CC BY
162
В-четвертых, в системе подготовки судей в Академии правосудия при Верховном Суде РК больше уделять формированию профессиональных и личностных компетенций будущих судей, а не вопросам усвоения требований законодательства, которое должны знать все юристы. Список использованной литературы:
1. Конституции Французской Республики от 04.10.1958 (с изменениями, внесенными 23 июля 2008 года) [Текст] // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.conseil-constitutionnel.fr/conseilconstitutionnel/root/bank_mm/constitution/ constitution_russe_version_aout2009.pdf
2. Ордонанс Французской Республики № 58-1270 от 22 декабря 1958 г., содержащий органический закон «О статусе магистратуры» [Текст] // [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://constitutions.ru/?p=8150
3. Андреева И.А. Первоначальная профессиональная подготовка магистратов во Франции [Текст] // Право и образование. - 2013. - №4. - С.97.
4. Соловьев А.А. Высший совет магистратуры как орган судейского сообщества Французской Республики [Текст] // М., 2014. - С.56.
© Абдрасулов Е.Б., 2018
УДК 331.106.442
М.М. Гуськов
магистрант
Ростовский филиал ФГБОУ РГУП г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация
ГАРАНТИИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ОТДЕЛЬНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ РАБОТНИКОВ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Аннотация
Актуальность данной статьи заключается в существующей угрозе ущемления прав граждан, при предоставлении гарантий в процессе расторжения с ними трудовых договоров по инициативе работодателя. Цель работы заключается в исследовании вопросов предоставления отдельным категориям работников гарантий при их увольнении и обозначении последствий недобросовестного исполнения положений федерального законодательства обеими сторонами трудовых правоотношений, при использовании теоретических методов научного исследования.
Ключевые слова:
Гарантии, расторжение трудового договора, увольнение, трудовые правоотношения,
работодатель, работник.
В существующих реалиях современного рынка труда по прежнему актуальной остается проблема обеспечения постоянства трудовых отношений и защиты работников от необоснованного ущемления их прав в процессе прекращения указанных правоотношений. Инициативное расторжение трудового договора работодателем - крайняя мера дисциплинарной ответственности, к которой он может прибегнуть в процессе трудовых правоотношений с работником и нередко данная процедура производится со значительным количеством, как ошибок, так и незаконных действий со стороны работодателя. Именно по этой причине судебная практика трудовых споров столь обширна.
Самыми распространенными основаниями расторжения трудового договора по инициативе работодателя являются: ликвидация организации; сокращение штата работников; переход имущественного права организации к другому лицу; грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.
Федеральным законодательством регламентируются гарантии и компенсации работникам при их увольнении работодателем. Так, обязанность по предоставлению доказательственной базы на предмет обоснованности и законности расторжения трудового договора с работником возложена именно на работодателя [2].
Предназначение рассматриваемых гарантий состоит в обеспечении осуществления работником предоставленных ему трудовых прав. Их материальный характер сводится к денежным возмещениям, выплачиваемым в случаях предусмотренных федеральным законодательством при увольнении работника. Нематериальный - в совершении работодателем определенных действий, направленных на создание благоприятных условий работнику в процессе расторжения трудового договора и нивелировании причиненного ему ущерба [3]. Также в рамках данной категории законодатель обращает внимание на недопущение фактов расторжения работодателем трудового договора с работником в случае его нетрудоспособности или пребывания в отпуске; беременными и женщинами, воспитывающими детей до трехлетнего возраста (в отношении матерей-одиночек с детьми до четырехлетнего возраста или с ребенком-инвалидом до достижения им восемнадцати лет); увольнения без предварительного согласования указанного решения с трудовой инспекцией и комиссией по защите прав несовершеннолетних, лиц не достигших восемнадцати лет; прекращение трудовых правоотношений с участником профсоюзной организации без учета ее мотивированного решения; увольнение представителей работников, находящихся в процессе коллективных переговоров или трудовых споров без уведомления и получения предварительного согласия органа, наделившего их правом на представительство.
К процессуальному характеру гарантий можно отнести обязательные действия по уведомлению работника, производимые работодателем перед его увольнением (в связи с ликвидацией организации).
В соответствии с положениями Трудового Кодекса Российской Федерации, в обязанности работодателя при сокращении штата работников входит соблюдение преимущественного права отдельных категорий работников на сохранение за ними их рабочих мест, а именно: работников, в семьях которых они - единственные лица с самостоятельным заработком; работников, получивших на текущей работе увечье или лиц, у которых диагностировано заболевание в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей; инвалидов-участников Великой Отечественной войны; лиц, посещающих мероприятия по повышению квалификации, на которые их направил сам работодатель [1].
При расторжении трудового договора с работником, работодатель производит денежные выплаты, полагающиеся работнику на день увольнения, выдает трудовую книжку в последний день работы в организации, а также предоставляет по его требованию копии документации, связанные с работой и выписку о заработках за два последних рабочих года.
Нередко работодателем нарушается закрепленная федеральным законодательством процедура прекращения трудового договора с работником, что может привести к незаконному увольнению и последующему восстановлению работника. Однако, следует акцентировать внимание также на том, что при реализации гарантий, которые предоставляются работникам трудовым законодательством, последним не стоит допускать злоупотребления своими правами. Так, неприемлемо сокрытие работником информации о своей временной нетрудоспособности, о получении членства в профсоюзе, до момента расторжения трудового договора, когда работодателем должны приниматься меры по истребованию согласия или мотивированного мнения профессионального союзного органа по поводу увольнения работника.
Работодатель не отвечает за неблагоприятные последствия, наступившие из-за злоупотребления работником своими правами. При таких обстоятельствах, суд вправе отказать в исковых требованиях работника о восстановлении его на прежней должности.
Право является равной нормой и постулатом, как для работника, так и работодателя. Соблюдение положений федерального законодательства - обязанность каждого участника трудовых правоотношений, следовательно, злоупотребление правом недопустимо ни для одной из сторон.
Список использованной литературы. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018), ст. 179 :
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников;
2. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации : Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, г. Москва, п. 23;
3. Шувалова И.А. Трудовое право России // М.: РИОР: ИНФРМА - М, - 2018 г., С. 148.
© Гуськов М.М., 2018
УДК 340.15
Дагиев Р.И.
Юридический факультет Ростовский филиал ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия» г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация
К ВОПРОСУ О ПОНЯТИИ «ПРАВОВАЯ ПОЗИЦИЯ ЕСПЧ»
Аннотация
Автор рассматривает основные подходы к пониманию понятия «правовая позиция ЕСПЧ», предлагаемые различными исследователями. Предлагается собственное оригинальное определение понятия «правовая позиция ЕСПЧ».
Ключевые слова:
Правосудие, суд, ЕСПЧ, права человека, правовые позиции ЕСПЧ, суд общей юрисдикции.
Имплементация практики Европейского суда по правам человека напрямую связана с понятием «правовая позиция Европейского суда по правам человека». Она, по общему правилу, ввиду того, что акты ЕСПЧ имеют прецедентный характер, содержится в ratio decidendi судебного решения. На основе правовых позиций ЕСПЧ разрешает аналогичные или схожие дела; таким образом, правовые позиции являются основой правоприменительной деятельности этого судебного органа.
В отечественной правовой науке единое, общее определение правовой позиции ЕСПЧ отсутствует. Председатель Конституционного Суда РФ Зорькин В.Д. ещё в 2005 году отмечал, говоря о роли правовых позиций ЕСПЧ в правоприменительной деятельности судов в России, что «Конституционный Суд, подтверждая конституционность правовой нормы или устраняя отжившую норму ... неоднократно привлекает при этом в качестве дополнительного довода положения ЕКПЧ и учитывает её толкование, данное ЕСПЧ, тем самым ориентируя нормотворческий процесс в направлении соответствия современному пониманию прав и свобод, закреплённых ЕКПЧ и Протоколами к ней».[9, C.8]
Обзор мнений о понимании сущности понятия «Правовая позиция ЕСПЧ» представил Аверьянов Ю.К. С его слов, В.А. Туманов понимает под ними «практико-прикладной инструментацрий», Е.С. Алисиевич и И.С. Метлова - «обобщённые практики толкования прав и свобод человека». П.В. Волосюк понимает под ними результат интерпретации Европейской конвенции. Кроме того, Аверьянов Ю.К. пишет, что подход Н.В. Витрука, в рамках которого указывается на сходство между правовыми позициями ЕСПЧ и правовыми позициями Конституционного Суда РФ, является наиболее адекватным.[4] Он же предлагает признать синонимами понятия «правовая позиция» и «норма толкования», указывая на их смешанную природу: они обладают как чертами правоприменительных актов, так и прецедентными.[5]
Прочие авторы высказывают мнения, близкие мнению названного выше автора. Например, Ю.А. Тихомиров, говоря о содержании понятия «правовая позиция», отмечает, что «.это оценка актов и действий в одной коллизионной ситуации, устойчиво повторяемая в аналогичных ситуациях, действиях и
