CC BY
52
ИЗВЕСТИЯ
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 24 2011
IZVESTIA
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 24 2011
УДК 301:35
МОДЕЛЬ СОЦИАЛЬНЫХ ИННОВАЦИЙ -ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
© Х. З. КСЕНОФОНТОВА Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского, кафедра менеджмента и экономических теорий e-mail: xenophontova@mail.ru
Ксенофонтова Х. З. - Модель социальных инноваций - фактор развития потенциала управленческого персонала // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2011. № 24. С. 326-330. - Потенциал управленческого персонала дает возможности получения в конкурентной борьбе как качественного преимущества, относимого к свойствам продукта, так и количественного, относимого к более сильному финансовому положению.
Ключевые слова: конкурентоспособность, потенциал управленческого персонала, развитие потенциала управленческого персонала.
Ksenophontova H. Z. - Model of social innovations - the factor of development of potential of the administrative personnel // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V. G. Belinskogo. 2011. № 24. P. 326-330. - The potential of the administrative personnel gives reception possibilities in competitive struggle as the qualitative advantage carried to properties of a product, and quantitative, carried to stronger financial position.
Key words: competitiveness, potential of the administrative personnel, development of potential of the administrative personnel.
Потенциал управленческого персонала включает уникальные способности, знания, устоявшиеся поведенческие модели организации, которые являются потенциальным источником ее конкурентного преимущества.
Содержание функции организации и эффектив-ностьеевыполнениязакладываетсявовнутреннихусло-виях организации, которые представляют собой совокупность производственно-технологических, финансово-экономических, социокультурных, организационно-технических и административных условий. Моделирование внутренних условий закладывает принципиальную основу для дальнейшего анализа. Совместно с внешними условиями (экономическими, политико-правовыми, социокультурными, технологическими) они определяют набор ресурсов, доступных организации, а также форму и содержание ее бизнес-процессов, в результате которых появляется продукт, удовлетворяющий общественные потребности. Организация, таким образом, обладает большим количеством способностей, классификация которых становится отдельной задачей.
Потенциал управленческого персонала - некое внутреннее знание, недоступны непосредственному восприятию потребителя, как, впрочем и самих менеджеров. Они находят косвенное выражение в потребительной стоимости конечного продукта через
эффективность использования способностей и ресурсов в производственной и организационной системе с определенной конфигурацией.
Потенциал управленческого персонала является производной от совокупности ресурсов и способностей, ее достаточно трудно идентифицировать, она невидима. Может быть использован только в рамках той бизнес-системы, в которой он существует, то есть он присущ только данной конфигурации ресурсов и способностей. Потенциал, в отличие от других активов организации, не изнашивается от использования. Потенциал персонала изначально развит лучше, чем у конкурентов и ориентирован на потребителя.
Потенциал управленческого персонала дает возможности получения в конкурентной борьбе как качественного преимущества, относимого к свойствам продукта, так и количественного, относимого к более сильному финансовому положению. Рыночная система с ее явной ориентацией на конкуренцию ведет к тому, что преимущества организации любого вида становятся вызовом для соперников и со временем уменьшаются.
Понятие потенциал с середины 90-х становится все более и более популярным в управлении персоналом (как в научных исследованиях, так и на практике) и ассоциируется с несколькими различными нормативными моделями и методами, что отражается в раз-
личных эволюционных классификациях. Так профессор Е. А. Неретина приводит классификацию эволюци-онно сформировавшихся к настоящему времени концепций управления человеком в организации [2, с. 51]. По ее мнению, управление человеком, происходило в рамках трех парадигм: экономической (конец XIX -середина XX в.), организационной (30-70 гг. XX в.), гуманистической (80-90 гг. XX в.). Экономическая парадигма рассматривала человека как фактор производства, элемент процесса труда. На смену экономической парадигме пришла организационная парадигма управления. Главная отличительная особенность организационной парадигмы состоит в том, что человек в ней рассматривается как невозобновляемый организационный ресурс. На смену организационной парадигме управления персоналом пришла гуманистическая парадигма основывается на предпосылке о том, что человек - это главный субъект и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Однако по нашему мнению, данная классификация не в полной мере отражает требования современных организаций к управлению человеком. На сегодняшний момент предприятия переходят на инновационный путь развития, вследствие чего формируются иные требования к человеку в организации. На наш взгляд формируется стратегическая парадигма управления, где главной функцией менеджмента является управление человеческим капиталом. Специфическая особенность стратегиче ой парадигмы управления -
целевая ориентация на управленческий персонал. Главной задачей стратегической парадигмы управления человеком является формирование конкурентных преимуществ организации на основе развития потенциала управленческого персонала. Главным рычагом воздействия на людей улучшение качества трудовой жизни; самореализация управленческого персонала. Рост потенциала управленческого персонала открывает новые возможности для формирования ее конкурентоспособности и выживаемости на рынке.
Нами предлагается алгоритм формирования и измерения потенциала управленческого персонала: знания, навыки и способности
Знания управленческого персонала представляют собой взаимосвязь идей, ценностей человека, сформированных в процессе воспитания, обучения, и источников его общения, которые образуют целое (рис. 1).
Знания управленческого персонала представляют собой систему, состоящую из подвижных разных элементов: идеи, ценности, информация, общение, которые характерны для управленческого персонала и являются неотъемлемой частью человеческой сущности.
Идеи управленческого персонала определяются как мысленный прообраз какого-либо предмета, явления, принципа, выделяющий его основные, главные и существенные черты, которые могут наводить на мысли об инновациях в деятельности менеджера, но они не создают основу для действий.
Знания
управленческого
персонала
Рис. 1. Составляющие знаний управленческого персонала
Ценности управленческого персонала - источник мотивации деятельности. Они во многом определяют трудовые действия управленческого персонала, их трудовое поведение, и результаты работы организации. Процесс формирования и развития знаний управленческого персонала определяется их необходимостью в виде ценностей, которые формируют определенные мотивы и обуславливают конкретные цели. Главным признаком ценности управленческого персонала является наличие в ней благотворных для человека качеств, свойств, возможности использовать эту ценность во благо человека, или ее способность соединяться с положительными качествами индивида.
Информация - это данные, представленные в контексте. Назначение информации состоит в том, чтобы изменить восприятие получателя и оказать воздействие на его суждения и поведение. Существенное обличие знаний и информации состоит в том, что зна-
ния находятся не в документах или информационных технологиях, а в людях. Ценные знания передаются посредством языка, находятся в концепциях, правилах и инструментах. В то же время знания есть продукт использования информации, а их применение и распространение существенно зависят от технологии и социальных институтов. Для создания или приобретения нового знания необходимы действия по трансформации информации в знания.
Общение - это сложный и многогранный процесс, который может выступать как процесс взаимодействия, и как информационный процесс, и как отношение людей друг к другу, и как процесс их взаимного переживания и взаимного понимания друг друга. Общение - важнейший фактор становления и совершенствования управленческого персонала. Общение является универсальным способом социализации и развития управленческого персонала, и поднимаясь до
осознания своей самооценки, управленческий персонал приобретает определенный набор знаний.
Навыки управленческого персонала представляют собой совокупность его знаний и опыта, которые формируются под воздействием внешней и внутренней мотивации и оценки действий управленческого персонала в определенных ситуациях (рис. 2).
Опыт управленческого персонала включает в себя знания, которые присутствуют в базовой культуре личности. Без знаний ни один способ деятельности нельзя выполнить сознательно. Необходимо усвоить опыт их применения, т. е. навыки, выработанные человеком. Навыки - частично автоматизированные действия.
Рис. 2. Схема формирования навыков управленческого персонала
Трудовая деятельность направлена на создание, сохранение и приумножение материальных ценностей (предметов культуры). Это может быть самообслужи-вающий, общественно-полезный и производительный труд. Организация трудовой деятельности предполагает сочетание бескорыстной и оплачиваемой работы, что необходимо для формирования уважительного отношения к материальным ценностям как средствам существования человека.
Оценка управленческого персонала - процедура, которая позволяет измерить уровень знаний и навыков персонала, результаты работы сотрудников, деловые и личностные качества в разрезе стратегических целей компании.
Оценка управленческого персонала - это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и
сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.
Мотивация влияет на развитие творческой активности личности. Мотивация как составляющий элемент развития навыков управленческого персонала направлен на удовлетворение познавательной потребности, побуждаемая именно исследовательской потребностью, имеющая своим результатом продуктивное, новое знание.
Способности управленческого персонала являются совокупностью индивидуальных навыков, аккумулированных знаний и психофизиологических качеств индивида (рис. 3).
Рис. 3. Схема формирования способностей управленческого персонала
Способности управленческого персонала формируются во время их развития. Под способностями понимается совокупность потенциальных (наследственных, врожденных) психодинамических харак-
теристик человека, определяющих его готовность к деятельности. Способности управленческого персонала проявляются в общей его работоспособности, непосредственных и опосредованных типах активности,
непроизводных и производных типах саморегуляции психофизиологической деятельности. Этот вывод подтверждается, тесной взаимосвязью между уровнем знаний, сформированными навыками управленческого персонала, и уровнем достижений и способом регуляции трудовой деятельности.
Чем больше способности управленческого персонала развиты, тем более сложными и трудными они становятся для подражания.
Рассмотренные формы измерения формирования потенциала управленческого персонала находятся в тесной взаимосвязи. Знания являются основополагающим элементом для развития человеческой сущности; в процессе взаимодействия знаний и опыта управленческого персонала формируются их навыки; при объединении знаний, навыков и отношений управленческого персонала развиваются способности. Комплексное взаимодействие знаний, навыков и способностей управленческого персонала влияет на формирование его потенциала, а социальные инновации влияют на развитие потенциала управленческого персонала.
Социальные инновации - это деятельность по организации целенаправленных мер, проведения процедур по активизации развития потенциала управленческого персонала промышленного предприятия, включая и механизмы управления.
Выявление и освоение социальных инноваций может являться направлением сохранения устойчивых темпов экономического роста, формирования эффективных социально-трудовых отношений.
По степени использования социальных инноваций можно судить об отношении людей к делу, их профессиональном мастерстве, уровне информационного и технологического мышления.
Оптимизация развития и функционирования объектов, субъектов, явлений, социальных процессов настоятельно требует технологического подхода к управлению социальной деятельностью, ибо масштаб происходящих изменений, вовлечение людских, материальных, информационных и других ресурсов настолько велики, что спонтанность, стихийность такого движения, чрезмерное количество ошибок привели бы к неоправданной трате сил и средств.
Среда развития производства в условиях рынка невозможна без широких социально-экономических мер, без использования творческих возможностей групп и конкретных работников. При этом малоэффективное использование знаний, способностей, навыков управленческого - характерная черта современного типа реформирования российского общества и производства.
Сегодня инновационный прорыв для России -это, прежде всего, стремительное продвижение, вперед на основе передачи части собственности производственным коллективам, региональным ассоциациям, которые должны сами определить модель хозяйствования, сделать людей совладельцами собственности, что позволит им, наконец, стать подлинными хозяевами результатов своего труда, а, следовательно, поро-
дит такую систему положительной мотивации, которая обеспечит не только высокую производительность труда, его высокое качество, вызовет необходимость применения инновационного знания, в процессе формирования компетенций управленческого персонала, и широкое применение ноу-хау, но и во многом определит будущие прогрессивные формы организации общества, эффективные структуры его саморегулирования, самоуправления.
Рациональное использование человеческих ресурсов через интеграцию всех трудовых коллективов-собственников, территориальных ассоциаций позволит, в свою очередь, осуществить переворот в социальной сфере: вывести ее из области напряжения и дать положительную мотивацию к производительному и качественному труду, концентрировать и зарабатывать средства на осуществление программ в области социальной защиты [32, с. 48].
В настоящее время в России есть необходимость разрабатывать и применять социальные инновации, направленные на подготовку управленческого персонала, развитие его потенциала, формирование положительной мотивации к изменениям.
Современное общество все дальше отходит от утопических преобразовательных проектов и все ближе подходит к реалистическому социальному прогнозированию и проектированию.
Особую значимость социальные инновации имеют в условиях современной России, осуществляющей сложнейший и неизвестный до сих пор мировой практике переход от жестко планируемой организации общественной жизни к обществу, основанному на экономической и политической свободе, инициативе и ответственности человека. Поиск новых форм и способов организации общественной жизнедеятельности во всех ее сферах требует выработки и реализации данных технологий, особенно в управленческих процессах, где важнее всего эффективность технологизации.
Социальные инновации, как в теоретическом, так и в прикладном плане, на современном этапе должны входить в сферу деятельности промышленных предприятий, преломляясь в кадровой политике, в системе производства и управления, во взаимодействии науки и практики. Их использование может способствовать развитию потенциала управленческого персонала, поднимет культуру труда, активизирует производственную деятельность, повысит ее качество и эффективность.
Внедрение социальных инноваций позволит, наряду с текущим управлением на уровне производства, поднять и уровень стратегического управления.
Одним из методов формирования и развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий может являться метод моделирования, то есть способ теоретического и практического действия, направленного на разработку и использование моделей. Данный метод основывается на замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. Посредством моделирования описываются структуры объекта (статистическая модель), процесс его функци-
онирования и развития (динамическая модель). В модели воспроизводятся свойства, связи, тенденции исследуемых систем и процессов, что позволяет оценить их состояние, сделать прогноз, принять обоснованное решение. Формы моделирования многообразны, зависят от видов структурированных моделей и сферы применения. Выделяют предметное и знаковое моделирование. Предметное - предполагает создание моделей, воспроизводящих пространственно-временные, функциональные, структурные и другие свойства оригинала (конкретно-научные модели). Знаковое моделирование заключается в определении параметров
Процесс формирования и развития потенциала управленческого персонала будет эффективен лишь тогда, когда будут учитываться экономические, биологические, социально-психологические, социальнополитические резервы и инновационно-мотивационные технологии.
В процессе изучения потенциала организации и ее управленческого персонала как источников конкурентных преимуществ, определено:
Потенциал управленческого персонала представляет собой совокупность знаний, навыков, способностей работника, выполняющие определенные функции, которые направлены на формирование конкурентных преимуществ организации.
Благодарности: работа выполнена в рамках ФЦП «Научные и научно-педагогические кадры ин-
объекта с помощью символов, схем, формул, (логикоматематической модели) [32, с. 88].
При этом под моделью будем понимать разработанную автором модель социальных инноваций как фактор развития потенциала управленческого персонала (рис. 4).
Данная модель включает в себя совокупность составляющих: знания, навыки, способности управленческого, оказывающих наиболее значительное влияние на формирование и развитие потенциала управленческого персонала, имеющего своей целью достижение высоких социальных и производственных показателей.
новационной России на 2009-2013 гг.»; Гос. контракт № П583 от 18 мая 2010 г.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бабосов Е. М. Прикладная социология. Мн.: Тетра-Системс, 2001. 496 с.
2. Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИНФРА-М, 2007. 256 с.
3. Евенко Л. И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. 1996. Вып. 1. С. 22-29.
4. Иванов В. Н., Патрушев В. И., Галиев Г. Т. Инновационные социальные технологии устойчивого развития. Уфа: ООО «Дизайн Полиграф Сервис», 2003. 352 с.
5. Коротков Э. М. Концепция российского менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2008. 488 с.
Социальные инновации
Рис. 4. Модель социальных инноваций как фактор развития потенциала управленческого персонала
