыть потенциал при женщине-
руководителе. Между женщинами негласно развиваются конкурентные отношения за лидерство.
Те же самые проявления гендера, а именно обострение конкурентных отношений, мы обнаруживаем и в группе мужчин 30-39 лет, которые негативно оценивают влияние женского руководства на их удовлетворенность.
Подведем итоги. Результаты исследования убедительно свидетельствуют о том, что гендерные проявления имеют место и в явном, и в латентном виде. Гендер вызывает ряд когнитивных противоречий и у мужчин, и у женщин. Полученные результаты нацеливают на то, что не-
обходимо не только выявление скрытого проявления гендера, но и изменение сложившейся практики. Это связано с необходимостью самореализации каждого человека, с возможностью выбора им такой поведенческой стратегии в повседневных практиках, которая способствовала бы осуществлению им полноценной индивидуальной и социальной субъектности.
Сведения об авторах Ильиных Светлана Анатольевна - доктор социологических наук, профессор кафедры социальных коммуникаций и социологии управления Новосибирского государственного университета экономики и управления, г. Новосибирск, e-mail: [email protected].
Data on authors Ilinykh Svetlana Anatolevna - doctor of sociological sciences, professor, department of social communications and sociology of management, Novosibirsk State University of Economics and Management, Novosibirsk, email: [email protected].
УДК 316.344.24
И.И. Осинский
СОЦИОЛОГИЧЕСКИИ ПОРТРЕТ СОВРЕМЕННОГО УЧИТЕЛЯ
В статье анализируются социальное положение современного учительства, его отношение к работе, к прошлому и настоящему своей страны, ценностные ориентации, формы проведения свободного времени. Ключевые слова:учительство, труд, социальное положение, смысл жизни, ценности, досуг.
I.I. Osinsky
SOCIOLOGICAL PICTURE OF MODERN TEACHER
The article analyzes the social position of modern teachers, their attitude to job, to past and present of their country, their value orientations, the forms of spending their leisure time.
Keywords: teachers, labor, social position, sense of life, values, leisure time.
Учительство - наиболее крупный отряд современной российской интеллигенции, играющий важную роль в жизни общества, его регионов. Оно осуществляет функции социализации подрастающего поколения, передачи ему накопленных человечеством знаний, норм, традиций, ценностных ориентаций, развития творческих потенций. Результаты реализации многообразных функций во многом зависят от социального положения учителя, его квалификации, опыта, нравственных ценностей. Рассмотрению названных и ряда других вопросов посвящена данная статья. При ее написании автором использованы результаты социологических исследований,
проведенных в Бурятии в 1995 и 2011 гг. И.И. Осинским (руководитель), доцентами А.А. Буркиной и М.И. Добрыниной, а также бесед с учителями. В 1995 г. было опрошено 138 учителей, в 2011 г. - 455. В исследовании в необходимой пропорции представлена учительская интеллигенция по полу, возрасту, национальности, месту жительства и т.д. Прежде всего, для нас представляет интерес основная сфера жизнедеятельности учителя - трудовая деятельность. Труд -главное в жизни человека, общества. «Все счастье земли, - писал В. Брюсов, - за трудом». Удовлетворены ли учителя своей работой? Анкетный опрос показал следующее (в %):
