Модель компетенций управленческого персонала фактор конкурентоспособности организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ИЗВЕСТИЯ

ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 12 (16) 2009

IZVESTIA

PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 12 (16) 2009

УДК 35.08

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА -ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

© Х. З. КСЕНОФОНТОВА Пензенский государственный педагогический университет им. В. Г. Белинского кафедра менеджмента и экономических теорий e-mail: [email protected]

Ксенофонтова Х. З. - Модель компетенций управленческого персонала - фактор конкурентоспособности организации // Известия ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2009. № 12 (16). С. 60-62. - На сегодняшний день стратегия управления предприятием корпоративного типа состоит в определении путей развития компетенций персонала и компетенций самой организации. Стратегия развития организации в целом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов организации и возможностей, разработкой модели компетенций управленческого персонала как фактора влияющего на формирование конкурентоспособности организации.

Ключевые слова: компетенции, модель компетенций управленческого персонала, конкурентные преимущества.

Ksenofontova K. Z. - Model competence the administrative personnel - The factor of competitiveness of the organization // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V.G.Belinskogo. 2009. № 12 (16). Р. 60-62. - For today strategy of operation of business of corporate type consists in definition of ways of development competence the personnel and competence the organization. Strategy of development of the organization as a whole is developed in view of internal resources of the organization and opportunities, development of model competence the administrative personnel as factor influencing on formation of competitiveness of the organization.

Keywords: the competence, model competence the administrative personnel, competitive advantages.

Важным элементом системы управления человеческим капиталом является процесс формирования модели компетенций персонала, которые создают основу для конкурентных преимуществ предприятий корпоративного типа. Существует несколько подходов к определению моделей компетенций для корпоративно типа предприятий:

1. Определяет модель компетенций - рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на определенном промежутке времени, которыми обладают работники данной организации [1]

2. Основывается на утверждении, что модель компетенций включает в себя помимо личных возможностей и способностей работников организации все те социальные процессы (корпоративная культура, философия управления, внутренний климат в организации), которые имеют место в организации [2].

3. Определяет модель компетенций как характерную особенность предприятия [1].

Нашему представлению соответствует синтез трех подходов, что модель компетенций предприятий корпоративного типа - это эффективное сочетание уникальных ресурсов, способностей, знаний, обеспечивающие конкурентные преимущества организации.

Универсальная модель компетенций персонала организации не разработана, так как каждая фирма

выявляет свои компетенции, которые будут способствовать формированию своих конкурентных преимуществ. Однако многие ученые, разработали набор компетенций менеджера [1].

Бояцис определил компетенции на основе описаний эффективного и неэффективного поведения, основываясь на инциндентах, различающих более или менее эффективных менеджеров. Компетенции включили мотивы, черты личности, когнитивные навыки и межличностные навыки.

В. Дулевич разработал двенадцать полностью независимых, по его мнению компетенций работы менеджеров, которые разделились на четыре группы: интеллектуальные, межличностные, адаптивные и ориентированные на результат.

Эвер и Раш объединили восемнадцать навыков менеджеров и четыре группы базовых компетенций.

Среди этих моделей отмечается сходство и различия в определениях базовых компетенциях для эффективного менеджера организации. Различные организации приходят к похожему списку желательных компетенций, это свидетельствует, что есть набор характеристик, способностей и мотиваций, связанных с успехом на любой работе.

На сегодняшний день стратегия управления предприятием корпоративного типа состоит в опре-

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ►►►►►

делении путей развития компетенций персонала и компетенций самой организации. Стратегия развития организации в целом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. данный процесс включает в себя разработку модели компетенций управленческого персонала, в соответствии с :

- сопоставление организационных компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития организации, с фактическим состоянием, и определением потребностей развития персонала в организации;

- определением приоритетов организации, которые позволят оценить важность каждой компетенции для организации в целом.

Модель компетенций управленческого персонала способствует обеспечению организации устойчивого преимущество перед конкурентами, формирования роста объемов продаж, расширения круга потребителей, развитие способности организации к нововведениям, эффективного партнерства с ведущими Вузами и научными центрами.

Исходя, из выше названного была разработана модель управленческого персонала для предприятий корпоративного типа (рис. 1)

Модель компетенции управленческого персонала для предприятий корпоративного типа

Рис. 1. Модель компетенций управленческого персонала

Модель компетенции управленческого персонала для предприятий корпоративного типа включает общифирменные и профессиональные компетенции.

Общие компетенции включают в себя: социально-личностные компетенции, экономические и организационно-управленческие компетенции, общенаучные компетенции.

Социально-личностные компетенции относятся к человеку как к индивиду, субъекту деятельности, личности и раскрывают способность личности к позитивному интеллектуальному, психологическому и волевому саморазвитию и изменению, а также готовность ее к жизнедеятельности во многих контекстах ее социального взаимодействия, достижения согласия с другими. данный вид компетенций относится к категории универсальных и наряду с общекультурными, общенаучными и инструментальными, служат фундаментом, позволяющим человеку ориентироваться на рынке труда. Рассматриваемые компетенции включают содержательные обобщения социально-личностных знаний и умений (персональная компетентность); мотивационно-смысловую составляющую направленности (компетенции детерминации деятельности); а также нравственно-этические нормы социально-профессионального поведения человека (коммуникативная и интерактивная компетенция).

Экономические и организационно-управленческие компетенции: способность и готовность оценить

результаты деятельности; способность и готовность использовать знание организационно-правовых основ; способность организовывать работу коллектива; способность оперативно управлять деятельностью подразделения; способность участвовать во внедрении разработанных управленческих решений и проектов.

Общенаучные компетенции включают в себя способность и готовность использовать знания о количественных отношениях и пространственных формах действительного мира; способность и готовность использовать знания об управлении; способность и готовность применять знания и навыки по профессионально ориентированным естественнонаучным дисциплинам .

Оценка профессиональной компетенции является эффективным инструментом управления персоналом при условии, что производится специалистом, имеющим соответствующее образование и опыт работы.

Для выполнения своих сложных и ответственных функций, менеджеры должны иметь специальные знания и обладать способностью использовать их в повседневной работе по управлению предприятием.

к важнейшим функциям, выполняемых управленческим персоналом, относятся, прежде всего, планирование и прогнозирование, в рамках которых осуществляется руководство, задание направлений развития, мотивация сотрудников, стимулирование и финансовое планирование; организация, предусмат-

ИЗВЕСТИЯ ПГПУ им. В. Г. Белинского • Общественные науки • № 12 (16) 2009 г.

ривающая принятие управленческих решений, распорядительство, активацию; контроль, в рамках которой имеет место координация, согласование и воздействие; лидерство (коммуникации, отчетность) и др.

Важным фактором повышения результативности управленческого персонала является разделение его труда, т. е. специализация управленческих работников при выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. В соответствии с этим, в организациях выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.

Для того чтобы развивать компетенции в организации, необходимо определить уровень знаний и способностей персонала на каждом уровне управления, в соответствии с этим разработать модели компетенций для менеджеров высшего, среднего и низового звена в организации.

ключевым моментом в развитии компетенций управленческого персонала является определение потребностей организации в этой области производства. Необходимо выявить несоответствие между знаниями, навыками и способностями, которыми должен обладать персонал на разных ступенях иерархии для реализации долгосрочных целей, и теми навыками, знаниями и способностями, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в развитии компетенций отдельного менеджера, руководителя требует совместных усилий.

Для исследования компетенций управленческого персонала на предприятии корпоративного типа и разработки конкурентных преимуществ, предлагаются модели, которые позволяет выстроить стратегию развития предприятия на долгосрочную перспективу, максимально задействуя потенциал управленческого персонала. Под моделью компетенций управленческого персонала следует подразумевать набор взаимосвязанных знаний, умений, навыков и ценностей, необходимых управленческому персоналу для формирования конкурентных преимуществ и повышения эффективной работы предприятия корпоративного типа.

Модель компетенций управленческого персонала должна отражать специфику организации, корпоративную культуру организации. Данные модели должна быть разработаны в соответствии с иерархией должностей существующей на конкретном предприятии. Модель должна быть гибкой, то есть отражать изменения, происходящие в организации [1].

Модель развития компетенций управленческого персонала разрабатывается для каждой должности.

Она должна описывать интеллектуальные и деловые качества работника конкретной должности, и обеспечивать развитие персонала в двух направлениях. Во-первых, в направлении приспособления к сложившейся в конкретной организации культуре (готовность всех работников предприятия корпоративного типа демонстрировать ожидаемое от них эффективное поведение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику, механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество и конкурентоспособность продукции и услуг). Во-вторых, и в направлении получения знаний, умений и навыков, необходимых для успешной работы в конкретной специализированной области профессиональной деятельности.

компетенций управленческого персонала должны включает в себя ряд критериев, описывающих личностно-деловые и профессиональные качества, которые необходимы для эффективной деятельности в конкретной должности.

Модели компетенций требуют управления сложными процессами, объединения технологий и интеграции обучения во многих частях организации. Необходимо понимать, что компетенции проникают всю организацию. Модель компетенций включает творческое объединение множества технологий вокруг знания потребностей и запросов потребителя, маркетинговую интуицию, знания и умения. Позволяющие управлять ими для достижения синергии.

Модель компетенций персонала должны находится в центре внимания при формировании стратегии ее развития. Они представляют собой центральный элемент, основываясь на котором организация может обеспечить себе конкурентные преимущества. ключевым при формировании стратегии является понимание взаимосвязей между активами, компетенциями и конкурентными преимуществами, а именно понимания механизмов, посредством которых конкурентное преимущество может удерживаться в течение определенного времени, который предполагает поиск и постоянное развитие уникальных характеристик.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Человеческий капитал: теория и практика управления в социально-экономических системах: монография / Под общ. ред. Р. М. Нижегородцева и С. Д. Резника. М., Пенза, 2008. 394 с.

2. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. Б. З. Мильнера. М.: Дело, 2006.- 304 с.