CC BY
45Формирование управленческих компетенций в кризисный период, вызванный пандемией Covid-19
сч сч о сч
сч
о ш т
X
<
т о х
X
Захарова Татьяна Ивановна
к.э.н., доцент Базовой кафедры Благотворительного фонда поддержки образовательных программ «КАПИТАНЫ» «Инновационный менеджмент и социальное предпринимательство», ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», Zaharova.TI@rea.ru
Иванов Андрей Анатольевич
к.э.н., доцент, Директор бизнес-школы маркетинга и предпринимательства, ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», Ivanov.AA@rea.ru
Лебедев Александр Александрович
менеджер проекта, ООО «ПСВ», a89175771980@gmail.com
Стюрина Дарья Евгеньевна
ведущий специалист факультета бизнеса «КАПИТАНЫ», ФГБОУ ВО «РЭУ им. Г.В. Плеханова», dstyrina@gmail.com
Пандемия Covid-19 бросила вызов людям и организациям по всему миру. Как в любой кризис, пандемия не исключение, особо болезненно проявились слабые места в управление. Одна из проблем, с которой сталкиваются работодатели во всех странах и сферах деятельности- ухудшение мотивации сотрудников. Кризис, спровоцированный пандемией Covid-19, стал непростым для предприятий и организаций во всем мире. Особенно серьезный урон был нанесен сфере туризма, предприятиям торговли, гостиничного бизнеса и сферы услуг. Именно на них особо сильно повлияли закрытия стран, «локда-уны». Однако теперь, когда карантинные меры во многих странах начали ослабевать, мир приспосабливается к жизни с ограничениями контактов, с соблюдением мер профилактики распространения новой коронавирусной инфекции, предприятия и организации вновь открываются, возникает новая задача - усовершенствование базовых управленческих компетенций руководителей всех уровней.
Ключевые слова: управленческие компетенции, кризисный период развития пандемия Covid-19, мотивация, персонал.
Понятие «компетентность» принято определять как всестороннее знание предметной области, способов, приемов и средств достижения намеченных целей. Управленческие компетенции - взаимосвязанные и взаимозависимые качества личности, такие как: знания, умения, навыки профессиональной деятельности и знания управленческих технологий и практик. Компетентный руководитель тот, кто способен ставить и решать задачи, направленные на развитие компании как в период стабильности, так и в период неопределенности и кризиса, что особо актуально в период кризиса, спровоцированного пандемией «Cov¡d-19».
Традиционно различают управленческие компетенции как «стандартные», «ключевые» и «ведущие».
Стандартные управленческие компетенции - умение решать стандартные или типовые для данного вида компаний задачи.
Трактовка понятия «ключевая управленческая компетенция» на сегодняшний день - это владение информационными технологиями, самонастраивающиеся технологические процессы, гибкая система координации и контроля.
К «ключевым управленческим компетенциям» следует относить только такие навыки управления, которые направлены на достижение организацией конкурентных преимуществ. «Ключевые управленческие компетенции» формируются на протяжении всей карьеры руководителя и помимо знаний в сфере управления требуют значительного опыта работы в сфере деятельности компании или непосредственно приобретенные в данной компании с учетом корпоративных ценностей и норм.
Несколько иным образом определяются «ведущие управленческие компетенций». Руководители, обладающие таким набором компетенции, уже могут создавать новые процессы и технологии. Именно «ведущие управленческие» компетенции востребованы в кризисный период.
«Сложившаяся ситуация с мировой пандемией коро-навируса коренным образом изменила тради-
ционные устои жизни, бизнеса, образования во всех странах мира»[3]. Существенно изменилась система взаимоотношений работодателей и сотрудников. Пандемия коронавируса привела к различным запретам, ограничениям и карантинным мерам. С марта 2019 существенно изменились многие традиционные формы ведения бизнес процессов.
Управленческие компетенции не стали исключением. Руководители всех уровней показали не готовность к таким кризисам и во многих случаях продемонстрировали свою менеджерскую некомпетентность: не сумели полноценно оценить риски, потеряли контроль над ситуацией, в режиме дистанционного взаимодействия не справились со стандартными задачами или
столкнулись с тем, что применяемые ранее инструменты управления перестали работать в новых условиях.
Во многих организациях, где управление направлено на тотальный контроль над подчиненными и принятие всех решений, обусловленный пандемией Сovid-19 дистанционный формат работы негативно отразился на деятельности организации в целом. Кризис пандемии показал, что в таких случаях некомпетентность руководящих кадров не может компенсироваться профессионализмом исполнителей.
Управлять людьми всегда сложно, особенно в период кризиса, с которым может столкнуться организация. Эта проблема всегда будет актуальна. И это не зависит от количества людей в компании и даже не зависит от сферы деятельности. Неопытный или не компетентный руководитель не всегда знает, как воздействовать на подчиненных. Отсутствие управленческих компетенций приводит к непониманию зоны ответственности.
Развитие управленческих компетенций процесс длительный. Все руководители индивидуально развивают свои компетенции на протяжении всей своей жизни и проходят все стадии, или останавливаются на одной из них. Основной функционал руководителя - организация рабочих процессов, постановка целей и распределение задач, делегирование полномочий и контроль за исполнением работ. Менеджер своевременно корректирует выполняемую работу, оценивает, мобилизует персонал на достижение поставленных задач. Задача руководителя своим примером демонстрировать заинтересованность в общем результате и приверженность организационным целям.
Принципиальное значение приобретают управленческие компетенции, направленные на развития профессиональных навыков персонала, командных коммуникаций в атмосфере сотрудничества и взаимовыручки. Важно не только использовать, но и развивать профессиональные навыки и компетенции персонала и стимулировать их развитие, демонстрируя: заинтересованность, эрудированность, инициативность наравне с эмоциональной стабильностью.
Общая информация о сфере деятельности компании Клиенты, конкуренты.
структура, стратегия, деловая практика
Знания о подразделении /отделе/департаменте Функции, задачи, партнеры, технические и человеческие
' ресурсы, имидж, моральный климат
Степень развития межличностных коммуникаций На каких сотрудников Вы можете опереться, каков их личный и
профессиональный рейтинг в коллективе?
Профессиональная пригодность Представился ли Вам уже случай продемонстрировать свои профессиональные навыки и деловые качества?
Проблемное поле управления Сложности Б коммуникациях, не компетентные исполнители, отсутствие личного опыта, отсутствие требуемых компетенции
Рис. 1. Сфера применения управленческих компетенций.
Как видно на рисунке 1 - главное требование, предъявляемое к менеджерам - умение руководить людьми и процессами в любой ситуации, в том числе и в кризисный период.
Современные рыночные условия диктуют предприятиям и организациям высокий уровень требований в самых разных сферах. В настоящий момент у потребителей и работников имеется большой выбор компаний, которые в наибольшей степени отвечают их запросам и требованиям. В связи с такой ситуацией компании должны гибко и быстро реагировать как на запросы их потребителей, так и на глобальные мировые тенденции. Вся ответственность ложится на руководителей, которые должны обладать «ключевыми управленческими компетенциями» и быть способными стабилизировать деятельность компании.
Существенное преимущество имеют организации, руководители которых могут быстро и эффективно, разработать и внедрить необходимые стратегии для повышения показателей производительности и соблюдения баланса интересов организации и персонала. Основным преимуществом в данной ситуации является грамотно выстроенная работа руководителей с подчиненными.
В период пандемии стало ясно, что ключевым критерием стали такие показатели как: быстрый и адаптированный переход на удаленный формат работы, наличие дополнительного медицинского страхования, организация безопасного пространства в офисе, забота о здоровье персонала и клиентов компании и др. Все эти действия - ответ на изменяющие условия, которые реализуются в рамках сформированной системы корпоративных ценностей и требуют от руководителей всех уровней развитых навыков управления коллективом и процессами.
Недостаточно развитые управленческие компетенции, такие как планирование, расстановка приоритетов и делегирование в совокупности с отсутствием коммуникаций между руководителями всех уровней и подчиненных, сделали линейных руководителей беспомощными в работе с удаленными коллективами. Как результат -руководство компании оценивает работу всего коллектива или подразделения как неэффективную. Особую актуальность приобретает потребность совершенствования управленческих компетенций в тех коллективах/организациях, где в подчинение у не опытных, зачастую не профессиональных в данной технической области руководителей в подчинение входят профессионалы узкого профиля с действительно высокой квалификацией.
Высокопрофессиональные исполнители зачастую создают дополнительные управленческие барьеры в кризисный период, потому что рейтинг профессионала -эксперта в коллективах всегда высок. Не опытному, не квалифицированному менеджеру, не владеющему знаниями в профессиональной сфере деятельности организации или департамента в период кризиса не урегулировать деятельность подчиненных, как показывают многочисленные исследования.
Как и в любой кризисной ситуации, во время пандемии Covid-19 многие хорошо отлаженные бизнес процессы вышли из-под контроля, что приводит к разочарованию, потере налаженных коммуникаций и падению морального духа трудового коллектива [4]. Стоит отметить, что моральный дух многих компаний, особенно не больших, влияет на производительность труда в большей степени, чем ожидалось. Чрезмерно напряженные
X X
о
го А с.
X
го т
о
ю
2 О
м м
сч сч о сч
сч
о ш т
X
<
т о х
X
и взволнованные сотрудники приводят к снижению качества работы, а также к снижению заинтересованности персонала в результатах труда. В эти напряженные и неопределенные времена руководителям организаций чрезвычайно важно грамотно и компетентно решать возникающие профессиональные проблемы. Персоналу необходимо чувствовать, что их руководители прислушиваются к их потребностям и проблемам.
Задача руководителя - наладить конструктивный диалог с персоналом. Убедиться, что коммуникация между всеми сторонами регламентирована и всегда прозрачна. У удаленных сотрудников есть множество способов поддерживать связь с руководством, коллегами и клиентами. Важно всегда предоставлять конкретную информацию и четкие инструкции. Это сделает виртуальные встречи более эффективными. Важно постоянно выражать поддержку и признание, к примеру, отправлять сотрудникам регулярные сообщения электронной почты и заверять их, что их роль важна. Сотрудники хотят знать, что их работа значима. Сотрудники, получившие похвалу, будут чувствовать себя обязанными и будут благодарны за то, что они работают в данной организации.
Управленческие компетенции в период неопределенности и кризиса направлены на:
— грамотную организацию бизнес-процессов;
— определение правил поведения сотрудников во внутренней и внешней среде организации;
— регулирование взаимоотношений организации со всеми заинтересованными сторонами;
— формирование имиджа компании;
— сплочение коллектива, поддержание корпоративной целостности;
— грамотный подбор, удержание и мотивацию сотрудников;
— минимизацию возможных конфликтов;
помощь персоналу в преодолении сложностей как профессиональных, так и личного характера, вызванных кризисом.
Каждые из этих компетенций связаны между собой, умение руководителя быстро реагировать на изменения во внешней и внутренней среде дает преимущество компании быть конкурентоспособной в период любого кризиса, и пандемия не исключение.
Кроме этого, в компетенции руководителя входит формирование и расставление приоритетов для сотрудников и помощь персоналу в адаптации к установленной системе ценностей организации. В центре внимания должно быть только самое необходимое для бизнеса. В кризисный период развития, по возможности, руководителям стоит отказываться от малоценных проектов, потому что они замедлят работу команды. Четкое общение и решение проблем сотрудников помогает улучшить их внимание и способность выполнять поставленные задачи.
Сейчас также хорошее время, чтобы предоставить возможности для профессионального и личного развития. В условиях отсутствия поездок на работу и замедления темпов работы люди обнаруживают, что у них есть свободное время. Это дает возможность взяться за новые проекты, получить новые навыки и расширить свой список талантов. Компании должны сделать это творческим способом вознаграждения, предоставляя
сотрудникам возможности для профессионального развития и роста. К примеру, можно предложить персоналу онлайн-классы, чтобы они могли расти в профессиональном и личном плане. Самое важное, стоит не забывать о физический безопасности работников. Поскольку предприятия и организации возобновляют свою работу, задача руководителей обеспечить безопасность сотрудников и клиентов. Это и расстановка рабочих мест, повсеместная и регулярная дезинфекции, и постоянный контроль за соблюдением установленных ВОЗ и Роспо-требнадзором РФ санитарно-гигиенических норм. Кроме того, хорошо зарекомендовала себя практика отслеживания контактов заболевших сотрудников, клиентов поставщиков, что помогает локально ограничить распространение ^у^-Ш
После того, как пандемия утихнет, руководителям всех уровней придется оценить значимость этих изменений. Из этого нового образа жизни можно многому научиться. Это возможность оценить и улучшить способность руководителей поддерживать сотрудников во время потрясений. Доброта и позитивная поддержка, проявленные владельцами, клиентами, друзьями и близкими, надолго запомнятся. Это возможность развития личности и совершенствования управленческих компетенций.
Литература
1. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева // Экономика Крыма. —
2019. — № 1. — С. 396-399.
2. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85
3. Захарова Т. И. Дистанционное взаимодействие в корпоративном управлении // Вестник Российского экономического университета имени Г. В. Плеханова. -
2020. - Т. 17. - № 4 (112). - С. 167-172.
4. Захарова Т.И., Садыкова К.В., Вилкова Д.В. Формирование социальной грамотности у школьников и студентов на дистанционных занятиях/ В сборнике: Трансформация моделей образования: уроки пандемии. Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции «Плехановский форум преподавателей». 2020. С. 175-182
5. Садыкова К.В. Бифуркация корпоративного управления: традиционная и инновационная логика/ К.В. Садыкова // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова, 2021, Т.18, №1(115). С.154-158.
6. Садыкова К.В., Бирюков Е.С. К вопросу об особенностях М&А - менеджмента / К.В. Садыкова, Е.С. Бирюков // Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова, 2020, Т.17, №4(112). С.181-186.
7. Столярова К.В. Система мотивов потенциальных спонсоров //Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 1. С. 66-69
8. Столярова К.В. Роль управления коммуникациями в создании и развитии интегрированных корпоративных структур //Антикризисные задачи развития общественных наук на современном этапе. Сборник научных статей по результатам Всероссийской научно-практической конференции. Под редакцией И.Е. Бельских. Волгоград, 2015. - С. 78-82
9. Ляндау Ю.В. Построение процессно-проектной организационной структуры управления. Управление в России: проблемы и перспективы. 2017. № 1. С. 17-22.
10. Ляндау Ю.В. Сущность процессного управления. Инновации и инвестиции. 2013. № 6. С. 98-101.
11. Ляндау Ю.В., Чигров А.С. формирование миссии, ценностей, видения, целей бизнеса. Управление в России: проблемы и перспективы. 2016. № 1. С. 26-34.
12. Масленников В.В., Ляндау Ю.В., Калинина И.А. Формирование системы цифрового управления организацией Вестник Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова. 2019. № 6 (108). С. 116-123.
Formation of management competencies during the crisis period
caused by the pandemic Zakharova T.I., Ivanov A.A., Lebedev A.A., Styrina D.E.
Plekhanov Russian University of Economics, LLC "PSV"
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33
The Covid-19 pandemic has challenged people and organizations all around the world. As in all crisis, the pandemic is not exception, weaknesses of management have become particularly painful. One of the problem faced by employers in all countries and fields of activity is the deterioration of employee motivation. The crisis provoked by the Covid-19 pandemic has become difficult for businesses and organizations all around the world. Especially serious damage was inflicted on the tourism sector, trade enterprises, the hotel business and the service sector. They were particularly strongly affected by "lockdowns". However, now that quarantine measures have begun to weaken in many countries, the world is adapting to life with limited contacts, with compliance with measures to prevent the spread of a new coronavirus infection, enterprises and organizations are reopening, a new task arises - improving the basic competencies of managers at all levels. Keywords: motivation, personnel, managerial competencies, crisis period of development, Covid-19 pandemic.
References
1. Artyukhova, I.V., Improvement of the personnel management system within
the framework of enterprise development / I.V. Artyukhova, I.V. Me-zentseva // Economy of Crimea. - 2019. - No. 1. - S. 396-399.
2. Bazhenov, S.V. Motivation and stimulation of labor activity // Internet jour-
nal "NAUKOVEDENIE". 2018. Volume 7, No. 4. pp. 84-85
3. Zakharova T. I. Remote interaction in corporate governance // Bulletin of
the Plekhanov Russian University of Economics. - 2020. - T. 17. - No. 4 (112). - S. 167-172.
4. Zakharova T.I., Sadykova K.V., Vilkova D.V. Formation of social literacy
among schoolchildren and students in distance classes / In the collection: Transformation of education models: lessons from a pandemic. Materials of the IX All-Russian Scientific and Practical Conference "Plekhanov Forum of Teachers". 2020. S. 175-182
5. Sadykova K.V. Bifurcation of corporate governance: traditional and inno-
vative logic / K.V. Sadykov // Bulletin of the Russian Economic University named after G.V. Plekhanov, 2021, V.18, No. 1(115). pp.154-158.
6. Sadykova K.V., Biryukov E.S. On the issue of the features of M&A - man-
agement / K.V. Sadykova, E.S. Biryukov // Bulletin of the Russian Economic University named after G.V. Plekhanov, 2020, V.17, No. 4 (112). pp.181-186.
7. Stolyarova K.V. The system of motives for potential sponsors // Rationing
and wages in the industry. 2012. No. 1. P. 66-69
8. Stolyarova K.V. The role of communications management in the creation
and development of integrated corporate structures // Anti-crisis tasks of the development of social sciences at the present stage. Collection of scientific articles based on the results of the All-Russian Scientific and Practical Conference. Edited by I.E. Belsky. Volgograd, 2015. - S. 78-82
9. Lyandau Yu.V. Building a process-project organizational structure of man-
agement. Management in Russia: problems and prospects. 2017. No. 1. S. 17-22.
10. Lyandau Yu.V. The essence of process management. Innovation and investment. 2013. No. 6. S. 98-101.
11. Lyandau Yu.V., Chigrov A.S. formation of the mission, values, vision, busi-
ness goals. Management in Russia: problems and prospects. 2016. No. 1. S. 26-34.
12. Maslennikov V.V., Lyandau Yu.V., Kalinina I.A. Formation of a digital man-
agement system for an organization Bulletin of the Russian University of Economics named after G.V. Plekhanov. 2019. No. 6 (108). pp. 116-123.
X X
о
го А с.
X
го m
о
2 О M
to
