CC BY
67
Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3
Социология
УДК 316.472
Удовлетворенность собой и внутренний потенциал личности: исследование гендерных аспектов
Ильиных С.А.
Доктор социологических наук, профессор кафедры социальных коммуникаций и социологии управления Новосибирского государственного университета экономики и управления
Основная цель исследования состояла в изучении влияния таких объективных факторов как гендер и организационная культура на удовлетворенность собой и возможность реализации внутреннего потенциала личности. Результаты эмпирического исследования свидетельствуют об имплицитных аспектах влияния указанных факторов при оценке будущего, стиля топ-менеджмента, методах руководства и т.д.
Ключевые слова: удовлетворенность собой, внутренний потенциал личности, гендер, организационная культура.
Оценивая собственную удовлетворенность, индивид субъективно трактует качество условий своей жизни, условий своей деятельности, отношений с людьми и самого себя. Как нам представляется, сюда относятся также удовлетворенность достижениями в работе, удовлетворенность вознаграждениями за труд, возможность профессиональной самореализации и т.д. Удовлетворенность собой коррелирует и с таким показателем как качество жизни. В «Кратком словаре по социологии» представлено определение понятия «удовлетворенность социальная» как «обобщенная в сознании индивида совокупность его восприятий и оценок условий своей социальной жизни, качества жизни» [1, с. 415]. Итак, удовлетворенность собой представляет субъективную оценку самого себя, условий и качества жизни. Стоит сказать, что на удовлетворенность собой и самореализацию влияют совокупность субъективных и объективных факторов. В рамках данной статьи мы не будем касаться первого и остановимся на втором факторе. Мы выделяем два существенных объективных фактора, которые значительно сказываются на удовлетворенности собой и возможности самореализации. (Стоит сказать, что их в действительности гораздо больше, но, ограниченные рамками статьи, мы не можем их представить полностью.) Первый фактор - гендер, а второй - организационная культура.
202
Актуальность представленного исследования состоит в том, что влияние таких объективных факторов на изучаемые феномены, как гендер и организационная культура, пока что не исследовалось.
Как мы уже указывали, существенное влияние на удовлетворенность собой и возможность самореализации личности оказывает организационная культура, качество ее составляющих элементов. Для того, чтобы понять, почему же этот феномен играет столь важное значение, рассмотрим некоторые подходы к определению. У. Оучи определяет организационную культуру как символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях [2, с. 12]. Г. Хофстеде полагает, что в широком смысле организационная культура - коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой [3]. По Э. Шейну, организационная культура - это ряд базовых предположений, которые группа создала, открыла с целью адаптации их с проблемами внешней среды и внутренней интеграции [4]. Иными словами, организационная культура как атрибут служит определенным целям - внешней адаптации и внутренней интеграции организации.
Представленные понятия в той или иной мере позволяют выявить влияние организационной культуры на удовлетворенность собой и возможность
Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3
Социология
самореализации личности. К примеру, ценности организации, ее традиции, миссия могут либо положительно, либо отрицательно воздействовать на субъективную оценку индивидом своей удовлетворенности. Наиболее полно влияние организационной культуры просматривается в определении С.А. Ильиных, согласно которому организационная культура как объективно-субъективное образование предстает в единстве трех аспектов: во-первых, как сложная система, во-вторых, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, в-третьих, как культурное поле конструирования социальной реальности» [5].
Для изучаемого нами вопроса определяющими факторами, влияющими на удовлетворенность собой и возможность самореализации личности, выступают два аспекта организационной культуры, а именно то, что она являет собой «субъект управления» и культурное поле конструирования социальной реальности [6; 7]. Организационная культура как «субъект управления» прямо воздействует на удовлетворенность собой и возможность самореализации работающих индивидов в организации через совокупность своих элементов. Кроме того, в культурном поле организации конструируется такая социальная реальность, которая имплицитно воздействует на состояние удовлетворенности собой. Эта социальная реальность влияет посредством стиля руководства; социально-психологического климата, создающего уверенность в будущем или напротив, неуверенность; философии организации и т.д.
Второй объективный фактор, сказывающийся на удовлетворенности собой и возможности реализации потенциала личности, - гендер. Укажем, что гендер мы рассматриваем в социально-конструктивистском аспекте. С этой точки зрения, гендер понимается как организованная модель социальных отношений между полами, которая определяет характер их отношений не только в межличностном взаимодействии, но и в основных социальных институтах общества. Теория социального конструирования гендера базируется на таких постулатах:
1) гендер конструируется посредством социализации, разделения труда, системой гендерных ролей, семьей, средствами массовой информации;
2) гендер конструируется и самими индивидами на уровне их сознания, принятия и интериоризации заданных обществом норм и ролей. Воплощая в своих действиях ожидания, связанные с их гендерным статусом, индивиды конструируют и гендерные различия и обусловленные ими системы господства и властвования [8, с. 78]. Значимым для гендерного подхода является не только показ культурно-детерминированных различий между полами, но и того, как «культурное конструирование этих различий сказывается на социальном статусе гендерных
групп: положении на рынке труда, возможностях в сфере политики, образования и др.» [9, с. 181].
Согласно методологии гендерных исследований, гендер функционирует на макросоциальном и микросоциальном уровнях. На макросоциальном -гендер иерархически организует социальную систему. На микросоциальном уровне гендер выступает как ограничитель субъектности личности в индивидуальном и социальном планах. Субъектность мы рассматриваем как свойство личности, которое позволяет ей реализовать свой внутренний потенциал, участвовать в тех сферах и видах деятельности, представляющих для нее интерес и исполнять социальные роли, удовлетворяющие актуальные потребности. Однако именно гендер и все виды его проявления выступают как стратификационный барьер для человека в реализации субъектности. Личность не может полноценно производить изменения в себе, в мире, реализовать свои профессиональные и иные виды способностей.
При этом вряд ли кто-то связывает трудности своей личностной реализации с проявлениями гендера. И в этом кроется одна из серьезных проблем, обусловленных влиянием гендера на индивидов.
Итак, гендер существенно ограничивает возможности женщин и мужчин в осуществлении своей индивидуальной и социальной субъектности, тем самым влияя на состояние удовлетворенности собой и возможность реализации потенциала личности. Проиллюстрируем влияние таких объективных факторов как гендер и организационная культура на изучаемые нами феномены с помощью результатов эмпирического исследования, проведенного автором в организациях малого бизнеса г. Новосибирска1.
Ввиду невозможности анализа всех блоков и всех вопросов в статье мы приводим лишь результаты корреляционного анализа данных, проведенном с использованием коэффициента корреляции Спирмена. Для осуществления корреляционного анализа вся выборочная совокупность была сгруппирована по полу и возрасту. Возрастные интервалы включали 3 группы респондентов: до 30 лет, от 30 до 39 лет, от 40 до 49 лет. Группы респондентов в возрасте от 50 до 59 лет, а также 60 и свыше лет не подвергались корреляционному анализу ввиду малой численности.
Удовлетворенность собой и возможность раскрыть внутренний потенциал выступили индика-
1 Выборка формировалась на основе статистических данных, существующих в соответствии с «Общероссийским классификатором видов экономической деятельности» (ОКВЭД). Объем выборочной совокупности для доверительной вероятности 95 % и доверительного интервала 5 % составил 43 организации (1354 респондента). Для исследования применялся двухступенчатый отбор. На первой ступени организации были отобраны простым случайным отбором, а на второй ступени произведен систематический стратифицированный отбор респондентов. Метод опроса - анкетирование.
203
Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3
Социология
торами, по отношению к которым устанавливалась корреляционная связь с такими переменными, как оценка будущего, пол руководителя, характер контактов руководителя и его методов руководства.
Выбор переменных не случаен. Оценка будущего предопределяется текущим состоянием человека, уже испытывающим влияние гендера. Пол руководителя нагляднее демонстрирует отношение респондентов к топ-менеджеру в зависимости от его принадлежности к женскому или мужскому полу, что также обнаруживает гендерные аспекты. Характер контактов руководителя, в частности, личное общение с подчиненными, на первый взгляд, является нейтральным. Но в действительности личное общение руководителя имплицитно содержит гендерные особенности. Методы руководства, направляющие силы отражают особенности не только топ-менеджмента, но и организационной культуры.
Результаты исследования. Переменная: оценка будущего. Рассматривалась в двух вариантах: а) «Я беспокоюсь о будущем»; б) «Мое будущее неясно, поскольку постоянно нужно конкурировать с другими».
У женщин в возрасте от 30 до 39 лет наблюдается слабая отрицательная корреляция между удовлетворенностью и оценкой будущего (г = -0,165, N = 184, р = 0,05). Это говорит о том, что у женщин в этом возрастном интервале снижается удовлетворенность в связи с оценкой будущего, которая связана с беспокойством за него.
Подтверждает эти данные для женщин от 30 до 39 лет и другая корреляция между удовлетворенностью и «оценкой неясного будущего из-за постоянной конкуренции с другими»: г = -0,186, N = 184, р = 0,05. Как видим, она также является слабой отрицательной. Таким образом, у женщин в возрасте от 30 до 39 лет оценка будущего снижает удовлетворенность собой. У мужчин такие корреляции отсутствуют. В данном случае можно говорить о проявлении гендера, которое состоит в том, что именно женская группа испытывает тревожность за свое будущее.
Тревожность может быть обусловлена и конкуренцией, и общим ощущением нестабильности своего положения.
Переменная: стиль руководства. Исследовалась в двух вариантах: а) полном предоставлении людям возможности делать так, как они считают нужным (попустительский стиль); б) определении приоритетных направлений работы и выработке основных принципов и методов ее выполнения (авторитарный стиль).
Для мужчин в возрасте до 30 лет обнаружена слабая отрицательная связь между переменными «возможность раскрыть свой потенциал», «удовлетворенность собой» и «полном предоставлении людям возможности делать так, как они считают нужным»: г = -0,132, N = 262, р = 0,05 в первом случае и г = -0,346, N = 262, р = 0,01 во втором случае.
Для женщин до 30 лет проявляется сильная отрицательная корреляция между переменными «возможность раскрыть свой потенциал» и «полном предоставлении людям возможности делать так, как они считают нужным»: г = -0,92, N=510, р = 0,05. Переменная «полное предоставление людям возможности делать так, как они считают нужным» символизирует попустительский стиль. Как видим, использование руководством этого стиля негативно сказывается на раскрытии потенциала и удовлетворенности. Вероятно, персонал в этом возрасте для реализации своего потенциала и получения удовлетворенности в большей мере нуждается в более определенном, четком руководстве. Подтверждает этот вывод корреляция с авторитарным стилем руководства, который выражается в «определении приоритетных направлений работы и выработке основных принципов и методов ее выполнения».
Для мужчин в возрасте до 30 лет присутствует слабая корреляционная зависимость между переменными «удовлетворенность собой» и «определение приоритетных направлений работы и выработке основных принципов и методов ее выполнения»: г = 0,157, N = 262, р = 0,05. Иными словами, удовлетворенность возрастает при использовании приемов авторитарного стиля. Женщины до 30 лет имеют прямо противоположные результаты: слабую отрицательную зависимость между удовлетворенностью и авторитарным стилем: г = -0,100, N = 508, р = 0,05. То есть для женщин, чем меньше авторитарности, тем выше удовлетворенность.
Для мужчин и женщин в возрасте от 30 до 39 лет обнаруживается слабая отрицательная связь между «возможностью раскрыть свой потенциал» и авторитарным стилем: г = -0,210, N = 89, р = 0,05 для мужчин и г = -0,182, N = 185, р = 0,05 для женщин. На основании полученных данных можно говорить о том, что в этом возрастном диапазоне авторитарный стиль только препятствует раскрытию потенциала. В то же время, у женщин в возрасте 40-49 лет есть слабая корреляция между рассматриваемыми переменными: г = 0,252, N = 113, р = 0,01.
Вместе с тем для женщин в возрасте от 30 до 39 лет имеется слабая отрицательная связь между «удовлетворенностью» и «полном предоставлении людям возможности делать так, как они считают нужным»: г = -0,162, N = 185, р = 0,05.
Таким образом, при использовании попустительского руководящего стиля мужчины и женщины до 30 лет испытывают дискомфорт в процессе реализации своего внутреннего потенциала и не имеют удовлетворенности. Интересно, что на возможность раскрыть потенциал для мужчин в возрасте до 30 лет, а также мужчин и женщин в возрасте 30-39 лет негативно сказываются более жесткие рамки авторитарного стиля, чего не скажешь о женщинах в возрасте 40-49 лет. Удовлетворенность молодых жен-
204
Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3
Социология
щин до 30 лет снижается при авторитарном стиле, а у молодых мужчин, напротив, повышается. Итак, очевидно, что и попустительский, и авторитарный стили негативно отзываются на самореализации и удовлетворенности всех групп респондентов. Исключение составляют женщины от 40 до 49 лет, у которых обнаруживается положительная корреляция между возможностью самореализации и авторитарным стилем, и мужчины до 30 лет, испытывающие удовлетворенность при этом же стиле.
Переменная: пол руководителя. Эта переменная включала два аспекта: «основные руководящие должности занимают мужчины», «женщины составляют большую часть руководства».
Для мужчин в возрасте до 30 лет имеется слабая положительная связь между удовлетворенностью и тем, что основные руководящие должности занимают мужчины: г = 0,162, N = 258, р = 0,01. У мужчин в возрасте от 30 до 39 лет обнаружена слабая отрицательная связь между удовлетворенностью и тем, что женщины составляют большую часть руководства: г = -0,229, N = 85, р = 0,05. Прямо противоположная картина у мужчин в возрасте 40-49 лет. Здесь присутствует слабая корреляция между удовлетворенностью, возможностью раскрыть потенциал и тем, что руководителями являются женщины: г = 0,250, N = 88, р = 0,05 и г = 0,378, N = 88, р = 0,01. Для этой же группы отмечается слабая корреляционная зависимость между удовлетворенностью и мужским руководством: г = 0,260, N = 90, р = 0,05.
Женщины в возрасте до 30 лет показывают наличие отрицательной связи между тем, что руководителем является мужчина и возможностью раскрыть потенциал, а также удовлетворенностью: г = -0,90, N = 502, р = 0,05 в первом случае, г = -0,110, N = 501, р = 0,05 во втором случае. Как видим, наиболее сильная отрицательная корреляция наблюдается между мужским руководством и возможностью раскрыть потенциал. И в то же время, присутствуют положительные корреляционные связи, когда руководителем является женщина: г = 0,166, N = 498, р = 0,01 и г = 0,117, N = 497, р = 0,01.
Женщины старше 30 лет показывают положительные корреляционные зависимости, связанные с мужским руководством. Так, женщины в возрасте от 30 до 39 лет лучше раскрывают свой потенциал при мужчине-руководителе: г = 0,196, N = 177, р = 0,01. А у женщин 40-49 лет возрастает удовлетворенность в случае мужского руководства: г = 0,306, N = 107, р = 0,01. Интересно, что эта же группа женщин демонстрирует наличие слабой отрицательной корреляции между возможностью раскрыть свой потенциал и женским руководством: г = -0,197, N = 111, р = 0,05.
Таким образом, влияние мужчины-руководителя на удовлетворенность как отрицательное рассматривается женщинами до 30 лет. Вероятно, это связано
с тем, что они пока не добились профессиональных успехов, которые могли бы оценить мужчины-руководители и которые повлияли бы на удовлетворенность женщин. В то же время, мужчины до 30 лет, а также мужчины и женщины возрастного интервала от 40 до 49 лет испытывают удовлетворенность от мужского руководства. Возможно, такое распределение связано с высокой степенью профессиональной зрелости, которая оценивается мужчиной-руко-водителем, что и приносит удовлетворение.
Исследование связи переменных «возможность раскрыть свой потенциал» и тем, что «основные руководящие должности занимают мужчины», показывает, что две группы женщин обнаруживают прямо противоположные результаты. На наш взгляд, в данном случае мы имеем дело с замаскированным проявлением гендера. Дело в том, что для женщин до 30 лет не представляется полноценной возможности раскрыть свой потенциал. Причина этого кроится в большей требовательности мужчин-руково-дителей к молодым женщинам и восприятие их как ненадежного работника. А вот женщины следующей возрастной группы (30-39 лет) могут более активно самореализовываться при мужском руководстве, поскольку они в некоторой мере уже смогли доказать свою профессиональную состоятельность. Гендер, на наш взгляд, присутствует и в случае, когда женщины в возрасте 40-49 лет отрицательно оценивают свои возможности раскрыть потенциал при женщи-не-руководителе. Между женщинами негласно развиваются конкурентные отношения за лидерство.
Те же самые проявления гендера, а именно обострение конкурентных отношений, мы обнаруживаем и в группе мужчин 30-39 лет, где имеет место отрицательная связь между женским руководством и их удовлетворенностью. Показательно, что мужчины следующей возрастной группы положительно оценивают и мужское, и женское руководство. В данном случае, можно говорить о том, что для мужской группы 40-49 лет острота конкурентных отношений миновала, а женщины этого возраста, напротив, вступают в них, накопив профессиональные знания, умения и навыки.
Переменная: характер контактов руководителя и методы руководства. В качестве характера контактов нами рассмотрено личное общение руководителя с подчиненными - «руководитель лично общается с сотрудниками», а из методов руководства выбраны «критика» и «увольнения».
Для мужчин до 30 лет наблюдается слабая корреляция между возможностью раскрыть потенциал и личным общением руководителя с подчиненными (г = 0,138, N = 263, р = 0,05), критикой (г = 0,138, N = 263, р = 0,05), увольнениями (г = 0,155, N = 263, р = 0,05). На удовлетворенность положительно влияет критика: г = 0,126, N = 263, р = 0,05. Последняя корреляционная зависимость может свидетельство-
205
Вестник экономики, права и социологии, 2014: № 3
Социология
вать о том, что для молодых мужчин более предпочтителен авторитарный стиль управления.
Интересные корреляции обнаружены по отношению к переменной «увольнения». Удовлетворенность мужчин в возрасте от 30 до 39 лет положительно связана с увольнениями: г = 0,258, N = 90, р = 0,05. Мужчины в возрасте от 40 до 49 лет демонстрируют, что на их возможность раскрыть потенциал и удовлетворенность увольнения воздействуют негативно: г = -0,258, N = 90, р = 0,05 и г = -0,236, N = 90, р = 0,05.
В отношении женщин до 30 лет обнаруживаются положительные корреляции между возможностью раскрыть потенциал, удовлетворенностью и личным общением руководителя с ними: г = 0,153, N = 507, р = 0,01 и г = 0,107, N =506, р = 0,05. Критика и увольнения, как видим, не имеют существенного значения. Аналогичная картина прослеживается и для женщин в возрасте от 30 до 39 лет. На их удовлетворенность оказывает влияние личное общение руководителя: г = 0,212, N = 185, р = 0,01.
Таким образом, личное общение в большей степени оказывается важным для женщин, а также молодых мужчин. Здесь, на наш взгляд, присутствует проявление гендера. Как мы уже указывали, женщинам и молодым мужчинам важно профессиональное признание, которое осуществляется в том числе и в процессе общения с руководством. Критика стимулирующе влияет на молодых мужчин и дестиму-лирующе на мужчин более зрелого возраста, что, по нашему мнению, в некотором смысле отражает гендерные проявления. Критика для мужчин более зрелого возраста означает сомнение в их компетентности, сомнение в их профессиональном статусе. Здесь оказываются задействованными гендерные роли и система статусов, в которых профессионализм играет ведущую роль. Критика болезненно связывается с карьерным продвижением при исполнении гендерной роли. Все это не может не сказываться на осуществлении индивидуальной и социальной субъектности.
Подведем итоги. Проведенное нами исследование показало, что на удовлетворенность собой и возможность реализации потенциала влияют такие объективные факторы, как гендер и организационная культура. Так, мы выявили, что у женщин в возрасте от 30 до 39 лет оценка будущего снижает удовлетворенность собой. У мужчин такие корреляции отсутствуют. В данном случае можно говорить о проявлении гендера, которое состоит в том, что именно женская группа испытывает тревожность за свое будущее.
Влияние организационной культуры на исследуемые феномены проявляется при использовании стиля руководства. К примеру, при попустительском топ-менеджменте мужчины и женщины до 30 лет испытывают дискомфорт в процессе реализации
своего внутреннего потенциала и не имеют удовлетворенности собой. Показательно также, что на возможность раскрыть потенциал для мужчин в возрасте до 30 лет, а также мужчин и женщин в возрасте 30-39 лет негативно сказываются жесткие рамки авторитарного стиля, чего не скажешь о женщинах в возрасте 40-49 лет. Удовлетворенность молодых женщин до 30 лет снижается при авторитарном стиле, а у молодых мужчин, напротив, повышается. Все отмеченные вариации объясняются скрытым влиянием гендера.
Нами были выявлены корреляции удовлетворенности собой и личного общения с руководителем. В большей степени это оказывается важным для женщин, а также молодых мужчин. Критика стимулирующее влияет на молодых мужчин и дести-мулирующе на мужчин более зрелого возраста, что, по нашему мнению, в некотором смысле отражает гендерные проявления. Критика для мужчин более зрелого возраста означает сомнение в их компетентности, сомнение в их профессиональном статусе. Мы полагаем, что критика связывается с карьерным продвижением при исполнении гендерной роли.
Таким образом, можно говорить о том, что на такие сложные феномены как удовлетворенность собой и возможность раскрыть свой потенциал оказывают воздействие многие имплицитные аспекты, которые ввиду своей скрытой природы остаются за гранью рефлексии индивида. Но, вместе с тем, они непрерывно сказываются на состоянии человека и не являются безобидными.
Литература:
1. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. - М.: Политиздат, 1988. - 479 с.
2. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.
3. Hofstede G. Cultures and Oгganizations (Software of the Mind). - Нагрег Collins Publisher, 1994. -300 р.
4. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Изд-во Питер, 2002. - 336 с.
5. Ильиных С.А. Гендерная концепция организационной культуры: монография. - Новосибирск, Изд-во НГУЭУ, 2009. - 235 с.
206
Вестник экономики, права и социологии, 2014, № 3
Социология
6. Ильиных С.А. Теория и практика организационной культуры // Проблемы современной эконо-
8. Клецина И.С. Психология гендерных отношений: Теория и практика. - СПб.: Алетейя, 2004.
мики. - 2007. - № 2. - С. 174-176.
- 408 с.
7. Ильиных С.А. Новые аспекты в понимании феномена организационной культуры: авторский социолого-управленческий подход // Сборник
9. Барчунова Т.В. «Эгоистичный гендер», или Воспроизводство гендерной асимметрии в гендерных исследованиях // Общественные науки и со-
научных трудов Sworld. - 2010. - Т 23. - № 1. - временность. - 2002. - № 5. - С. 180-191. С. 71-76.
Self-Satisfaction and Inner Potential of the Personality: Analysis of Gender Aspects
The aim ofthe research was to analyze the impact ofsuch objective factors as gender and organizational culture on self-satisfaction and realization ofinner potential of the personality. The results of the empirical study demonstrate implicit aspects of impact of the aforementioned factors on the assessment offuture, top-management style, management methods, etc.
Key words: self-satisfaction, inner potential of the personality, gender, organizational culture.
S.A. Ilinykh
Novosibirsk state university of economy and management
207
