CC BY
275
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 28 2012
IZVESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 28 2012
УДК 35.08. 01
ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
© Х. З. КСЕНОФОНТОВА, З. А. БАРАЕВА Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского, кафедра менеджмента и экономических теорий e-mail: xenophontova@mail.ru
Ксенофонтова Х. 3., Бараева 3. А. - Формирование трудового потенциала на предприятии // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2012. № 28. С. 404-407. - Проблемы человеческого развития, как в глобальном масштабе, так и в рамках одной страны, становятся все более актуальными и требуют активизации их решения. Это, в свою очередь, предполагает разработку новых подходов к их решению.
Ключевые слова: потенциал, развитие трудового потенциала, факторы развития трудового потенциала.
Ksenophontova Kh. Z., Baraeva Z. A. - Formation of the labour potential in the organization // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V. G. Belinskogo. 2012. № 28. P. 404-407. - The problems of human development both on a global scale and within the boundaries of one country become more and more actual and demand speeding up their solution. This in its turn requires the development of new approaches for their decision.
Key words: potential, development managerial potential, development factors of managerial potential.
Проблема использования инновационных технологий в управлении персоналом промышленных предприятий приобрела особую актуальность в условиях глобальной конкуренции, когда повышается зависимость стабильного развития предприятия не только от производственных и финансовых ресурсов, но и, прежде всего, от трудового потенциала. В связи с этим важное значение приобретает вопрос об использовании инновационных технологий в формировании и развитии трудового потенциала.
С позиций системного подхода развитие трудового потенциала промышленных предприятий зависит от сочетания дальнейшего технологического развития во взаимодействии с социально-экономическими условиями, изменение которых должно способствовать продвижению российского общества к социальноориентированной рыночной экономике, ускорить ее воздействие на пути к преобразованиям постиндустриального общества. Как показывают результаты исследований, проведенных отечественными учеными, большинство руководителей и специалистов как среднего, так и высшего звена в настоящее время не имеют достаточных специальных знаний по вопросам разработки и применения инновационных технологий.
Термин potentia означает - сила, источник возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи или достижения цели, возможности отдельного лица, общества [1, с. 12].
В данной работе трудовой потенциал предприятия рассматривается как возможности, которые могут быть использованы для достижения ее целей.
Категория «трудовой потенциал» возникла на базе и в дополнение к категориям «персонал», «кадры».
Кадры - основной состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций [5, с. 231].
Персонал - совокупность работников организации, объединенных в специализированные службы, подразделения и занятых преимущественно различными видами умственной деятельности [5, с. 455].
Трудовой потенциал - это не только человеческий капитал, то есть знания, навыки и профессиональные способности работника, но и «социальный капитал», то есть характер отношений между людьми, занятыми общим делом, способы и культура их отношений, развитость межличностных и межгрупповых коммуникаций. Поэтому инвестиции в человеческий фактор - образование, здравоохранение, инновационные технологии и социальную инфраструктуру считаются надежной базой экономического роста как на микро-, так и на макроуровнях. Самыми выгодными и быстро окупаемыми являются вложения в образование работников. Экономическая отдача инвестиций в человека заметно выше эффективности капитальных вложений в новую технику и оборудование. К сожалению, в отечественной практике руководители пред-
приятий не всегда способствуют развитию потенциала работников, ссылаясь на отсутствие необходимых средств.
Исходя из выше сказанного трудовой потенциал - система, которая формируется на основе природных данных, воспитания, образования, жизненного опыта и зависит от включения работника в систему общественного производства посредством управления.
Проблемы человеческого развития, как в глобальном масштабе, так и в рамках одной страны, становятся все более актуальными и требуют активизации их решения. Это, в свою очередь, предполагает разработку новых подходов к их решению, базируясь на уже накопившемся международном опыте и сложившейся социально-экономической ситуации в стране.
Понятие «человеческое развитие» было введено в обиход международной организацией «Программа развития ООН» в 1990 г. и представляет собой как процесс расширения человеческого выбора, так и достигнутый уровень благосостояния людей. При этом количество вариантов выбора может быть бесконечно. Однако на всех уровнях развития три наиболее важных вариантов выбора сводятся: к возможности выбрать долгую и здоровую жизнь, к возможности приобретения знаний и к наличию доступа к ресурсам, необходимым для поддержания достойного уровня жизни. Если важнейшие варианты выбора отсутствуют, то недоступными оказываются и многие другие возможности.
Предложенный Программой развития ООн измеритель человеческого развития - индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) исчисляется на базе трех показателей: долголетия, измеряемого как продолжительность предстоящей жизни при рождении (11); достигнутого уровня образования, измеряемого как совокупный индекс грамотности взрослого населения (вес в две трети) и совокупности доли учащихся, поступивших в учебное заведения (вес в одну треть) (12) и уровня жизни, измеряемого на базе реального ВВП на душу населения (13):
ИРЧП = 11 +12 +13 / 3, (1)
Концепция развития человеческого потенциала гораздо глубже и шире ИРЧП, который является наиболее простым и доступным инструментом мониторинга прогресса в области развития человечества. В тоже время следует отметить в какой-то степени ограниченность показателя ИРЧП, и необходимость совершенствования методологии его расчета [2, с. 92].
Под человеческим потенциалом следует понимать способность работника к преобразовательнотворческой деятельности с целью достижения поставленных перед организацией целей. Скорее этими факторами творческого потенциала выступают, с одной стороны, мотивация работника к творческой деятельности и потребность в ней, а с другой - наличие условий реализации потребностей - содержание труда, состояние материально-технической базы, уровень творческой атмосферы в коллективе, мораль-
ное и материальное стимулирование и др. Сущность инновационных технологий может быть понята как система методов выявления и использования скрытых потенциалов социально-экономической системы, получения синергетического эффекта при наименьших управленческих издержках [4, с. 43].
Трудовой потенциал представляет собой систему, которую можно описать следующими характеристиками: каждый ее элемент функционирует внутри системы во времени и в определенных условиях среды, в которых существует сама система управления организацией. Система трудового потенциала включает такие качества, как коммуникабельность, рефлексивность, эмпатичность, красноречивость, профессионализм, компетентность, намерения, склонности, желания являются основными для каждого индивида.
Элементы трудового потенциала можно дифференцировать на две категории: основные и обслуживающие качественное выполнение работы. В результате их учета наглядно проявляется ряд явлений [6, с. 127]:
- наиболее продуктивные формы, методы и тенденции подготовки специалиста;
- наиболее рациональные пути распределения и использования работников;
- основные направления, где необходимо сконцентрировать особое внимание, ресурсы и соответственно упорядочить организационную структуру и технологию управления. Рассмотрев элементы трудового потенциала с учетом логического обоснования классификации компонентов и его элементов, нами предлагается модель, включающую в себя три типа компонентов: личностные, социальные и управленческие (рис. 1).
Учет вышеизложенного позволяет решить задачу эффективного использования наличного трудового потенциала. Под воздействием внешних факторов развиваются, что в целом способствует развитию трудового потенциала (рис. 2).
Анализируя ниже представленную схему, можно отметить, что на развитие трудового потенциала влияют объективные и субъективные факторы, которые характеризуются следующими аспектами:
1) к объективным факторам относятся: характер и содержание труда, условия и организация труда, система стимулирования труда, права, обязанности и ответственность по социальному статусу, возможность творческого подхода к работе, организационноправовые формы собственности.
2) к субъективным факторам относятся: квалификация, образование, отношение к своей профессиональной деятельности, оценка своей деятельности, ее эффективности.
Выявив особенности формирования трудового потенциала, необходимо отметить, что главный фактор его развития - инновационные технологии.
Благодарности. Статья опубликована в рамках ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры инновационной России на 2009-2013 гг.»; Гос. контракт № П583 от 18 мая 2010 г.
406
Рис. 1 Авторская модель трудового потенциала
ИЗВЕСТИЯ ПГПУ им. В. Г. Белинского ♦ Общественные науки ♦ № 28 2012 г.
Факторы развития трудового потенциала
Объективные факторы
► Характер и содержание труда
► Условия и организация труда
► Система стимулирования труда
Права, обязанности и ответственность
по социальному статусу
Возможность творческого подхода
к работе
Организационно-правовые формы
собственности
Рис. 2. Факторы
список ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андросова Л. А. Трудовой потенциал промышленных работников: социологический аспект. Дис. ... канд. социолог. наук. Пенза, 2002. 196 с.
2. Дятлова Т. А. Проблемы регионального измерения развития человеческого потенциала в России. Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие. Пенза: РИО ПГСХА, 2003. С. 91-93.
3. Ксенофонтова Х. З. Модель социальных инноваций -фактор развития потенциала управленческого персо-
трудового потенциала
нала // Известия ПГПУ Научные и учебно-методические вопросы. Сектор молодых ученых. Пенза: ПГПУ, 2011. С. 246-254.
4. Социальная энциклопедия / Ред. кол.: А. П. Горкин и др. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. 438 с.
5. Управление организацией: энциклопедический словарь / Под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. 822 с.
6. Шаталова Н. И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2003. 399 с.
