CC BY
116
ДОГОВОРНАЯ КОМПЕНСАЦИЯ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ В КОНТЕКСТЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ
Г ЛУХОВ Александр Викторович
Аннотация: автор рассматривает основания возникновения индивидуальных трудовых споров при осуществлении выплат выходных пособий работникам при увольнении в договорном порядке, которые связаны со злоупотреблением правом при заключении или изменении трудовых договоров.
Annotation: the author examines the reasons for individual labor disputes in cases of dismissal pays on contractual basis which are connected with abuse of right while making or alteration of a labor contract.
Ключевые слова: трудовой договор, Трудовой кодекс РФ, выходное пособие, работник, работодатель, злоупотребление правом.
Key words: labor contract, Labor Code of the Russian Federation, dismissal pay, employee, employer, abuse of right.
На основании ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ1 трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться случаи выплаты выходных пособий, не указанные в трудовом законодательстве, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Таким образом, допускается выплата работникам увеличенного размера выходного пособия при увольнении, если такое условие предусмотрено надлежащим образом оформленным трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
Порядок установления повышенных размеров выходных пособий и случаев их выплаты в договорах не ограничен и не регламентирован законом. Это является причиной возникновения в правоприменительной практике споров между работниками, претендующими на получение таких пособий, и работодателями, считающими, что осуществление крупных выплат на условиях трудового договора, нарушает их имущественные права.
Индивидуальные трудовые споры, связанные с осуществлением установленных трудовыми договорами выплат выходных пособий работникам при увольнении, возникают чаще всего по таким основаниям, как: несоответствие условия договора локальным нормативным актам работодателя или коллективному договору; нарушение корпоративного порядка заключения крупных сделок и сделок с заинтересованностью; превышение представителем
работодателя своих полномочий; злоупотребление правом при заключении или изменении трудового договора.
Первые три основания возникновения трудовых споров о выплате выходных пособий в договорном порядке были рассмотрены ра-нее2. Поскольку нормативные определения понятия злоупотребления трудовыми правами и его четких критериев отсутствуют, постольку проблема злоупотребления правом при заключении трудового договора и изменении его условий в части установления повышенной денежной компенсации работнику при увольнении требует отдельного рассмотрения.
Попытки обогатиться за счет работодателя могут быть квалифицированы как злоупотребление работником своим правом и даже при формальном соответствии документов законодательству суммы, предусмотренные трудовым договором, не будут взысканы в пользу работника.
Принцип незлоупотребления правами исторически возник в рамках гражданского права, где господствуют диспозитивные (частноправовые) начала регулирования, и рассматривался во взаимосвязи с понятиями добросовестности участников гражданских правоотношений. Данный принцип, хотя и является общеправовым, но в отношении трудовых прав до недавнего времени не применялся, во многом вследствие того, что советское трудовое право было по своей природе публичным.
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 5 апреля 2013 г.) // СЗ РФ. 2002. № 1. 2 Глухов А.В. Договорный порядок выплаты выходных
Ст. 3. пособий при увольнении // Юрид. наука. 2013. № 1.
Отсутствие легального определения понятия злоупотребления трудовыми правами, его признаков приводит к тому, что разрешение этих сложных индивидуальных трудовых споров производится судами на основании судейского усмотрения и правопонимания. Современная судебная практика по трудовым делам признала принцип запрещения злоупотребления правом как в отношении осуществления прав работником, так и работодателем.
В Постановлении Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона ”Об акционерных обществах” в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан»3 подчеркивалось, что общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Кроме того, в данном Постановлении было отмечено, что вопрос о размере компенсации при увольнении работника решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, в связи с чем суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты.
Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что целевое назначение подобной выплаты состоит в том, чтобы в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. Размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, до-
3 Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона ”Об акционерных обществах” в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» // СЗ РФ. 2005. № 13. Ст. 1209.
полнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. (абз. 3 п. 4.2 Постановления).
В п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 года № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации»4 разъясняется, что «...при разрешении споров следует иметь в виду, что отказ в защите права со стороны суда допускается лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении гражданином или юридическим лицом действий, которые могут быть квалифицированы как злоупотребление правом, в частности действий, имеющих своей целью причинить вред другим лицам. В мотивировочной части соответствующего решения должны быть указаны основания квалификации действий истца как злоупотребление правом».
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»5 также отмечается, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставленных Трудовым кодексом РФ, работникам, в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.
В разъяснениях и судебных актах высших судебных органов, как и в Трудовом кодексе РФ и в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, не раскрываются такие правовые категории, как злоупотребление правом и недобросовестное поведение в аспекте конкретных действий работника или работодателя, содержащих признаки такого поведения. При отсутствии в отраслевом законодательстве четко определенных критериев этих правовых явлений неизбежно возникают сложности квалификации таких
4 Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 г. № 6/8 «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса Российской Федерации» // Бюл. Верхов. Суда Рос. Федерации. 1996. № 9.
5 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сент. 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Там же. 2004. № 6.
действий и, как следствие этого, лишение работника без достаточных правовых оснований судебной защиты.
Использование в деятельности правоприменительных органов оценочных категорий (добросовестность, недобросовестность, справедливость, злоупотребление правом) может привести к произволу, в связи с чем требуется определенная формализация критериев злоупотребления стороной трудовых правоотношений своими правами.
В научных исследованиях, посвященных данной проблеме, понятийной стороне уделено достаточно серьезное внимание. В цивилистике злоупотребление правом рассматривалось как особый тип гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного ему законом общего типа поведения6. Иными словами, злоупотребление сопровождается «выходом» за пределы осуществления права. Эта концепция получила широкую поддержку в советской и современной теории гражданского права, а равно и поддержку представителей других отраслей права. В отличие от гражданского, в трудовом праве, основанном на единстве частных и публичных начал, юридическая конструкция «злоупотребление правом» характеризуется отраслевыми особенностями. В науке трудового права сложилось несколько подходов к определению данного понятия. Злоупотреблением правом в сфере трудовых правоотношений А.В. Юдин предлагает считать такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора7. В.В. Архипов рассматривает злоупотребление правом в трудовых отношениях как установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ злоупотребившему своими правами работнику или работодателю в защите
6 Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. М. : Статут, 2001. С. 63.
7 Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отно-
шениях // Трудовое право. 2007. № 10. С. 36.
принадлежащих им прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для другой стороны трудового правоотношения8. Очевидно, что определения данного понятия строятся на категориях неопределенного характера, что усложняет использование их для квалификации. В то же время, полный перечень конкретных случаев (составов) злоупотребления правом описать объективно сложно.
Диспозитивный характер правовой нормы, устанавливающий право работника на увеличенный размер выходного пособия при прекращении трудовых правоотношений, определяет договорный порядок решения данного вопроса.
Трудовые правоотношения и, в частности, отношения, касающиеся повышенного размера выходных пособий, строятся на договорных началах и характеризуются согласованием воли сторон, взаимным доверием (личностный признак трудового отношения), что предполагает добросовестное использование сторонами своих субъективных прав. В этой связи в большинстве случаев добросовестность поведения понимается в объективном смысле как недопущение обмана, принуждения и презюмиру-ется в оценке правоотношений сторон.
Договорное основание права на установление увеличенного размера выходного пособия работнику позволяет выделить работника как единственного субъекта возможного злоупотребления данным правом. Работодатель (как и его представитель) не может быть признан таковым в силу отсутствия у него данного субъективного права.
Из приведенных выше определений понятия «злоупотребление правом», а также учитывая специфику рассматриваемого субъективного права работника, следует согласиться с тем, что в основе злоупотребления правом на получение повышенной компенсации при увольнении лежит поведение работника, выраженное в определенных действиях. Данная позиция основана на Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2. Как указал суд в п. 27, при рассмотрении дел о восстановлении на работе необходимо
8 Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. № 2.
учитывать действие общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. В частности, если работник умышленно скрывает факт временной нетрудоспособности или свое членство в профессиональном союзе (обстоятельства, препятствующие увольнению или предполагающие особый порядок увольнения), когда решается вопрос об его увольнении, работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий самого работника.
Действия работника, направленные на подписание трудового договора не могут нарушать принципа злоупотребления правом. Заключение трудового договора является юридическим фактом, направленным на возникновение трудового правоотношения, которое всегда обусловлено волей сторон договора, выраженной в его тексте. В связи с вопросами, возникающими при заключения трудового договора, Пленум Верховного Суда РФ указал, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью ра-ботодателя9.
Таким образом, действия работника, направленные не заключение трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) не могут быть сопряжены со злоупотреблением правом в силу того, что трудовой договор является результатом обоюдного волеизъявления сторон, и безусловного доминирующего положения работодателя в процедуре найма работника и изменения трудового правоотношения.
Субъективному праву работника на получение увеличенного размера выходного пособия корреспондирует обязанность работодателя выплатить обусловленную договором денежную сумму при возникновении предусмотренных соглашением оснований.
9 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6.
В практике встречаются случаи, когда представитель организации-работодателя при наличии корпоративного конфликта или личной финансовой заинтересованности (например, в случае сговора с работником) подписывает трудовой договор, устанавливающий гарантию увольняемому в виде выплаты дополнительной компенсации или обеспечивает его увольнение по основаниям, дающим право на получение повышенного выходного пособия. Соответственно увольнение работника для работодателя становится финансово обременительным. Действия представителя работодателя, направленные на создание условий, способствующих получению работником увеличенного размера выходного пособия, не ставят под сомнение право работника на получение пособия, если, конечно, не установлен факт их сговора с целью хищения денежных средств работодателя.
Если устав и локальные акты юридического лица не содержат ограничений по дополнительным выплатам компенсаций работникам, а также при отсутствии их вины, подобные условия трудовых договоров признаются действующими, что подтверждается судебной практикой10. С руководителя же организации при наличии доказательств виновности его действий могут быть взысканы убытки. Участники юридического лица или его учредитель вправе обратиться в суд о взыскании с директора убытков, вызванных необоснованным установлением компенсаций в размере, значительно превышающем обычные условия делового оборота и сложившуюся практику выплат компенсаций в обществе (ст. 71 Закона об акционерных обществах, ст. 44 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»)11.
Таким образом, даже в случае обнаружения допущенных представителем работодателя нарушений трудоправовых норм, направленных на выплату работнику выходного пособия в повышенном размере, важно установить, какие действия для реализации своего права предпринял сам работник.
Это подтверждается и судебной практикой. Так, Верховный Суд РФ направил на но-
10 Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 июля 2011 г. № 33-22649. URL: www.mos■ gorsud.ru
11 Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» // СЗ РФ. 1996. № 1. Ст. 1 ; Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» // СЗ РФ. 1998. № 7. Ст. 785.
вое рассмотрение в суд первой инстанции дело о взыскании выходного пособия и компенсации морального вреда, поскольку ссылка в решении суда на то, что дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате выходного пособия в повышенном размере не подлежит исполнению, так как оно нарушает общеправовые принципы разумности и справедливости, и не может служить основанием для отказа в удовлетворении заявленных истцом требований, потому что понятия разумности и справедливости являются не правовыми, а моральными. Суд же в своем решении, в силу ст. 2, 5 Трудового кодекса Российской Федерации, обязан указать именно правовые принципы и нормы, на основе которых это решение выносится. Одним из таких общеправовых принципов является принцип недопустимости злоупотребления правом участниками правоотношений. В решении обязательно должны указываться мотивы того, в чьих и в каких именно действиях суд усматривает признаки злоупотребления правом применительно к конкретному делу12.
Для лица, претендующего на вакантную должность, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор условий о повышенном размере компенсации при увольнении по обстоятельствам объективного и субъективного характера, в частности, в связи с конкуренцией на рынке труда, корпоративными особенностями заключения трудового договора и т.д.
Как отмечалось, доминирующую позицию в процедуре найма всегда занимает наниматель рабочей силы, за которым остается «последнее слово» как в вопросе заключения договора, так и вопросе его содержания. Очевидно, что при таких обстоятельствах договор не может быть заключен под влиянием тяжелых обстоятельств для организации-работодателя на крайне невыгодных для нее условиях и рассматриваться в связи с этим как кабальный. Гораздо чаще происходит наоборот, в силу слабости переговорных позиций потенциального работника в отношениях с работодателем. Вместе с тем, досрочное расторжение трудового договора с работниками определенной профессии, не имеющей широкого спроса на рынке труда, или в кризисный период может обернуться месяцами, а то и годами безработицы,
12 Определение Верховного Суда РФ от 14.09.2012 г. № 45-КГ12-6. URL: www.vsrf.ru/second.php
что заставляет таких специалистов добиваться повышенной компенсации при заключении договора.
Для защиты своих экономических интересов работодателю предоставлены достаточно широкие правовые возможности, в частности: осуществлять свои дисциплинарно-распорядительные и правоприменительные полномочия, заключать коллективный договор, участвовать в заключении соглашений, принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права.
Установленные в ст. 1 Трудового кодекса РФ цели трудового законодательства выражают основные направления его воздействия на регулируемые отношения. Эти направления определяются как функции трудового права, именуемые защитной и производственной.
В соотношении указанных функций некоторый приоритет имеет защитная функция. Реализация трудовых прав и свобод, соблюдение гарантий и учет интересов работника зависят от действий работодателя. Нарушение им трудового законодательства, невыполнение своих обязанностей ставят работника в положение «наиболее слабой стороны», когда он более нуждается в государственной защите его трудовых прав и свобод.
На практике правовые последствия такого разделения, как правило, выражаются в возложении в судебном процессе на сильную сторону обязанности представить доказательства неправомерного поведения работника, причинения работодателю убытков, подрыва стабильности его финансового положения.
Полагаю, что для разрешения вопроса о квалификации злоупотребления правом в действиях работника необходимо ответить на вопросы: обладает ли субъект конкретным правом; какие конкретно действия совершил работник для реализации своего права; осуществлено ли субъективное право в противоречии с его назначением; был ли причинен вред контрагенту, обществу, государству в результате осуществления права; имеет ли место зловредный умысел работника или его сговор с представителем работодателя; принята ли в организации практика договорного увеличения размеров выходных пособий.
При этом на использование рассматриваемого субъективного права в противоречии с целями (назначением), заложенными законодателем в норме права, указывает наличие одновременно следующих фактов: значительный размер дополнительного выходного пособия, не соответствующий экономическим показате-
лям организации-работодателя на момент заключения договора (при этом должен учитываться факт стабильности финансового положения общества и положительной динамики его прибыли); основанием выплаты является увольнение по инициативе работника при отсутствии каких-либо обстоятельств, которые исключали бы возможность продолжения работы; непродолжительный период работы
(например, менее года) или подписание дополнительного соглашения, устанавливающего повышенный размер выходного пособия непосредственно перед увольнением.
Фактически подобная выплата не может иметь компенсационного характера, что противоречит смыслу положений гл. 27 Трудового кодекса РФ «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора».
